Łączmy potencjał – współpraca międzypokoleniowa

Artykuł został opublikowany w dodatku do Gazety Wyborczej „CSR. Biznes, Społeczeństwo, Środowisko: CSR i Edukacja”, który został opublikowany 31 marca 2015.

Połączenie potencjału starszych pracowników, których dużym atutem jest wiedza i długoletnie doświadczenie, z potencjałem ich młodszych kolegów i koleżanek z pracy, którzy znają się na nowoczesnych technologiach i nierzadko mają zapał do realizacji najbardziej oryginalnych pomysłów, jest nie lada wyzwaniem stającym przed pracodawcami.

Europa, w tym również Polska staje przed problemem szybko starzejącego się społeczeństwa oraz trudnościami związanymi z wejściem młodych ludzi na rynek pracy. Według szacunków GUS w 2030 roku osoby powyżej 65 roku życia stanowić będą 23,8% społeczeństwa. Spadać będzie liczba osób w wieku produkcyjnym, do 2035 roku liczba osób nieobecnych na rynku pracy wyniesie 3831 tysięcy. Stanowić to będzie aż 28,2% osób pracujących w 2010 roku (poza rolnictwem). Oznacza to, że o pracowników będzie coraz trudniej. W 2025 roku ponad 75% osób w wieku produkcyjnym stanowić będą przedstawiciele Pokolenia Y (czyli osób urodzonych w ostatnich latach socjalizmu). Dekadę później ubytek osób w wieku produkcyjnym (18 – 44 lata) wynosić będzie aż 4459 tysięcy.

Więcej o zmianach, jakie czekają nas na rynku pracy w analizie tematycznej „Młodzi na rynku pracy”

Jeśli gospodarka ma pozostać na dotychczasowym poziomie, konieczna będzie aktywizacja osób starszych. W przeciwnym razie, pracodawcy zderzą się z dużym niedoborem pracowników.

Wyzwania = szanse

Połączenie potencjału młodych ludzi rozpoczynających karierę zawodową i starszych pracowników (50+) jest szansą na urzeczywistnienie transferu wiedzy, a tym samym korzyści dla samego przedsiębiorstwa.

Wartością dodaną z zatrudnienia osób starszych obok doświadczenia zawodowego jest zwykle stabilna sytuacja rodzinna, a także lojalność wobec pracodawcy. Dodatkowymi atutami są: umiejętność komunikacji z klientami w podobnym wieku oraz większa wiarygodność w zawodach, gdzie wiek jest wyznacznikiem nabytej wiedzy i umiejętności. W organizacjach, które nie prowadzą polityki zarządzania zróżnicowanymi zespołami, trudności mogą sprawiać obawy starszych pracowników przed niedostosowaniem swoich kwalifikacji i kompetencji do potrzeb rynku pracy.

W kontekście młodych osób wkraczających do organizacji, obawy starszych osób mogą się pogłębić. Młodzi są zaznajomieni z nowymi technologiami, wychowali się w świecie technologii – szybko je przyswajają i stosują w życiu prywatnym oraz zawodowym. Znają dobrze języki obce, mobilność zaś nie stanowi dla nich problemu – mają znajomych w wielu częściach świata. Jednak dużym problemem młodych jest obawa przed dostosowaniem do oczekiwań pracodawców. Według badań (w oczach pracodawców) młodzi mają brak doświadczenia w kontakcie z klientem, brakuje im umiejętności rozwiązywania problemów, charakteryzuje ich deficyt umiejętności interpersonalnych i pracy w zespole. Obawy obu grup w przypadku braku mądrego zarządzania wiekiem w organizacji może doprowadzić do napięć i konfliktów międzypokoleniowych.

Do tego dochodzą jeszcze wyzwania rynku pracy, które dotkną obie te grupy. Najważniejszymi kompetencjami przyszłości będą między innym: zdolność do filtrowania istotnych danych w szumie informacyjnym, inteligencja społeczna i emocjonalna, nowe – kreatywne myślenie i biegłość w rozwiązywaniu problemów, umiejętność krytycznego wykorzystywania nowych mediów, rozumienie pojęć w wielu dyscyplinach i specjalizowanie się w jednej z nich, myślenie strategiczne i projektowe oraz praca w zespołach wielokulturowych oraz międzynarodowych.

Stoimy zatem przed dużym wyzwaniem: połączenia potencjału młodych i dojrzałych pracowników, kształcenia i stymulowania transferu wiedzy, zarządzania znacznie różniącymi się potrzebami, oczekiwaniami i aspiracjami pracowników oraz przygotowaniem do szybko zmieniającego się rynku – w szczególności w kontekście kompetencji przyszłości.

Wydobyć bogactwo różnorodności

Miarą sukcesu zarządzania wiekiem jest zniwelowanie obaw i barier psychicznych pracowników, wdrażanie skutecznych programów wymiany wiedzy i doświadczenia oraz stworzenie przyjaznej kultury organizacyjnej. Stosować można takie działania jak np. budowanie różnorodnych wiekowo zespołów. Jak pokazują przykłady z organizacji wprowadzających politykę różnorodności, zespoły z osobami w różnym wieku (np. poprzez dołączenie do zespołu osób 50+) są bardziej zmotywowane i proaktywne oraz potrafią lepiej dostosować się do potrzeb klientów.

Dobrą praktyką jest wspólna praca. Taką niewątpliwie jest rozwijający się Projekt Spółdzielnia (spółdzielnia socjalna), który skupia osoby 50+ oraz ludzi młodych (23+). Celem projektu jest aktywizacja osób starszych poprzez pracę (design, catering, usługi dla domu). Projekt to dla nich szansa wykorzystania swoich chęci do działania, kompetencji i umiejętności. Połączenie ich potencjału z młodym pokoleniem to duża siła, jak mówi Prezes Projektu Spółdzielnia, Krzysztof Piałatowicz (63 l.):

„Młodzi ludzie w naszej wspólnocie to nowa wiedza, nowe techniki komunikacji międzyludzkiej, bezinteresowna chęć zmiany otaczającej rzeczywistości, przekonanie o braku jakichkolwiek ograniczeń. Wzbogacają więc nasz zespół o nowe obszary działania, nieskażoną doświadczeniem wyobraźnię. Ta synergia młodzieńczej wiary w konieczność i możliwość przebudowy Świata

z doświadczeniem, mądrością życiową, profesjonalizmem zawodowym, tworzy rzeczywistość niezwykle interesującą. To nie jest służba młodszych wobec starszych, ani starszych wobec młodszych. To naturalne, na zasadach partnerskich, współdziałanie.”

Współpraca jest atrakcyjna również dla młodych, jak mówi Sekretarz spółdzielni, Anna Pokrzywa (28 l.):

„Każdego dnia pracy ze Spółdzielcami zyskuję nową wiedzę, doświadczenie, kształtuję swoje wartości i postawę życiową. Współpraca międzypokoleniowa to doskonały trening elastyczności, otwartości, umiejętności osiągania kompromisu – cech tak pożądanych w każdej dziedzinie życia.”

Dlaczego warto?

Efektywne wykorzystanie potencjału starszych i młodych pracowników pozwala stworzyć dobrą atmosferę w środowisku pracy, co rzutuje na zwiększenie wydajności i ograniczenie konfliktów międzypokoleniowych. Łączenie potencjału i zachęcanie do współpracy daje możliwość zatrzymania bezcennej wiedzy w organizacji. Tworzenie międzypokoleniowych zespołów pozwala na samodziałające i bezkosztowe warsztaty wiedzowe, gdzie młodzi czerpią z wiedzy i doświadczenia starszych, a ci drudzy uzupełniają wiedzę i umiejętności ważne z punktu widzenia ludzi rozpoczynających karierę zawodową.

Edukowanie międzypokoleniowe poprzez wspólną pracę staje się coraz częstszą, lecz wciąż niewystarczającą praktyką. Łączenie międzypokoleniowego potencjału pozwoli ograniczyć negatywne skutki procesu demograficznego w niedalekiej przyszłości (m.in. niedoboru rąk do pracy). Dlatego już dziś warto szukać okazji do współpracy w różnorodnych wiekowo zespołach.

Autorzy