Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
Opracowanie poświęcone problemowi dyskryminacji w miejscu pracy autorstwa Lidii Pijawskieij i Joanny Kotzian, źródło: zielonalinia.gov.pl
Pracownicy i kandydaci do pracy powyżej 50. roku życia spotykają się czasem w swoim środowisku zawodowym z przejawami dyskryminacji ze względu na wiek. Aby skutecznie walczyć z dyskryminacją, trzeba nauczyć się ją rozpoznawać, mieć świadomość przysługujących nam praw oraz wiedzieć, jak je egzekwować.
Dyskryminacja ze względu na wiek bywa określana mianem ageizmu (od ang. age – wiek) lub wiekizmu. Autorzy Słownika socjologii i nauk społecznych definiują wiekizm jako wyznawanie irracjonalnych poglądów i przesądów dotyczących jednostek lub grup, opartych na ich wieku. [Polega to na tym, że] przyjmuje się stereotypowe założenia na temat fizycznych lub umysłowych cech ludzi z określonej grupy wiekowej i zwykle wyraża się je w sposób poniżający. Najczęściej wiekizm kieruje się przeciwko ludziom starym.
Termin ageizm został użyty po raz pierwszy w 1969 roku przez Roberta Butlera, amerykańskiego gerontologa, pierwszego dyrektora Narodowego Instytutu ds. Starzenia. Butler ograniczył znaczenie tego terminu do negatywnych stereotypów, do dyskryminacji ze względu na podeszły wiek. Znacznie szersze jego rozumienie zaproponował Palmore w 1990 roku, definiując ageizm jako uprzedzenia i stereotypy – zarówno pozytywne, jak i negatywne – w odniesieniu do dowolnej grupy wiekowej, a więc także do osób młodych. W praktyce jednak jest ono nadal odnoszone głównie do osób starszych.
Ageizm i dyskryminacja ze względu na wiek są często traktowane jako synonimy, choć „ageizm” odwołuje się przede wszystkim do postaw, a „dyskryminacja” dotyczy konkretnych zachowań.
Ageizm może być manifestowany w dwojaki sposób – stereotypy i uprzedzenia wobec starości mogą kształtować nasze zachowania wobec innych i tym samym prowadzić do dyskryminacji, ale także mogą wpływać na obraz „własnego ja” (autodyskryminacja). W przypadku osób starszych najczęściej przejawia się to zaniżonym poczuciem własnej wartości, rezygnacją z przysługujących praw i możliwości rozwoju, a także pogodzeniem się z gorszym traktowaniem. Ludzie akceptują nierówne traktowanie, uznając, że niewiele mogą w obliczu dyskryminacji zrobić. Taką ich postawę umacnia nieznajomość przepisów i możliwości dochodzenia swoich praw. Badania dowodzą, że tylko jeden na trzech Europejczyków jest świadomy swoich praw w razie doświadczenia dyskryminacji lub molestowania (źródło: Eurobarometr 2009).
O dyskryminacji ze względu na wiek możemy mówić wówczas, gdy określonej grupie ludzi odmawia się zaspokojenia jakiejś ważnej potrzeby, a głównym tego powodem jest ich wiek. Odmowa realizacji potrzeb najczęściej dotyczy sfer związanych z pracą i zdrowiem człowieka. Granica wieku, powyżej której – zdaniem osób dopuszczających się dyskryminacji – jest się już „za starym” lub poniżej której jest się „za młodym”, by realizować daną potrzebę, jest zróżnicowana. W przypadku rynku pracy zwraca się często uwagę na szczególnie trudną sytuację osób młodych (bez doświadczenia, wchodzących dopiero na rynek pracy) oraz pracowników, którzy przekroczyli 50. rok życia. W niniejszym artykule zajmiemy się przede wszystkim tą drugą grupą.
Podłoże i przejawy dyskryminacji ze względu na wiek
Podłożem dyskryminacji osób dojrzałych mogą być różne zjawiska, spośród których na szczególną uwagę zasługują:
W dyskryminacji pracowników ze względu na wiek szczególną rolę odgrywają:
Przejawy dyskryminacji ze względu na wiek zdarzają się na wszystkich trzech etapach zatrudnienia pracownika – poszukiwania kandydata do pracy, trwania oraz rozwiązania stosunku pracy.
Rys. 1. Etapy zatrudnienia pracownika, na których można się spotkać ze zjawiskiem dyskryminacji
Do głównych przejawów dyskryminacji osób w wieku 50 plus na rynku pracy należą:
Zjawisko dyskryminacji może przyjmować postać bezpośrednią lub pośrednią.
Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wówczas, gdy ze względu na kryterium dyskryminacyjne (tj. wiek) pracownik jest traktowany mniej korzystnie niż inny pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji.
Dyskryminacja pośrednia ma miejsce w sytuacji, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w sytuacji jakiejś osoby lub grupy osób o określonych cechach i różnic tych nie da się uzasadnić żadnymi obiektywnymi przesłankami (np. zaniżanie stawki godzinowego wynagrodzenia osobom pracującym w niepełnym wymiarze czasu, jeśli starsi wiekiem pracownicy dominują w tej grupie zatrudnionych).
Nie możemy natomiast mówić o dyskryminacji, gdy:
Dla wielu pracowników w wieku 50 plus skutkiem stosowania przez pracodawców praktyk dyskryminacyjnych ze względu na wiek jest przewlekły stres wynikający z obawy utraty pracy przed uzyskaniem uprawnień emerytalnych i trudnościami ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Ma on poważne konsekwencje zdrowotne, psychologiczne i społeczne, co może być wtórnym źródłem marginalizacji i wykluczenia społecznego.
Osoby dyskryminowane na rynku pracy ze względu na wiek powinny przede wszystkim poznać swoje prawa i podjąć kroki w celu ich egzekwowania. Prawo zabrania bowiem wszelkich przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym dyskryminacji ze względu na wiek.
W 2000 roku przyjęta została Dyrektywa o równości zatrudnienia (2000/78/WE) zobowiązująca państwa członkowskie Wspólnoty Europejskiej do opracowania i wdrożenia krajowych regulacji prawnych zakazujących dyskryminacji z różnych przyczyn, w tym ze względu na wiek, w odniesieniu do obszaru zatrudnienia i wykonywania zawodu. Zakaz dyskryminacji dotyczy m.in.: rekrutacji, pośrednictwa pracy, dostępu do szkoleń zawodowych, awansu, warunków zatrudniania, zwalniania i wynagradzania.
Z dniem 1 stycznia 2004 roku weszły w życie regulacje zakazujące dyskryminacji w zatrudnieniu, a kodeks pracy zawiera szereg przepisów zakazujących dyskryminacji, w tym także ze względu na wiek. Stanowią one, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w tym ze względu na wiek, jest niedopuszczalna, a pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych [2].
Istnieje też zakaz umieszczania wzmianek ujawniających oczekiwania pracodawcy m.in. dotyczące wieku kandydata w informacji o wolnym miejscu zatrudnienia przekazywanej urzędom pracy. Ani firmy headhunterskie, ani pracodawcy, upubliczniając ogłoszenia o pracy, nie mogą wskazywać w nich swoich preferencji związanych z wiekiem pracownika. Zgodnie z prawem, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może powodować dla niego żadnych negatywnych konsekwencji (np. stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia, pominięcia w awansie, nieprzyznanie podwyżki, itp.). Dotyczy to również pracownika, który udzielił mu wsparcia.
Osoby, które padły ofiarami dyskryminacji, mogą skorzystać z następujących dróg dochodzenia swoich praw:
1) Żądanie od pracodawcy wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą, jeżeli taka działa u pracodawcy
W zakładzie pracy może bowiem, lecz nie musi, działać taka komisja (art. 244 § 1 k. p.). Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa – komisję powołuje pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Pracodawca jest zobowiązany do wykonania ugody zawartej przed komisją pojednawczą. Można też wykorzystać stworzone w niektórych firmach procedury mające zapobiegać dyskryminacji i mobbingowi – np. przedstawić problem specjalnej komisji ds. dyskryminacji, składającej się z przedstawicieli pracowników i pracodawców.
2) Wniesienie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy
Inspekcja przeprowadza wówczas kontrolę przy zachowaniu anonimowości osoby interweniującej, w celu orzeczenia o zasadności skargi. W przypadku stwierdzenia, że dyskryminacja miała miejsce, inspektor pracy może nakazać pracodawcy usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Nie może on natomiast ukarać pracodawcy karą finansową. Naruszanie przepisów zakazujących dyskryminacji nie zostało bowiem uznane przez ustawodawcę za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które grozi kara grzywny. Stwierdzenie przez inspektora, że pracodawca narusza przepisy dotyczące dyskryminacji, nie oznacza, że pracownik automatycznie dostaje odszkodowanie. Jeśli był dyskryminowany, to chcąc uzyskać odszkodowanie, musi wystąpić do sądu pracy.
3) Wystąpienie do sądu pracy
Przed sądem pracownik lub kandydat do pracy powinien przedstawić fakty, które wskazują na zaistnienie dyskryminacji. Warto też, aby postarał się o świadków, których zeznania potwierdzą słuszność jego skarg i żądań, oraz zgromadził wszelkie pomocne dokumenty.
Zgodnie z kodeksem pracy w sprawach o dyskryminację ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy – to on musi udowodnić, że jego decyzja dotycząca na przykład odmowy zatrudnienia lub rozwiązania stosunku pracy była podyktowana innymi, obiektywnymi przyczynami (art. 18-3b § 1 k.p.), a nie była dyskryminacją z jakiejkolwiek przyczyny, w tym ze względu na wiek.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (a zatem zarówno dyskryminowany pracownik, jak i kandydat do pracy), ma prawo do wystąpienia do sądu pracy przeciwko pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Górna granica nie została określona i leży w gestii osoby poszkodowanej oraz oceny sądu. Powództwo wniesione do sądu pracy jest wolne od kosztów sądowych.
Można też skorzystać ze wsparcia organizacji społecznych, które na liście swoich zadań statutowych mają ochronę równości i przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu (m. in. związków zawodowych). Mogą one w imieniu pracowników czy kandydatów do pracy wytaczać powództwa na ich rzecz, a także włączać się do postępowania w każdym jego stadium. Wykres 1. Ewidencja spraw o odszkodowania i zadośćuczynienie toczących się przed sądami powszechnymi w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu, w tym dyskryminacją ze względu na wiek (art. 113k.p.) w latach 2005-2009.
Źródło: Wydział Statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości.
4) Konsultacja z organizacjami zajmującymi się problematyką praw obywatelskich oraz ochrony równości i niedyskryminacji
W razie wątpliwości można się zwrócić z prośbą o konsultacje do następujących instytucji i organizacji:
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Powyższe odszkodowanie nie wydaje się wysokie, jednak przepisy określają tylko jego minimalną wartość, co oznacza, że pracownikowi mogą zostać przyznane bardzo wysokie kwoty, w zależności od oceny sądu. Pokrzywdzony pracownik może także dochodzić zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia spowodowanego przez mobbing (połączonego z doznaną z tego powodu krzywdą). W tym przypadku przepisy nie ustalają ani dolnej, ani górnej granicy świadczenia. Fakt wystąpienia mobbingu, rozstroju zdrowia i związanej z tym krzywdy musi jednak udowodnić pracownik.
Liczba skarg na dyskryminację ze względu na wiek w naszym kraju jest wciąż bardzo mała, co może wynikać z niskiej świadomości prawnej albo z autodyskryminacji – osoby dojrzałe przyjmują wobec dyskryminacji postawy bierne, akceptują gorsze traktowanie i nie występują ze skargami. I chociaż dochodzenie swoich praw w obliczu dyskryminacji nie jest sprawą łatwą, coraz częściej zdarza się, że sądy wydają wyroki korzystne dla osób, które są jej ofiarami.
[1] W związku z podwyższeniem wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn przygotowany został projekt ustawy, która ma wyeliminować z systemu prawnego rozwiązania nakazujące bądź dopuszczające rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem tylko dlatego, że osiągnął on wiek emerytalny. Jako zasadę przyjęto, iż przepisy przewidujące możliwość zwolnienia z pracy wraz z osiągnięciem określonego wieku – najczęściej 60 i 65 lat – powinny być uchylone. Nowa ustawa jest obecnie przedmiotem uzgodnień zewnętrznych. Projekt ustawy jest umieszczony w BIP MPiPS pod adresem:http://www.mpips.gov.pl/bip/projekty-aktow-prawnych/projekty-ustaw/prawo-pracy/ustawa-o-zmianie-niektorych-ustaw-w-zwiazku-z-podwyzszeniem-wieku-emerytalnego-kobiet-i-mezczyzn/
[2] Na kwestie równości praw i zakaz dyskryminacji zwracają też uwagę Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Konwencja Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, Pakty Narodów Zjednoczonych dotyczące praw obywatelskich i politycznych oraz praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych oraz Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) zakazuje dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy. Źródło: zielonalinia.gov.pl