Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
Autorka: Agnieszka Mazur, absolwentka studiów podyplomowych CSR, pracownica działu HR w firmie PMI Service Center Europe
Przedsiębiorstwa są w naturalny sposób związane ze społeczeństwem, w którym działają. Młodzi rodzice są ważnym uczestnikiem życia społecznego oraz zawodowego. Uwrażliwienie pracodawców na ich problemy i obawy to istotny kierunek na drodze do zażegnania perspektywy kryzysu demograficznego, który w dłuższym okresie jest niekorzystny dla biznesu, gdzie jednym z najważniejszych kapitałów powinien być kapitał ludzki.
Ciąża to nie choroba, ale nie można jej ignorować
Większość kobiet w ciąży i osób posiadających małe dzieci może i chce pracować oraz uczestniczyć w życiu społecznym. Niestety, napotykają wiele barier, które powinny być sukcesywnie zmniejszane. Z drugiej strony podnoszone są również kontrowersyjne głosy, że polskie mamy najczęściej w Europie otrzymują zwolnienia lekarskie w ciąży, jak podał GUS – w 2009 roku było ich niemal dwa miliony.
Często jest to spowodowane faktem, że przyszła mama nie czuje się chcianą i docenianą pracownicą. W takiej sytuacji możliwość zapewnienia sobie kilkumiesięcznych pełnopłatnych wakacji jest kuszącą, ale często niekorzystną perspektywą. Zbyt długa przerwa w pracy zawodowej może powodować zaprzepaszczenie możliwości rozwoju, utrata kontaktu z firmą może też skutkować wypadnięciem z życia zawodowego na długi czas, po którym powrót może być bardzo trudny. Tymczasem, właściwe podejście pracodawców do kwestii przyszłych i obecnych młodych mam może stwarzać sytuacje typu „win-win”, dając obu stronom korzyści. Zarówno dla pracowników, jak i dla firm, ciąża powinna być normalną i przewidywalną sytuacją. W takich warunkach pracownik może mieć poczucie stabilności zatrudnienia, a zarząd świadomość lojalności i zaangażowania wykwalifikowanych kadr.
Polityka budowania równowagi między pracą a rodziną – Projekt WFB
Powyższe problemy zaczynają być w coraz większym stopniu dostrzegane i analizowane również przez przedsiębiorstwa. Dobrym przykładem takiej analizy jest studium przypadku – opis wprowadzania w firmie NIVEA Polska polityki budowania równowagi między pracą a rodziną. Projekt nazwano WFB (ang. Work Family Balance), a jedną z przyczyn jego implementacji była obserwacja, że kobiety, które zachodziły w ciążę, bardzo szybko zaczynały korzystać z wielomiesięcznych zwolnień lekarskich. Powrót do pracy po tak długiej przerwie stanowił dla wielu kobiet duże wyzwanie i źródło dodatkowego stresu. Zarząd postanowił zająć się problemem w sposób wielowymiarowy. Zaimplementowano indywidualne planowanie obowiązków, wprowadzono możliwość skorzystania podczas ciąży z dodatkowych dni urlopu na telefon (1-3 dni bez konieczności okazywania zwolnienia lekarskiego), skrócono czas pracy kobiet w ciąży zapraszając równocześnie do współpracy stażystów, wprowadzono zasady stopniowego powrotu po urlopie macierzyńskim w celu ułatwienia adaptacji do powtórnej aktywności zawodowej po znaczącej zmianie sytuacji życiowej. Młodym rodzicom, również ojcom, postanowiono udzielać dodatkowych dni urlopu już po wykorzystaniu kodeksowej puli, umożliwiono okresową pracę z domu (tzw. Home Office). Flagowym projektem polityki WFB jest przedszkole firmowe, które funkcjonuje na terenie firmy od października 2009 r. i spełnia warunki odpowiednie do opieki nad 75 dziećmi. Tu warto wspomnieć, że w niemieckiej centrali firmy podobne przedszkole dla dzieci pracowników funkcjonuje już od ponad 70 lat.
Jak wynika z przytoczonych powyżej informacji młodzi rodzice często chcą pracować, ale obiektywne bariery zmuszają ich do przerwy w karierze zawodowej. Biznes może w pewnym stopniu pomóc rozwiązać powyższe problemy, jak pokazuje przykład firmy NIVEA. Ułatwienie życia przyszłym mamom, otwieranie przyzakładowych przedszkoli i żłobków, elastyczny czas pracy pozwalający na łatwiejsze pogodzenie życia rodzinnego z zawodowym to oczywiste przykłady działań które w dłuższej perspektywie mogą być również korzystne dla biznesu.
Matka Polka versus pracodawca
Istnieją w Polce takie firmy, w których pracodawca dowiadujący się o ciąży podwładnej składa serdeczne gratulacje, a następnie uzgadnia z przyszłą mamą prawdopodobny dalszy rozwój wydarzeń. Młoda mama po powrocie do pracy ma zapewnioną kontynuację zatrudnienia, przerwy na karmienie dziecka, a nawet może zamieścić zdjęcie malucha na firmowym intranecie czy w wewnętrznym periodyku działu HR. Niestety są również tacy pracodawcy, dla których ciąża pracownicy jest postrzegana przez pryzmat problemów które może spowodować, t.j.: konieczność znalezienia zastępstwa doświadczonej osoby, opłacania jej wynagrodzenia i składek ubezpieczeniowych czy zwiększone prawdopodobieństwo częstych zwolnień lekarskich. Tego typu wątpliwości szczególnie często dotykają pracodawców z sektora MŚP – gdzie jeden pracownik może stanowić samodzielny dział (np. księgowości) lub 50% zatrudnionego personelu. Duże firmy i korporacje z reguły mają o wiele więcej możliwości łatwego zorganizowania zastępstwa, a ponadto wynagrodzenie pojedynczego pracownika stanowi relatywnie niewielki koszt dla firmy.
Jak podaje portal internetowy iwoman.pl na podstawie badań międzynarodowej firmy Regus, pracodawców w dalszym ciągu odstrasza brak dyspozycyjności i zaangażowania pracujących matek. Według raportu, 37% przebadanych polskich pracodawców obawia się, że zatrudnione młode matki mogą wykazywać mniejsze zaangażowanie i elastyczność niż inni pracownicy. Prezesi obawiają się też, że kobiety odejdą z pracy krótko po przeszkoleniu, aby urodzić kolejne dziecko (33%). Polscy pracodawcy natomiast obawiają się głównie ograniczonej elastyczności pracujących matek (38%) oraz, w dużo mniejszym stopniu, ograniczeń natury kompetencyjnej (16%).
Rysunek 1: Główne obawy pracodawców związane z zatrudnianiem młodych matek.
Źródło: opracowane własne na podstawie danych przytoczonych przez portal internetowy www.iwoman.pl.
Mając na względzie powyższe wskaźniki – godne naśladowania przykłady postępowania z pracownicami w ciąży i młodymi mamami warte są upowszechniania i naśladowania. Jest to możliwe m.in. dzięki periodycznie organizowanym konkursom takim jak „Mama w pracy” i „Firma Przyjazna Mamie”.
Od macierzyństwa do rodzicielstwa – nowe trendy w CSR-ze pracodawców
Prezes Centrum Praw Kobiet stwierdziła, podsumowując panel dyskusyjny w ramach seminarium „Ojciec w rodzinie – rozważania o urlopie rodzicielskim w Polsce”: Wielu ojców ocenia w miarę upływu lat, że zbyt mało czasu spędzili ze swoim dzieckiem, niewielu zaś uważa, że zbyt mało czasu spędzili ze w swoim pracodawcą. Zdanie to podsumowuje nowy trend w społeczeństwie oraz w polskim biznesie. Wzorem krajów, w których równouprawnienie płci jest jednym z istotnych wzorców społecznych, tj. kraje skandynawskie – pojawiły się mechanizmy wspierające możliwość wykonywania części obowiązków zawodowych w domu, co promuje m.in. Accenture, Bank Zachodni WBK SA i Microsoft. Ten ostatni – światowy lider branży IT, motywuje tym samym sposobem również ojców.
Badania socjologiczne wskazują, że posiadanie dzieci w większym stopniu wpływa na życie zawodowe kobiet niż ich partnerów, co stanowi jeden ze znaczących powodów odwlekania decyzji o macierzyństwie. W Polsce kobiety zachodzące w ciążę często z niepokojem oczekują reakcji przełożonych na informację o spodziewanym urlopie macierzyńskim. Obawiają się kłopotów w pracy, zmniejszenia wynagrodzenia czy nawet zwolnienia.
Global Compact – fundamentalna Zasada nr 6
Jednym z orędowników wspierania równouprawnienia płci jest Organizacja Narodów Zjednoczonych, inicjator międzynarodowej inicjatywy Global Compact. ONZ ogłosiła 10 fundamentalnych zasad, którymi powinni kierować się przedstawiciele światowego biznesu, aby mogli nazywać siebie liderami w kwestii odpowiedzialności wobec społeczeństwa. Zasady te dotyczą respektowania praw człowieka, odpowiedzialnego podejścia do środowiska naturalnego, przeciwdziałania korupcji oraz standardów pracy. Dla potrzeb niniejszej pracy najistotniejsza jest „Zasada 6. Efektywne przeciwdziałanie dyskryminacji w sferze zatrudnienia„.
Powyższy punkt stanowił inspirację do stworzenia publikacji „Przewodnik Dobrych Praktyk Firma równych szans”, elementu konkursu zorganizowanego przez Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) w ramach projektu Gender Index, realizowanego ze środków Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Konkurs miał na celu wyróżnienie firm, które w innowacyjny sposób wykorzystują możliwości stwarzane przez politykę równych szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Zgłoszone do konkursu firmy zgodziły się na wykorzystanie nowatorskiego narzędzia analizy – wskaźnika Gender Index, wypracowanego przez naukowców z czołowych polskich uczelni. Nagrodą w konkursie było otrzymanie prestiżowego godła „Firma równych szans”. Przewodnik dobrych praktyk „Firma równych szans” jest pierwszą polską publikacją prezentującą dobre, inspirujące praktyki w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Oto kilka przykładów opisanych w Przewodniku, odnoszących się do ułatwiania wspólnej zatrudnionym młodym rodzicom współdzielenia obowiązków związanych z opieką nad dziećmi:
Skandynawskie wzorce
Ze względu na skandynawskie korzenie, polskim przodownikiem polityki wspierania rodzicielstwa i wśród pracowników na szeroką skalę jest IKEA Retail. Wśród szeregu udogodnień dla kobiet w ciąży oraz matek i ojców, znajdują się m.in.: 30 dni dodatkowego, płatnego urlopu macierzyńskiego (matka albo ojciec), możliwość pracy w niepełnym wymiarze etatu po urlopie macierzyńskim oraz uczestniczenia w rozmowach oceniających i dotyczących podwyżek, udogodnienia podczas układania indywidualnych rozkładów czasu pracy w sklepach. Ojcowie będący pracownikami IKEA, którzy nie korzystają z dodatkowego płatnego urlopu po pojawieniu się na świecie ich dziecka, otrzymują dodatkowe 10 dni płatnego zwolnienia od pracy. O sukcesie praktyki mogą świadczyć nagrody uzyskane przez IKEA: tytuł „Firmy przyjaznej mamie” w roku 2008 oraz „Firmy nieprzeciętnie przyjaznej matkom” − konkursie opierającym się na wynikach ankiet wypełnianych przez kobiety pracujące w firmie.
Powyższe przykłady pokazują, że biznes wprowadzając udogodnienia dla młodych rodziców nie tylko zwiększa poczucie równouprawnienia płci w organizacji, ale również sprzyja zatrzymaniu w firmie utalentowanych pracowników, niezależnie od ich płci i znaczącemu obniżeniu kosztów rekrutacji i adaptacji nowych pracowników.
Pokolenie Y = pokolenie ceniące work-life balance
Work life balance oznacza zachowanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Idea ta narodziła się w Stanach Zjednoczonych, w drugiej połowie lat 80. I choć samo pojęcie w Polsce jest jeszcze mało znane, to wielu pracodawców nieświadomie postępuje zgodnie z ta ideą. Obecnie młodych pracowników z pokolenia, dla którego powyższa idea jest jednym z priorytetów podczas poszukiwania pracy, nazywa się Pokoleniem Y. Pracodawca, który chce być dla tej grupy potencjalnych pracowników atrakcyjny, aby móc „wyłowić” najcenniejsze talenty – powinien stosować przemyślaną strategię rekrutacyjną, często wymagającą stworzenia nowego wizerunku firmy i kariery w danym sektorze gospodarki.
Konkurencyjność współczesnych przedsiębiorstw opiera się na coraz trudniej zastępowalnych zasobach ludzkich. Rekrutacja, szkolenia i wdrażanie nowo zatrudnionych osób to procesy coraz bardziej kosztowne. Specjaliści zarządzania zasobami ludzkimi opierają się coraz częściej na twierdzeniu, że motywacja oparta wyłącznie na finansach jest skuteczna tylko w bardzo wąskich grupach pracowników, natomiast nie ma ona większego wpływu na lojalność. Oprócz pułapki zbytniego wzrostu wynagrodzeń, mogącemu zagrozić finansowej stabilności przedsiębiorstwa – istnieje znaczące ryzyko, że inny potencjalny pracodawca będzie dysponował większym budżetem wynagrodzeniowym i w ten sposób przejmie najlepszych pracowników. Przed pracodawcami pojawiają się nowe wyzwania które zaczynają wymagać dbałości o grupy wiekowe i społeczne, które obecnie są niewystarczająco doceniane. Są to między innymi młode mamy.
W przypadku Pokolenia Y, pracodawca, który zbytnio ingeruje w prywatny czas i życie podwładnych, napotyka na brak zaufania i po pewnym czasie również szacunku pracowników. Takie uczucia nie sprzyjają lojalności i wręcz zachęcają do poszukiwania nowych wyzwań zawodowych poza obecnym miejscem pracy.
Zgodnie z wynikami badań Accenture [1], korzyścią dla firmy jest zmniejszenie wskaźnika rotacji doświadczonych pracowników na specjalistycznych stanowiskach, co przekłada się na zatrzymanie w firmie najcenniejszych talentów. Większe poczucie bezpieczeństwa przekłada się na wzrost lojalności wobec firmy, a także wzrost zaangażowania i odpowiedzialnego podejścia do obowiązków. Jasna i przejrzysta polityka, jawnie respektowane zasady oraz dodatkowe programy skierowane do kobiet pozwalają beztrosko przeżyć okres ciąży i bardziej cieszyć się macierzyństwem oraz swoją nową, życiową rolą.
Wspomaganie samoregulacji
Fundamentem społecznej odpowiedzialności biznesu jest dobrowolność działań i wyprzedzanie obostrzeń prawnych. Nowe regulacje mogłyby wspomóc przedsiębiorców w działaniach z już prowadzonych działań zakresu work-life balance, a tym samym wpłynąć na ich popularyzację.
Przykłady kwestii które zdają się być istotnymi propozycjami do rozważenia przez prawodawców, to wprowadzenie bardziej przyjaznych zasad dotyczących m.in.: – elastycznych form zatrudnienia i pracy zdalnej, – job-sharingu (dzielenia miejsca pracy), – zwiększenie dostępu do opieki instytucjonalnej dla dzieci osób pracujących (żłobków, przedszkoli), – zwiększenie dostępu do form pozaszkolnej opieki dla dzieci pracujących rodziców, – promocja większego zaangażowania mężczyzn w obowiązki rodzinne, – ulgi podatkowe dla rodziców i pracodawców sponsorujących prorodzinne rozwiązania, – zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców (matki, ojca) podczas przerw wynikających z pełnienia funkcji rodzinnych. Młodzi rodzice – cenni pracownicy
Przed pracodawcami stoją nowe wyzwania związane z umiejętnym zarządzaniem różnorodnością personelu, zmianą struktury wiekowej pracowników (adekwatnie do zmiany struktury wiekowej społeczeństwa), koniecznością opracowania nowych mechanizmów motywujących i zwiększających lojalność, ze szczególnym uwzględnieniem zapewnienia możliwości wydajnej pracy, którą równocześnie można pogodzić z przyjemnym spędzaniem czasu wolnego, posiadaniem rodziny, umożliwianiem samorealizacji na wielu płaszczyznach. Kształtowanie wizerunku „dobrego, otwartego na różnorodność pracodawcy”, wpływa na ocieplenie wizerunku, co przy generalnie negatywnym wizerunku sektora biznesu w społeczeństwie, może mieć istotne znaczenie. Warto dodać, że działania w tym obszarze wdrażały też w Polsce firmy należące do branż ze szczególnie złym wizerunkiem – np. wielkie sieci handlowe z branży spożywczej. Doświadczenia firm wspierających młodych rodziców poprzez działania społecznie odpowiedzialne w obszarze HR – zdają się wykazywać wiele wymiernych korzyści dla biznesu.
Agnieszka Mazur, HR Mobility Specialist, PMI Service Center Europe
Magister Informacji Naukowo Technicznej i Bibliotekoznawstwa na Akademii Pedagogicznej oraz dwóch kierunków studiów podyplomowych; Zarządzanie Zasobami Ludzkimi oraz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu w krakowskiej Wyższej Szkole Europejskiej.
Wnikliwy obserwator otaczającej rzeczywistości. Od lat interesuje się tematyką HR-ową jak również CSR-ową, zdobytą wiedzę stara się wykorzystywać w pracy i życiu codziennym.
Od urodzenia mieszka w Krakowie, często podróżuje, spędziła 6 miesięcy w Szkocji i wciąż ma słabość do kultury anglosaskiej. Różnorodne doświadczenia zawodowe w międzynarodowym środowisku oraz liczne podróże zaowocowały dojrzałością analizy faktów.
Posługuje się biegle językami angielskim i włoskim. Lubi organizować podróże, rozwijać wyobraźnię w kontakcie ze światową literaturą, z entuzjazmem stawia czoła wyzwaniom.
[1] https://odpowiedzialnybiznes.pl/pl/baza-wiedzy/publikacje/artykuly/przyszla-mama-w-dobrej-formie—accenture,2343.html
Literatura
1. Aktualności Forum Odpowiedzialnego Biznesu „Dobry wizerunek firmy i prorodzinny klimat w pracy”, dostęp [26.05.2011]: https://odpowiedzialnybiznes.pl/pl/praktyka-csr/aktualnosci/dobry-wizerunek-firmy-i-prorodzinny-klimat-w-pracy,648.html. 2. Gliwińska Katarzyna „2 tys.zł wózkowego i inne przywileje – poznaj Firmy Przyjazne Mamie„, dostęp [14.05.2011]: http://www.edziecko.pl/edziecko/1,100600,9117711,Poznaj_Firmy_Przyjazne_Mamie___VI_edycja_naszego_plebiscytu.html. 3. Gryga Katarzyna „Ciąża w firmie na koszt… podatnika”, dostęp [26.05.2011]: http://wyborcza.biz/Firma/1,101618,9415215,Ciaza_w_firmie_na_koszt____podatnika.html. 4. Przewodnik Dobrych Praktyk Firma równych szans, dostęp [27.05.2011]: http://www.globalcompact.org.pl/pol/content/download/200/857/file/gender_index_www_72.pdf. 5. Raport z badań ilościowych dla Fundacji Świętego Mikołaja „Macierzyństwo, a praca zawodowa kobiet”, dostęp [26.05.2011]: http://mikolaj.org.pl/images/stories/file/m270_raport_macierzynstwo_a_praca_zawodowa_kobiet_millwardbrown_smgkrc_2006.pdf. 6. Raport z badania jakościowego dla Fundacji Świętego Mikołaja „ Macierzyństwo a praca zawodowa z perspektywy kobiet – matek”, dostęp [14.05.2011]: http://mikolaj.org.pl/images/stories/file/m419_mama_raport_z_badania_jakosciowego.pdf. 7. Regulamin konkursu „Mama w Pracy”, dostęp [26.05.2011]: http://www.mamawpracy.pl/. 8. Regulamin plebiscytu „Firma Przyjazna Mamie”, dostęp [26.05.2011]: http://www.edziecko.pl/edziecko/1,79313,8324198,REGULAMIN_PLEBISCYTU.html. 9. Strona internatowa inicjatywy EQUAL, dostęp [26.05.2011]: http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=86&lang=pl. 10. Strona internetowa kampanii społecznej „Równi Rodzice”, dostęp [28.05.2011]: http://bycrodzicem.pl/index.php?id=116. 11. Włudarczyk Anna „Rodzicielstwo pod ochroną”, Personel i Zarządzanie, nr 10/2010.