Zakłócenie relacji: pracownik-pracodawca

10 września 2021

Pandemia wystawiła relacje między pracownikami i pracodawcami na ciężką, niespotykaną dotąd próbę. Myśląc o przyszłości, osiąganie sukcesów przez firmy w czasach niepewności będzie wymagało posiadania przemyślanej strategii zatrudnienia, a planowanie pracy stanie się priorytetem dla kadry zarządzającej.

Przejście z trybu „przeżyć” na tryb „prosperować” wymaga akceptacji faktu, że zakłócenia nie są jedynie epizodyczne, ale na stałe wpiszą się w naszą rzeczywistość, oraz chęci wykorzystania tychże zakłóceń jako katalizatora stymulującego rozwój. 15% spośród 3 630 przedstawicieli kadry kierowniczej biorących udział w badaniu Human Capital Trends 2021 przyznało, że ich firmy były dobrze przygotowane na pandemię COVID-19 i już wtedy przyjęły podejście ukierunkowane na dalszy rozwój. Ten aspekt może okazać się szczególnie ważny w kontekście stosunków między pracodawcą a pracownikami. Jak się okazało firmy, które dbają o swoją przyszłość trzykrotnie częściej niż pozostałe organizacje podkreślały mocne strony czynnika ludzkiego i tym samym wykorzystały umiejętności adaptacyjne i mobilność swoich pracowników, aby pokonać przeciwności.

– Obecna sytuacja może mieć wpływ na sposób, w jaki organizacje rekrutują, wspierają i współdziałają z pracownikami. Dla wielu firm hybrydowy model pracy jest dużym wyzwaniem, gdzie trzeba pogodzić ze sobą różne potrzeby i oczekiwania. Z jednej strony umożliwić swobodną pracę zdalną, z drugiej zapewnić możliwość spotkania w kluczowych zawodowych momentach. W przyszłości konieczne będzie nowe zdefiniowanie sposobu pracy i relacji, łączące swobodę z produktywnością. Wszystko to przy jednoczesnym wspieraniu celowości, poczucia sensu pracy, którą wykonujemy – mówi John Guziak, partner, lider zespołu ds. kapitału ludzkiego, Deloitte.

W raporcie zostały przedstawione cztery scenariusze, wskazując obszary ryzyka, jakie mogą pojawić się w sytuacji, gdy firmy ulegną presji. Każdy z nich jest opatrzony instynktowną odpowiedzią, czyli ścieżką, którą wybrałaby większość organizacji w obliczu dynamiki i warunków w przyszłości. Jednak nie należy zapominać, że instynktowna reakcja odbiega od przemyślanej strategii.

Modne miejsce pracy

W ramach tego scenariusza pracodawcy są niezwykle aktywni, starając się nadążyć za nastrojami pracowników, działaniami konkurencji i dynamiką rynku. Relacje między pracownikami a pracodawcą są REAKTYWNE: pracodawcy czują się w obowiązku podjąć natychmiastowe działania, aby zaspokoić oczekiwania pracowników i odpowiedzieć na ruchy ze strony konkurentów, zapominając o powiązaniu tych działań z wartościami firmy i zrównoważoną strategią pracowniczą. Istnieje ryzyko, że model ten przyniesie krótkoterminową satysfakcję zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi, ponieważ głos niektórych grup pracowniczych może zostać pominięty. Rozwiązaniem tego problemu jest wsłuchanie się w potrzeby wszystkich pracowników, stosowanie się do wartości firmy i opracowanie zrównoważonej strategii zarządzania talentami tak, aby przynieść wszystkim długoterminowe korzyści.

Rywalizacja talentów

Kolejny scenariusz zakłada rywalizację między pracownikami o miejsca pracy, których liczba jest ograniczona z powodu nadmiaru kandydatów. Relacje między pracownikami a pracodawcą są BEZOSOBOWE: pracodawcy postrzegają pracowników jako zasoby, które łatwo wymienić i zastąpić innymi, podczas gdy pracownicy skupiają się głównie na walce o miejsca pracy, nie przykładając wagi do jakości ich relacji z pracodawcą. Możliwość szybkiej wymiany pracowników również przyniesie krótkoterminowy efekt. W dłuższej perspektywie firmy, które nie umożliwiają swoim pracownikom poszerzenia kwalifikacji ryzykują utratę wzrostu wydajności. 72 % kadry zarządzającej stwierdziło, że to zdolność ich pracowników do adaptacji i zmiany swoich ról była jednym z najważniejszych czynników umożliwiających odnalezienie się w nowej rzeczywistości. Ponadto 41% menedżerów przyznaje, że możliwość rozwoju jest głównym argumentem w podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Organizacje, które zdecydują się zainwestować w rozwój pracowników mają szansę odnieść największy sukces.

Praca to praca, życie to życie

Z kolei tutaj pracownicy i pracodawcy postrzegają odpowiedzialność firmy oraz realizację celów osobistych i społecznych jako zupełnie odrębne kwestie. Relacje między pracownikami a pracodawcą są wyłącznie ZAWODOWE: wszystko zależy od wzajemnego spełniania potrzeb związanych z pracą, jednocześnie obie strony oczekują, że pracownicy odnajdą sens i cel w dużej mierze poza pracą. W dłuższej perspektywie oprócz mierzenia wydajności za pomocą wyników, liderzy powinni uwzględnić także to, co cenią pracownicy – dobre samopoczucie, możliwość rozwoju kompetencji i zróżnicowanie zadań. Pozwoli to na zbudowanie poczucia przynależności i więzi z organizacją oraz spełnienia nie tylko poza pracą. Spowoduje to zwiększenie chęci i wydajności.

Wspólny cel

W przypadku tego scenariusza cel stanowi dominujący czynnik będący siłą napędową stosunków między pracownikami a pracodawcą. Relacjom między pracownikami a pracodawcą przyświeca WSPÓLNY CEL: zarówno pracownicy jak i pracodawcy postrzegają wspólny cel jako podstawę wzajemnych stosunków, który jest najważniejszym elementem zbliżającym ich do siebie. 86 % kadry kierowniczej uważa, że pracownicy będą coraz bardziej doceniać istotę misji w organizacjach. Jednak i takie podejście nie jest pozbawione zagrożeń. Firmy powinny regularnie monitorować cele firmy oraz wsłuchiwać się i reagować na informacje zwrotne od pracowników. Dzięki temu wypracowany wspólny cel, będzie realny i korzystny dla każdej ze stron w organizacji.

Wyznaczanie kierunku w perspektywie niepewnej przyszłości

W obszarze stosunków między pracownikami a pracodawcą wybranie jednego scenariusza na przyszłość nie jest możliwe, jednak istnieje wiele możliwości. Jednocześnie poszukiwanie odpowiedzi na pytanie „co mogłoby się wydarzyć?” może pomóc lepiej wyznaczyć kurs, aby osiągnąć oczekiwany poziom relacji na linii pracownik-pracodawca. Brak jasno wytyczonego kierunku działań, bez konkretnego celu na horyzoncie i braku strategii niesie ze sobą ryzyko pozostania w punkcie wyjścia. Gdy konieczne jest dokonanie wyboru i wyważenie potencjalnych konsekwencji, niezmiernie ważne jest wytyczenie śmiałego kierunku działań dla wszystkich strategicznych obszarów – biznesu, pracowników i działalności społecznej. Przed nami duże wyzwanie. Kierując się empatią i głębokim zrozumieniem istniejących możliwości, musimy dokonać wyboru miejsca, do którego chcemy dotrzeć teraz i w przyszłości.

O raporcie

Wnioski zamieszczone w raporcie „Zakłócenie relacji: pracownik-pracodawca” bazują na metodologii planowania scenariuszy i są poparte wynikami badań, które obejmowały zarówno ankiety w mediach społecznościowych, ankiety bezpośrednie, grupy fokusowe wspierane sztuczną inteligencją (AI), jak również rozmowy z dyrektorami operacyjnymi i HR reprezentującymi różne branże oraz pracownikami z całego świata.

Pobierz raport >>