Wyniki II Barometru Różnorodności (2014)

Konfederacja Lewiatan przeprowadziła II edycję Barometru Różnorodności – ogólnopolskiego badania firm wskaźnikiem Diversity Index, służącym do analizy zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwie.

Jak wygląda zarządzanie różnorodnością w Polsce?

W drugiej edycji Barometru Różnorodności wzięło udział 100 przedsiębiorstw i instytucji (dwukrotnie więcej niż w zeszłym roku), z czego 77% to małe firmy.

Najliczniejszą grupę stanowiły firmy z regionu centralnego, czyli województw mazowieckiego i łódzkiego (49%).

Największy odsetek firm, które przystąpiły do badania, prowadzi działalność o charakterze niematerialnym (46%), świadcząc usługi z zakresu finansów i ubezpieczeń, ochrony zdrowia, informacji i komunikacji, działalności naukowej i technicznej, edukacyjnej i szkoleniowej oraz administracyjnej. Branża materialna (przemysł, budownictwo,  transport, handel) była reprezentowana przez 28% firm/instytucji, a pozostała działalność usługowa (w tym doradztwo, konsulting, turystyka) przez 26%.

Wartość wskaźnika Diversity Index została oparta na średniej arytmetycznej sub-indeksów dla obszarów polityki różnorodności uwzględnionych w ocenie: strategiczne zarządzanie różnorodnością, kultura organizacyjna, struktura zatrudnienia,  rekrutacja, rozwój zawodowy i wynagrodzenia.

Przeciętna wartość Diversity Index dla badanych firm/instytucji wyniosła 44,90 %,czyli niecałą połowę możliwej do uzyskania punktacji (100%) – dla porównania w zeszłym roku wskaźnik wyniósł 45,66%.

Zarządzanie różnorodnością a wielkość, położenie geograficzne i branża firmy

Żaden z podmiotów uczestniczących w Barometrze Różnorodności nie osiągnął  najwyższej liczby punktów – żadna z firm/instytucji nie realizuje zatem w stu procentach polityki różnorodności. Najwyższy osiągnięty wynik wyniósł 77,13%. Najniższy osiągnięty wynik wyniósł 9,03% w drugiej edycji.

Organizacje średnie/duże charakteryzują się wyższym wskaźnikiem różnorodności niż firmy/instytucje małe: wyniósł on odpowiednio 51,07% i 43,10%. Firmy/instytucje działające na terenie Polski centralnej uzyskały stosunkowo najwyższą przeciętną wartość Indeksu Różnorodności (46,12%). Najniższe wyniki podczas drugiej edycji Barometru uzyskały firmy/instytucje z Polski północno-zachodniej (39,34%), oraz z Polski  południowo-wschodniej (43,51%). Branża materialna osiągnęła stosunkowo niższe wartości (Diversity Index na poziomie 41%) niż niematerialna (Diversity Index na poziomie 47%).

Obszary zarządzania różnorodnością w firmach

Na podstawie wyników uzyskanych w II edycji Barometru można wnioskować, że polityka różnorodności jest realizowana najlepiej w obszarze rozwoju zawodowego, a stosunkowo najgorzej w obszarze rekrutacji.  Firmy/instytucje przywiązują zbyt małą wagę do różnorodności w procesie rekrutowania kandydatów/kandydatek do pracy – rzadko zachęcają do aplikowania np.  osoby z niepełnosprawnościami. Tylko nieliczne organizacje stosują w procesie rekrutacyjnym działania wyrównawcze. Proces pozyskiwania kandydatów/kandydatek do pracy i prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych nie w każdej organizacji jest przejrzysty i wystandaryzowany.

Cechą kultury organizacji otwartej na różnorodność jest nie tylko formalne dostosowanie się do obowiązującego prawa w zakresie równego traktowania w miejscu pracy oraz w relacjach zewnętrznych, ale także szerokie promowanie wartości, norm i zwyczajów wpisujących się w budowanie atmosfery akceptowania „odmienności” jako wartości samej w sobie. Zdecydowana większość badanych firm/instytucji organizuje imprezy integracyjne, ale tylko w 1/3 z nich dba się o to, żeby wprost informować, że możliwe jest przyjście na imprezę firmową z partnerem/partnerką ze związku nieformalnego lub homoseksualnego, gdy dopuszcza się  udział osób towarzyszących.

Wysoki jest odsetek firm/instytucji, które odprowadzają składkę na PFRON, co oznacza, że zatrudniają one bardzo małą liczbę osób z niepełnosprawnościami. Słabą stronę kultury organizacyjnej stanowi więc niedostateczne zorientowanie na osoby z niepełnosprawnościami oraz osoby o nieheteroseksualnej orientacji. W zbyt małym stopniu dostrzega się także potrzeby pracowników/pracownic innych religii lub innego wyznania, również w zakresie  stworzenia możliwości obchodzenia przez  te osoby własnych świąt. Do wyjątków  należą firmy/instytucje, które wdrożyły programy ukierunkowane na osoby zbliżające się do wieku emerytalnego, mające na celu wsparcie takich osób w dalszej satysfakcjonującej pracy w organizacji.

Wystarcza deklaracje?

Zainteresowanie tematyką zarządzania różnorodnością ma na ogół charakter deklaratywny. W ograniczonym zakresie podejmuje się konkretne działania zbliżające do spełnienia standardów w tym zakresie. Potwierdzeniem takiego stanu rzeczy są np. dane świadczące, że mniej niż 1/3 firm/instytucji posiada strategię zarządzania różnorodnością, tylko 30% prowadzi monitoring wynagrodzeń ze względu na różne cechy demograficzno-społeczne, zaś nieliczne organizacje realizują programy na rzecz określonych grup społecznych (np. osób w wieku 50+ czy osób z niepełnosprawnościami).

Zarządzanie różnorodnością postrzegane jest niejednokrotnie w sposób stereotypowy. Z obu edycji Barometru Różnorodności wynika, że programy związane z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego adresuje się przeważnie do kobiet. Firmy/instytucje o nowatorskim podejściu, oferujące programy skierowane do ojców i zachęcające ich do korzystania z urlopu ojcowskiego, stanowią 1/3 wśród badanych.

Kilka organizacji biorących udział zarówno w pierwszej, jak i drugiej edycji Barometru  Różnorodności, uzyskało wynik Indeksu Różnorodności na poziomie 72–78%, co  stanowi dowód, że funkcjonują w Polsce firmy/instytucje zaawansowane we wdrażaniu polityki różnorodności, które mogą
stanowić dobry przykład dla innych.

Pełen raport można znaleźć TUTAJ.

Opracowanie raportu: dr Ewa Lisowska, Agnieszka Sznajder

Źródło: materiały prasowe projektu Diversity Index