Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
15 lipca na całym świecie obchodzony jest Dzień Umiejętności Młodzieży, ustanowiony przez ONZ w celu podkreślenia strategicznego znaczenia wyposażania młodych ludzi w umiejętności potrzebne do zatrudnienia, godnej pracy i przedsiębiorczości.
Z tej okazji spotkaliśmy się z Marzeną Strzelczak, nowo wybraną członkinią zarządu CSR Europe i prezeską Forum Odpowiedzialnego Biznesu, aby porozmawiać o wyzwaniu związanym z przekwalifikowaniem i podnoszeniem kompetencji polskich pracowników, również w obliczu kryzysu wywołanego wojną trwającą w Ukrainie.
Przeczytaj wywiad w oryginale (jęz. angielski) »
– Zielona transformacja Europy bez wątpienia spowoduje w nadchodzących latach zwiększoną potrzebę przekwalifikowania i podniesienia kompetencji pracowników firm, ponieważ Polska przechodzi z węgla – który jest wykorzystywany do wytwarzania 52% energii elektrycznej w kraju – na energię odnawialną. Według najnowszych szacunków łączne zatrudnienie w polskim przemyśle może wzrosnąć o 450 tys. w latach 2025-2030 ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na sprzęt elektryczny, maszyny i urządzenia, roboty budowlane, produkty leśne i produkty rolne. W latach 2035-2040 liczba nowych miejsc pracy wyniesie ok. 250 tys., a po 2040 r. – 150 tys.
Dążąc do dekarbonizacji swoich procesów, polskie przedsiębiorstwa koncentrują inwestycje na elektryfikacji, czystym wodorze, wychwytywaniu, utylizacji i składowaniu dwutlenku węgla, gospodarce w obiegu zamkniętym i energetyce jądrowej. Niestety, chociaż wiele firm zaplanowało zmiany technologiczne i ogłosiło cele klimatyczne w ramach swoich strategii zrównoważonego rozwoju, trudno jest znaleźć w tych dokumentach programy przekwalifikowania i podwyższenia umiejętności.
Pozytywne przykłady systemowych planów podnoszenia kwalifikacji można znaleźć w terytorialnych planach sprawiedliwej transformacji, które obejmują sektory najbardziej dotknięte przejściem do net-zero, takie jak wydobycie węgla kamiennego i brunatnego. W innych przypadkach firmy decydowały się na programy outplacementu. Na przykład Grupa Kapitałowa ZE PAK, właściciele kopalń we wschodniej Wielkopolsce, uruchomiła pilotażowy program outplacementu, który ma pomóc pracownikom w znalezieniu nowego zatrudnienia. W pilotażu program objął około 100 pracowników spółek górniczych Grupy. Dziś jest skierowany do ok. 1500 pracowników, a część z nich przeszła już szkolenia i uzyskała uprawnienia instalatora fotowoltaiki.
Zrównoważone finansowanie będzie odgrywać kluczową rolę w przyspieszeniu wysiłków na rzecz dekarbonizacji w kraju, a także w przyjmowaniu przez firmy planów podnoszenia kwalifikacji i przekwalifikowania.
– Jak wynika z badań, które przeprowadziliśmy w ramach projektu „Upskill 4 Future”, wyzwania stojące przed firmami są związane przede wszystkim z ich wielkością. Małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP) stanowią 99,8% wszystkich firm w Polsce, a znaczna ich część nieustannie walczy o przetrwanie. Sytuacja ta negatywnie wpływa na ich możliwości inwestycyjne i innowacyjne, ograniczając ich zdolność do podejmowania inicjatyw na rzecz zwiększania kompetencji i przekwalifikowywania. Kolejną barierą jest brak wiedzy na temat strategii przekwalifikowywania i zwiększania kompetencji oraz zbyt wysokie ryzyko niepowodzenia planowanych działań. Według najnowszych badań Polskiego Forum HR tylko 21% małych i średnich przedsiębiorstw oraz 29% dużych przedsiębiorstw zdiagnozowało, jakie kompetencje będą potrzebne w ciągu najbliższych dwóch lat. Bezczynność jest zaskakująca, biorąc pod uwagę rosnący deficyt między umiejętnościami pracowników a umiejętnościami potrzebnymi branży. Co więcej, pandemia COVID-19 przyczyniła się do przyspieszenia niektórych procesów związanych z transformacją pracowników, ale także skłoniła wiele firm, zwłaszcza w handlu detalicznym, do przeniesienia uwagi z podnoszenia kwalifikacji i przekwalifikowywania na zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom.
Powodzenie inicjatyw przekwalifikowywania zależy również od zainteresowania pracowników udziałem w nich. Dobra komunikacja i szkolenia, ukazujące zalety podnoszenia umiejętności, przyczyniają się do przełamywania stereotypów i (własnych) uprzedzeń, zwłaszcza jeśli chodzi o inicjatywy na rzecz słabszych grup pracowników. Powinni czuć, że podnoszenie umiejętności jest okazją do zrobienia czegoś, co może być przydatne dla ich kariery, a nie tak, że potrzebują pomocy, ponieważ są członkami „słabszej” grupy. Wymaga to inkluzywnego (włączającego) podejścia, a przede wszystkim zagwarantowania równości i sprawiedliwości społecznej, pamiętając, że sprawiedliwość nie musi oznaczać równości pod każdym względem.
Podsumowując, MŚP potrzebują największego wsparcia i miejmy nadzieję, że wyniki projektu Upskill 4 Future, takie jak zestaw narzędzi dla MŚP i broszura z najlepszymi praktykami, przyczynią się do inspirowania i wspierania pracodawców we wdrażaniu strategii podnoszenia kwalifikacji.
– W wyniku wojny ponad 2,5 mln Ukrainek i Ukraińców uciekło ze swojego kraju i trafiło do Polski. Większość z nich to kobiety, osoby starsze i dzieci. W odpowiedzi polski rząd uchwalił 12 marca specjalną ustawę, która dawała osobom przybywającym do Polski nie wcześniej niż 24 lutego 2022 r. prawo do legalnego pobytu w kraju przez 18 miesięcy. Ustawa dała im również prawo do uzyskania numeru PESEL potrzebnego do uzyskania dostępu do zatrudnienia, edukacji, opieki zdrowotnej i wsparcia finansowego.
Według danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej 13 maja w Polsce rozpoczęło pracę 132 tys. osób. Ministerstwo Spraw Wewnętrznych potwierdziło również, że od 9 maja numer PESEL otrzymało 489 tys. uchodźców i uchodźczyń w wieku produkcyjnym – czyli w wieku od 18 do 65 lat. Innymi słowy, ponad 1/4 osób z Ukrainy podjęła pracę w Polsce.
Osoby uchodźcze znajdowalły pracę głównie w zawodach niewymagających wysokich kwalifikacji, stając się kierowcami i kasjerami. Inni – jak lekarze, kosmetyczki i fryzjerzy – ubiegali się o ten sam zawód w Polsce. W tym samym czasie zatrudnieni w Polsce Ukraińcy wracali do ojczyzny, by walczyć. Przed wojną w Polsce pracowało ok. 1,3 mln Ukraińców, głównie w budownictwie, transporcie i logistyce. Dziś niedobór tych pracowników utrudnia działalność firm, zmuszając je do zmniejszania zamówień i oferowania wyższych wynagrodzeń. Ponieważ na polskim rynku pracy brakuje wielu zawodów, rosnąca liczba zatrudnianych cudzoziemców nie przełożyła się na mniej pracy dostępnej dla Polaków.
– Zarządzanie różnorodnością staje się ważną częścią strategii biznesowych, nie tylko dla dużych firm. Do polskiej Karty Różnorodności przystąpiły MŚP, uczelnie wyższe, a nawet samorządy, jak w Warszawie i Krakowie. Wszyscy szukają narzędzi do mierzenia wyników oraz ulepszania procesów i strategii D&I. Dlatego Polska Karta Różnorodności stworzyła badanie Diversity IN Check – kompleksowe narzędzie do diagnozy dojrzałości organizacji w zarządzaniu różnorodnością i budowaniu włączającego miejsca pracy.
Jesteśmy więc dość optymistyczni, jeśli chodzi o rozwój D&I w Polsce. Wierzymy, że chociaż klimat polityczny w kraju nie sprzyja wielu podstawowym prawom, pracodawcy będą nadal działać na rzecz bardziej włączających miejsc pracy i spójności społecznej. W końcu kto wiedział w 1989 roku, co ten rok przyniesie światu?
* * *
CSR Voice to nowa seria blogowa poświęcona badaniu kluczowych globalnych zagadnień zrównoważonego rozwoju w ujęciu lokalnym, we współpracy z krajowymi organizacjami partnerskimi CSR Europe.
Tłumaczenie własne.
Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu, na stanowisku Dyrektorki Generalnej od października 2014 roku. Od końca 2015 roku odpowiada także za koordynację polskiej Karty Różnorodności i współpracę z Platformą Diversity Charters przy Komisji Europejskiej.
Ekspertka w zakresie komunikacji i CSR, coach ICC. Doświadczenie zawodowe zdobywała w dużych grupach kapitałowych, w branży finansowo-ubezpieczeniowej oraz w sektorze energetycznym m.in. jako menedżerka/dyrektorka ds. komunikacji korporacyjnej, pełnomocniczka Zarządu ds. Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu, szefowa zespołu dialogu ze społecznościami lokalnymi, członkini zarządu korporacyjnej fundacji.
Na co dzień koordynuje program Karta Różnorodności i zarządza Zespołem FOB, uczestnicząc w kształtowaniu wszystkich projektów i programów Forum w wyjątkowym gronie kreatywnych indywidualistów, doskonałych również w pracy zespołowej.
Absolwentka polonistyki UW, studiów podyplomowych dotyczących PR, marketingu i CSR w Polsce i za granicą m.in. na Uniwersytecie w Genewie i na Uniwersytecie w Cambridge.
Prywatnie, nie wyobraża sobie życia bez przyjaciół i czytania.