Wyznanie pracownika to wyzwanie dla pracodawcy?

Maciej Kułak – prawnik w Polskim Towarzystwie Prawa Antydyskryminacyjnego, absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Specjalizuje się w prawie pracy i antydyskryminacyjnych aspektach prawa europejskiego i konstytucyjnego.

Swobodny przepływ pracowników w ramach Unii Europejskiej, stale rosnąca liczba imigrantów czy też przemiany struktury religijnej społeczeństwa sprawiają, że środowisko pracy w Polsce staje się coraz bardziej wielokulturowe i wielowyznaniowe. Efektywne zarządzanie tak różnorodnym zespołem pracowników wymaga od pracodawcy świadomości w zakresie specyficznych potrzeb jego podwładnych. Wielowyznaniowość stawia bowiem przed każdym pracodawcą bardzo ważne pytanie – w jakim zakresie sfera prywatna pracowników może mieć odzwierciedlenie w miejscu pracy? Odpowiedź nie jest prosta, bo problem dotyczy w istocie jednego z najbardziej intymnych aspektów ludzkiego życia, czyli sfery sacrum. Wolność wyznania, gwarantowana w art. 9 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności oraz art. 53 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, obejmuje całokształt działalności człowieka, w tym również sferę pracy. Jak zatem pracodawca powinien zarządzać zespołem pracowników, którzy poza obowiązkami zawodowymi mają również do wypełnienia obowiązki i role wynikające z wyznawanej przez nich religii?

Dress code – czy jest w nim miejsce na symbole religijne?

W wielu firmach obowiązują dość szczegółowe zasady ubioru związane z charakterem wykonywanej działalności, a pracownicy otrzymują jasne wytyczne dotyczące służbowego stroju. Czasem wytyczne te wynikają też z ustnych ustaleń z przełożonymi czy pewnej przyjętej w zakładzie pracy konwencji. Niezależnie od tego, w jakiej formie i na jakich zasadach pracodawca ustali tzw. dress code, pojawić się może pytanie, czy pracownik ma prawo do manifestowania swojego wyznania poprzez ubiór albo symbole religijne. Odpowiedź wydaje się oczywista w przypadku, gdy dana religia zawiera bezwzględny wymóg noszenia określonego stroju (np. zakrywania włosów przez kobiety wyznające islam). Problem dotyczy jednak wyznań, które nie nakładają na swoich wyznawców takich obowiązków, ale chcą oni jednak w jakiś sposób podkreślić swoją religijność. Gdzie zatem leży granica pomiędzy zasadami ubioru a manifestowaniem religii przez pracownika? Zdaniem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w uzasadnieniu wymagań określonych przez pracodawcę. W wyroku z dnia 15 stycznia 2013 r. w sprawie Eweida i inni przeciwko Wielkiej Brytanii Trybunał rozpatrywał skargi pracowników, którym pracodawca zabronił noszenia symboli religijnych w miejscu pracy. Pierwsza skarżąca pracowała w British Airways przy odprawie pasażerów. W spółce istniały restrykcyjne i wyraźnie określone zasady ubioru, zakazujące m.in. noszenia jakichkolwiek symboli religijnych w widocznych miejscach, chyba że nakaz ich noszenia wynikał z bezwzględnie obowiązujących zasad danej religii. Pracowniczce odmówiono prawa do noszenia w widocznym miejscu krzyżyka, ponieważ nie była do tego zobligowana (należała do kościoła koptyjskiego). Z kolei druga skarżąca pracowała jako pielęgniarka w szpitalu. Również chciała nosić krzyżyk na szyi, czego zabraniały wewnętrzne regulacje zakładu pracy. Trybunał dokonał wyraźnego rozgraniczenia obu tych sytuacji – w pierwszym przypadku uznał, że zakaz noszenia symboli religijnych wynikał jedynie z chęci kształtowania przez pracodawcę określonego wizerunku firmy, zaś w drugim chodziło o względy bezpieczeństwa pacjentów (specyfika pracy pielęgniarki rodzi konieczność nienoszenia przez nią ostrych przedmiotów). Uznano w związku z tym, że o ile kształtowanie wizerunku firmy nie stanowi uzasadnienia dla ograniczania wolności wyznania pracownika, o tyle względy bezpieczeństwa owszem.

Jaki płynie wniosek z tego orzeczenia? Należy pracownikowi umożliwić swobodne manifestowanie jego religii w ramach obowiązujących zasad ubioru, o ile nie stoją temu na przeszkodzie naprawdę istotne powody, jako że wolność wyznania obejmuje również wolność jego wyrażania. Wystarczające wydaje się w tym względzie ogólne sformułowanie wymagań, tj. zobowiązanie pracownika do ubioru schludnego i odpowiadającego powadze zawodu czy też nienoszenia nadmiernie okazałej biżuterii. Takie wewnętrzne regulacje nie będą ograniczały wolności wyznania pracowników, zezwalając na noszenie np. niedużych krzyżyków na szyi.

Pracownik obchodzący święta – jak zarządzać czasem pracy?

Zgodnie z prawem polskich większość świąt obchodzonych przez osoby wyznające wiarę rzymskokatolicką jest dniami ustawowo wolnymi od pracy, co znaczy, że pracownicy są wówczas zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy de facto bez względu na swoją religię. Pojawia się w związku z tym pytanie, co z pracownikami innych wyznań, którzy chcieliby obchodzić święta i nie przychodzić w tym okresie do pracy bez wykorzystywania przysługującego im urlopu wypoczynkowego. W ramach zapewniania gwarancji swobody wyznania ustawodawca przyznał możliwość uzyskania dnia wolnego w „specjalnym” trybie. Zgodnie z art. 42 ustawy z dnia 17 maja 1989 o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (Dz. U. 2011 Nr 112, poz. 654) pracownicy należący do kościołów lub związków wyznaniowych, których świąt nie ustanowiono dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą wnioskować do pracodawcy o udzielnie zwolnienia od pracy na czas, jaki jest niezbędny dla obchodzenia świąt zgodnie z wymogami danej religii. Nie oznacza to rzecz jasna, że osobom tym zagwarantowano dodatkowe dni wolne, ponieważ pracodawca może uzależnić udzielenie takiego zwolnienia od jego odpracowania w dni ustawowo wolne od pracy bądź w ustalonych wcześniej godzinach nadliczbowych, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu (jako że jest to „wyrównywanie” czasu pracy danego pracownika). Należy jednak zwrócić uwagę, że warunek odpracowania nie jest bezwzględny i przepisy pozostawiają te kwestię do decyzji pracodawcy. Może on np. uznać, że czas trwania zwolnienia jest krótki, a jego udzielenie będzie swoistą nagrodą za jakość dotychczas świadczonej pracy. Przepisy zezwalają również na zobowiązanie pracownika do odpracowania jedynie określonej części zwolnienia, jako że nie zawierają w tym względzie bardzo szczegółowych unormowań.

Również w kwestiach formalnych przepisy są bardzo lakoniczne. Stwierdzają jedynie, że pracownik musi złożyć wniosek o zwolnienie co najmniej na siedem dni przed jego planowanym rozpoczęciem, zaś pracodawca ma obowiązek powiadomienia pracownika o warunkach odpracowania udzielonych dni wolnych najpóźniej na trzy dni przed zwolnieniem (Rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz. U. 1999 Nr 26, poz. 235). W praktyce pojawić się może jednak kilka istotnych problemów, których rozwiązania nie znajdziemy wprost w przepisach. Po pierwsze, nie ma szczegółowych wytycznych co do treści wniosku i jego uzasadniania, nie wiadomo więc, czy można wymagać od pracownika, by uzasadniając wniosek, ujawniał wyznawaną przez siebie religię. Zdaje się, że stawianie takiego wymogu byłoby naruszeniem jednego z istotnych elementów wolności sumienia i wyznania, a więc prawa do zachowywania milczenia w sprawach swojej religii (gwarantowanego zresztą na mocy art. 2 ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania). Nie może zatem wymagać od pracownika, by wniosek był skonstruowany w sposób choćby pośrednio ujawniający wyznawaną przez niego religię, poprzez np. podanie nazwy obchodzonego święta. Po drugie, nie jest jasne, czy pracodawca ma prawo kontrolować zasadność wniosku pracownika i jakie kwestie miałaby objąć taka kontrola. W braku ujawnienia przez wnioskującego wyznania nie ma w zasadzie podstaw do przeprowadzania jakiegokolwiek postępowania wyjaśniającego np. czy kościół lub związek wyznaniowy jest formalnie zarejestrowany w Polsce (a więc objęty różnymi ustawowymi gwarancjami) albo czy faktycznie we wskazanym okresie wyznawcy danej religii obchodzą jakieś święto. Za zakazem dokonywania kontroli, poza dbaniem o pełne przestrzeganie wolności wyznania, przemawia ten pragmatyczny fakt, że pracodawca nie jest na skutek udzielonego zwolnienia „stratny”. Jeśli poweźmie jakiekolwiek wątpliwości w kwestii zasadności wniosku, może wszakże uzależnić udzielenie zwolnienia od pełnego odpracowania czasu zwolnienia. Po trzecie, nie sprecyzowano także, czy pracodawca może wniosek rozpatrzyć negatywnie. Biorąc pod uwagę powyższe uwagi, należy stwierdzić, że pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia zwolnienia, chyba że za odmową przemawiają pewne szczególne okoliczności występujące po stronie pracodawcy. Okoliczności te musiałyby jednak być na tyle doniosłe, by mogły zostać uznane za powód uzasadniający ograniczenie wolności wyznania pracownika (np. kwestia konieczności zapewnienia utrzymania porządku publicznego).

Inaczej przedstawia się kwestia, gdy pracownik wyznaje religię, w której święta przypadają co tydzień w określonym dniu. Nie może się on wówczas ubiegać o udzielenie takiego zwolnienia, ale o wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Jest to rozwiązanie praktyczne z dwóch powodów – po pierwsze, zwalnia pracownika z konieczności cotygodniowego składania wniosku z siedmiodniowym wyprzedzeniem, a po drugie, zapewnia stabilizację organizacji czasu pracy w zakładzie pracy. Można zatem ustalić, że np. pracownik jednego dnia w tygodniu pracuje krócej (lub wcale), zaś w inne dni dłużej, tak by wyrównać obowiązujący go tygodniowy wymiar czasu pracy, oczywiście z zachowaniem zasad dobowego odpoczynku określonych w Kodeksie pracy.

Modlitwa w pracy – czy wprowadzać udogodnienia?

Wielowyznaniowość w miejscu praca oznacza również, że przedstawiciele i przedstawicielki niektórych wyznań będą zgodnie z zasadami wiary zobowiązani do uprawiania kultu w czasie pracy – czy pracodawca ma obowiązek im to umożliwić lub ułatwić? Zgodnie z polskim i unijnym prawem nie, ponieważ w odniesieniu do religii przepisy nie przewidują tzw. racjonalnych usprawnień, polegających na wprowadzaniu w niezbędnym zakresie przez pracodawcę udogodnień dla pracownika, koniecznych ze względu na pewne jego specjalne potrzeby (w Polsce pojęcie to funkcjonuje jedynie w odniesieniu do pracowników z niepełnosprawnościami). W stosunku do wyznań pojęcia tego używa się natomiast w Stanach Zjednoczonych na mocy postanowień Civil Rights Act, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek dostosować organizację pracy do wymagań religii wyznawanej przez pracownika. W głównej mierze chodzi o nienakładanie na niego obowiązków, które byłyby nie do pogodzenia z zasadami wyznania, czyli unikanie sytuacji, w której dochodzi do swoistego konfliktu wartości i umożliwienie przestrzegania zasad moralnych czy etycznych, dopóki wprowadzane rozwiązania nie tworzą nadmiernych trudności w prowadzeniu działalności przez firmę (nieracjonalnym wymaganiem byłoby wprowadzanie dostosować w przypadku, gdy na danym stanowisku czy w całej firmie wykonywana jest praca sprzeczna z jakimiś zasadami danej religii i nie ma możliwości powierzenia pracownikowi innych obowiązków). Kolejnym aspektem tego obowiązku nałożonego na pracodawcę jest również umożliwienie pracownikom uprawiania kultu w miejscu pracy np. poprzez wydzielenie miejsca do odmawiania modlitwy. Oczywiście nie chodzi w tym przypadku o zakładanie kaplic w zakładzie pracy, ale o umożliwienie pracownikom korzystania z pomieszczeń, w których zapewniona będzie prywatność, np. z pomieszczeń socjalnych czy sal konferencyjnych. Jeśli wydzielenie takiego miejsca będzie wiązało się z nadmiernymi trudnościami czy kosztami, to pracodawca rzecz jasna nie musi go organizować, o ile dostatecznie odmowę uzasadni.

Oczywiście brak omawianego obowiązku w prawie polskim nie oznacza, że pracodawca nie może w ramach tworzenia dobrych praktyk stosownych udogodnień wprowadzać. Na czym mogą one polegać? Po pierwsze, na umożliwieniu korzystania przez pracowników z pewnych pomieszczeń, tak jak sygnalizowano to wyżej, w sposób umożliwiający im spokojne odprawienie modlitwy. Może to być udostępnienie w określonym czasie każdego dnia pomieszczenia socjalnego czy też specjalne jego wydzielenie wyłącznie na tę okoliczność albo udostępnianie niezajętych sal konferencyjnych. Po drugie, na odpowiedniej organizacji czasu pracy, która nie zawsze musi oznaczać zmianę dotychczas obowiązujących zasad. Pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin, przysługuje przecież piętnastominutowa przerwa wliczana do czasu pracy (art. 134 KP) – może ona być wykorzystywana przez pracownika dowolnie, w tym również na cele religijne. Na mocy art. 141 KP pracodawca może również wprowadzić jedną maksymalnie godzinną przerwę niewliczaną do czasu pracy, a przeznaczoną na m.in. załatwianie spraw osobistych przez pracowników – taka przerwa też jest przestrzenią do zarządzania przez pracodawcę wielowyznaniowością w miejscu pracy. Można również na pisemny wniosek pracownika ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy z uwzględnieniem jego potrzeb związanych z wyznawaną religią. Pracodawca nie musi zatem nawet zmniejszać wymiaru czasu danego pracownika, a zakład pracy może funkcjonować bez zakłóceń.

Podsumowanie

Zakład pracy jest miejscem, w którym znaczenie powinny mieć obiektywne aspekty dotyczące świadczonej pracy, tj. jej jakość czy terminowość, a nie wyłącznie osobiste cechy pracownika. Na tym też polega rola odpowiedniego zarządzania wielowyznaniowością, by stworzyć przestrzeń dla motywacji i kreatywności poprzez zapewnienie pracownikom poczucia bezpieczeństwa i akceptacji. Jak widać, stosowanie wyżej zaprezentowanych rozwiązań dotyczących zasad ubioru oraz zarządzania czasem czy przestrzenią pracy nie jest dla pracodawcy kosztowne, a może przynieść jedynie pozytywne skutki. Polskie prawo nie zobowiązuje w tym względzie do wielu działań, nakazując przede wszystkim przestrzeganie zakazu dyskryminacji pracowników ze względu na religię. Jednak umowa o pracę, jak każda umowa prawa prywatnego, nakłada na strony obowiązek współdziałania w jej wykonywaniu. Obie strony stosunku pracy powinny zatem działać w porozumieniu na rzecz efektywnego zarządzania wielowyznaniowością poprzez wypracowywanie dobrych praktyk, na których mogą równomiernie skorzystać – dostrzeżenie indywidualnych potrzeb pracownika oraz elastyczność i otwartość na wprowadzanie stosownych zmian mogą się wymiernie przełożyć na efektywność pracy.