Równowaga – wyzwanie dla polskich przedsiębiorstw

„Work – life balance”. To pojęcie, które może nieść ze sobą różne konotacje – w zależności od perspektywy patrzenia. Inne mogą być skojarzenia i doświadczenia pracownika/pracowniczki, inne pracodawcy, a jeszcze inne przedstawiciela HR czy specjalisty ds. CSR. „Tak pracuję, że mam jeszcze czas na swoje życie” – być może w taki sposób odpowiedziałby przysłowiowy Kowalski zapytany o pojęcie „work-life balance”.

Dla części społeczeństwa z pewnością jednak termin ten nadal pozostaje obcy, niezrozumiały. I choć o równowadze w pracy i życiu mówi się coraz więcej, to jednak wspieranie takiej koncepcji przez pracodawców nie jest standardem. Nie chodzi zresztą wyłącznie o samo popieranie takiej idei, żonglowanie pomysłami i funkcjonowanie strategii tylko na piśmie. Na nic się to wszystko zda, jeśli faktycznie nie będzie szczerej wiary w sens idei równowagi po obydwu stronach – i pracownika, i pracodawcy.  Potrzebna jest więc mentalna zmiana, budowanie świadomości,  że warto dążyć do równowagi, nie zapominając przy tym o rozwoju osobistym, który może odbywać się zarówno na polu zawodowym, jak i osobistym.  Celem nie powinno więcbyć oddzielanie grubą kreską tych dwóch obszarów, a umiejętne ich łączenie ze sobą, przeplatanie, wzajemne uzupełnianie.

Raczkująca moda to za mało

– Koncepcja work-life balance w Polsce wydaje się póki co być bardziej modą niż standardem zarządzania kapitałem ludzkim. Choć Polacy wykazują coraz większe zainteresowanie ideą równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, wdrażanie rozwiązań z zakresu WLB w polskich firmach nadal raczkuje. Co więcej, według badań OECD Polacy zajmują 2. miejsce wśród wszystkich państw członkowskich Organizacji pod względem liczby godzin spędzanych w pracy, a ponad połowa polskich pracowników przyznaje się do myślenia nad obowiązkami zawodowymi poza pracą – mówi Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.

Z obserwacji tej organizacji wynika, że WLB w polskich przedsiębiorstwach przejawia się głównie poprzez dofinansowane z Unii Europejskiej szkolenia czy programy poświęcone grupie pracowników 50 plus. Pracodawcy, którzy są z kolei najbardziej świadomi korzyści płynących z inwestowania w politykę work-life balance to zazwyczaj międzynarodowe korporacje realizujące dobre praktyki w tym w zakresie w swoich wszystkich oddziałach.

– Tymczasem, powinno być zgoła inaczej, ponieważ przemyślana i dostosowana do indywidualnych potrzeb pracowników koncepcja work-life balance przekłada się na większą efektywność kadry, czyli rozwój całej firmy –podkreśla Piotr Palikowski. – Musimy pamiętać, że koncepcja WLB powstała w latach 70. na skutek spadającego zaangażowania i motywacji pracowników, rozwoju chorób somatycznych spowodowanych przemęczeniem i wypaleniem zawodowym kadr. Praca nad zapewnieniem równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym przełożyła się na ograniczenie tego zjawiska. Znalazło to odzwierciedlenie w poprawie kondycji firm.

Trendy i dobre praktyki

Jak wynika z obserwacji Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, wśród najczęściej praktykowanych koncepcji work life – balance są: elastyczne godziny pracy wraz z możliwością pracy zdalnej, czy udogodnienia dla rodziców, a także stale poszerzająca się oferta programów świadczeń pozapłacowych.

Przykładowo, w IBMBTO funkcjonuje system telepracy, pozwalający pracownikom wykonywać obowiązki z domu lub innego miejsca poza biurem. Umowa, zawiera między pracodawcą a pracownikiem, precyzuje liczbę dni w tygodniu, w których praca odbywa się zdalnie. Co roku coraz więcej osób korzysta z takiej możliwości. To z pewnością duże udogodnienie dla rodziców, którzy w ten sposób zaoszczędzają czas na dojazdy do siedziby firmy (Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Raport Odpowiedzialny Biznes w Polsce. Dobre praktyki 2012, s. 47). Jeszcze inne prorodzinne rozwiązania proponuje RWE Polska(j.w., s.51) – stworzony został w firmie pokój przystosowany do pracy rodzica z dzieckiem, z którego można korzystać w awaryjnych sytuacjach. „Happy Parenting” to z kolei program realizowany przez Global e-Business Operations (j.w., s. 50). Składa się na niego np. elastyczny czas pracy dla rodziców wracających do aktywności zawodowej czy też dofinansowanie kosztów opieki nad dziećmi w punktach przedszkolnych. Kobiety w ciąży mogą natomiast korzystać z programu kompleksowej opieki. O rodzicach wracających do pracy myśli również m.in. firma Capgemini, która w ramach programu Business Mama zapewnia m.in. szkolenia e-learningowe, dofinansowanie opieki nad dziećmi, dostęp do pokoi dla mam.

Rozwiązania mające ułatwić godzenie roli rodzica z obowiązkami pracownika mogą służyć budowaniu równowagi między tymi obiema sferami. Koncepcja „work life balance” ma też inny wymiar.  „Pracownik dobrze funkcjonujący w życiu prywatnym nie tylko wykazuje większą satysfakcję, lecz także podtrzymuje na pożądanym poziomie zaangażowanie i wykorzystuje posiadane zasoby osobiste w pracy. Ludzie spędzają większość dnia w pracy, dlatego coraz ważniejsze staje się aktywne podejście firm do samopoczucia pracowników oraz ich komfortu pracy. Ma to ogromny wpływ na atmosferę w pracy, motywację i koncentrację osób zatrudnionych oraz postrzeganie wspólnej przestrzeni biurowej. Te czynniki znacząco wpływają na jakość pracy i satysfakcję pracowników. Ze względu na to przedsiębiorstwa realizują inicjatywy i programy edukacyjne na temat radzenia sobie ze stresem, zdrowego stylu życia, zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym – czytamy w Raporcie Odpowiedzialny Biznes. Dobre Praktyki 2012, przygotowanym przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu (Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Raport Odpowiedzialny Biznes w Polsce. Dobrepraktyki 2012, s. 55)

Jakie dobre praktyki możemy znaleźć na polskim rynku? Firma Aviva proponuje tutaj różne rozwiązania, m.in. benefity dostosowane do różnych grup pracowniczych, przedszkole firmowe czy opiekę medyczną. Wagę pasji i potrzebę samorealizacji doceniła firma Orange, wprowadzając program OrangePassion (j.w., s. 55) Ma on na celu stworzenie warunków do realizacji zainteresowań pracowników. Swoimi pasjami dzielą się oni w intranecie, biorą udział w imprezach, ułatwiających realizację swojego hobby czy konkursach tematycznych.

Różne potrzeby, różne odpowiedzi

Przed polskimi firmami pojawiają się nowe wyzwania w zakresie koncepcji work – life balance, związane ze zmieniającym się stylem pracy, nowymi zjawiskami społecznymi, oczekiwaniami pracowników, ich hierarchią wartości, ulegającą transformacji, barierami, z którymi się borykają. Dobór narzędzi HR i CSR powinien być więc mocno zindywidualizowany i stanowić odpowiedź na zróżnicowane potrzeby zróżnicowanych grup pracowniczych.

– Dla każdego pracownika pojęcie równowagi może oznaczać coś innego, bowiem różnimy się doświadczeniami, celami, które sobie stawiamy, charakterami. To, co dla jednego będzie przekroczeniem granicy, dla innego będzie balansem. Dlatego też trudno jest obrać jedną, uniwersalną koncepcję – mówi Jolanta Nosal, psycholog i coach, która jest wiceprezeską Stowarzyszenia PLinEU, realizującego projekt „Innowacyjne wykorzystanie coachingu dla wspierania równowagi praca- rodzina”.

Oto przykładowe wyzwania:

• Wielozadaniowość i mobilność pracowników, które powodują, że proporcje między życiem prywatnym i służbowym mogą się niebezpiecznie zachwiać. Dostęp do technologii i mobilność to dobrodziejstwo, ale tylko wtedy, gdy potrafimy wyznaczyć sobie jakieś granice. Dająone bowiem możliwość wykonywania służbowych obowiązków w każdym miejscu i o każdej porze, ale może mieć to również swoje ciemne strony i spowodować, że będziemy się czuć cały czas w pracy, mimo że dawno temu już z niej wyszliśmy.
• Problem pracoholizmu, skłonności do nadgodzin i praca na więcej niż jeden etat,obawa przed utratą stanowiska w dobie kryzysu. Zostawanie po godzinach w firmie nie jest rzadkim zjawiskiem. Jak pokazuje badanie serwisu pracy Praca.pl, większość nadgodzin polega na pracy charytatywnej.Tylko 14% pracowników otrzymuje za nią pieniądze. (http://www.praca.pl/centrum-prasowe/komunikaty-prasowe/charytatywne-nadgodziny-u-57-polakow_cp-693.html)
• Sytuacja kobiet, które chcą być aktywne na rynku pracy, a jednocześnie chcą się realizować jako matki. Podejście pracodawcy okazuje się tutaj nie do przecenienia. „Dla co drugiej kobiety w wieku 18–33 lata nieplanującej potomstwa (51%) barierą zamierzeń prokreacyjnych jest sytuacja materialna, a dla mniej więcej co trzeciej(31%) – spodziewany konflikt między rolami zawodowymi i rodzinnymi” – czytamy w raporcie z badania CBOS  „Postawy prokreacyjne kobiet” (marzec 2013). Ponadto co dziesiąta kobieta po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego straciła pracę. Jak widzimy w jeszcze innym badaniu CBOS „Rodzina – jej współczesne znaczenie i rozumienie”, szczęście rodzinne to najważniejsza wartość dla Polaków (marzec 2013). Równowaga praca – życie znalazła się także wśród obszarów wywołujących najwyższy poziom zadowolenia pracowników. Tak pokazuje 8. edycja Badania Najlepsi Pracodawcy w Polsce 2013, której wynika ogłosiła firma Aon Hewitt.(https://ceplb03.hewitt.com/bestemployers/europe/poland/polish/pdfs/15_10_2013_AonHewitt_Informacjaprasowa_AonHewitt_oglosil_wyniki8edycji_Badania_Najlepsi_Pracodawcy2013.pdf)
  – Jako jedno z rozwiązań wspierających godzenie życia rodzinnego z zawodowym rekomendujemy pracodawcom Kluby Rodzica. Stworzenie takich miejsc w firmie może dawać naprawdę dobre rezultaty. Do klubu uczęszcza ojciec lub matka razem ze swoim dzieckiem. Pod okiem eksperta uczą się nowych zabaw z dzieckiem, wspólnie spędzają czas. W ramach klubu można też organizować warsztaty, np. na temat komunikacji z dzieckiem – mówi Jolanta Nosal.
• Różnice pokoleniowe. Jeśli na pokładzie mamy przedstawicieli różnych grup wiekowych, również stajemy przed wyzwaniem związanym z realizacją koncepcji work – life balance. Inne oczekiwania i priorytety mogą mieć pracownicy w wieku 50 plus, a inne młode pokolenie wchodzące dopiero na rynek, które również może być w swej strukturze oczekiwań mocno zróżnicowane.
  

Badanie firmy doradczej Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy”pokazało, że wśród przedstawicieli pokolenia Y można wyodrębnićaż sześć typów charakteryzujących się skrajnie różnym podejściem do pracy i życia prywatnego (http://www.deloitte.com/view/pl_PL/pl/uslugi/konsulting/kapitalludzki/cfd2d6f9014dd310VgnVCM3000003456f70aRCRD.htm). Osoby, które urodziły się wlatach osiemdziesiątych i na początku dziewięćdziesiątych dbają o rozwój osobisty i zachowanie work-life balance. Z badania wynika, że na jednym biegunie znajdują się pracownicy, dla których praca stanowi jedną z nadrzędnych wartości. Wśród nich można wyróżnić osoby, które karierę stawiają na pierwszym miejscu, ale też takie, które są wymagające – cenią pracę, pieniądze, ale również wolny czas. Kolejna grupa to osoby „poszukujące znaczenia”, a więc ważny jest dla nich rozwój osobisty związany nie tylko z pracą, ale też z życiem rodzinnym. Na drugim biegunie – według badania – znaleźli się pracownicy – unikający, dla których praca nie jest ważna i pracownicy – beztroscy, a wiec tacy, dla których miłe spędzanie czasu jest ważne. Wyróżniono także pracowników zdystansowanych, a więc ceniących spokój, zdrowie i rodzinę.

– Czas spędzony w pracy jest tak samo czasem naszego życia osobistego, jak czas spędzony z bliskimi; to nasz unikalny, jedyny w swoim rodzaju, niepowtarzalny i niepodzielny czas. Doskonale wie o tym nowe pokolenie Y i tego nas uczy, wywiera wpływ – mówi Izabela Dyakowska, ekspertka wolontariatu pracowniczego i CSR pracodawców, która zastanawia się, czy rozwiązania typu: praca z domu, elastyczny czas pracy, niepełne wymiary godzin, udogodnienia dla rodziców małych dzieci, zapewnianie opieki nad dziećmi, zorganizowane przez pracodawców dodatkowe szkolenia rozwijające kompetencje, dogodne i wygodne miejsce do pracy odbiegające od standardowego biurka stanowią luksus czy podstawę do normalnego funkcjonowania w przestrzeni zawodowej każdego z nas.

– Duża potrzeba bezpieczeństwa wśród pracowników starej daty potraktuje to jako luksus, często jak taki zza szklanej szyby, którego lepiej nie próbować, bo może spowodować lawinę z narastających zobowiązań, czy wątpliwości w naszą pracowitość ważną dotychczas samą w sobie – zwraca uwagę Izabela Dyakowska. – Pracownik nowej generacji do szczęścia potrzebuje w swojej pracy wolnej przestrzenina relacje, na bycie sobą, na spontaniczność, na dzielenie się z innymi,na refleksję, na luźną wymianę, na odpowiedzialne współtworzenie rzeczywistości i czerpanie z tego radości.
Jak zaznacza ekspertka, taki pracownik chce być częścią określonej społeczności, aktywnym podmiotem organizacji i zachodzących w niej zmian. Sama praca nawet najlepiej zorganizowana nie stanowi dla niego wartości samej w sobie, jest ważnym środkiem do zintegrowania celów  osobistych i zawodowych, do spełnienia.

Równowaga w nas samych

– Uważam, że wdrażanie koncepcji work – life balance w firmie powinno się odbywać przy użyciu metodologii coachingowej, ponieważ zapewnia ona indywidualne podejście. Coach nie udziela porad i wskazówek, ale przy jego wsparciu pracownik może sam dojść do wniosku, jak chce zmienić swoje życie, aby znaleźć równowagę – twierdzi Jolanta Nosal, która rekomenduje tzw. bilans balans, pozwalający na autodiagnozę. Jest to kwestionariusz, którego uzupełnienie może dostarczyć pracownikowi odpowiedzi na pytanie, czy ma poczucie równowagi i na ile czuje satysfakcję z różnych sfer: zawodowej, rodzinnej, osobistej, dotyczącej aktywności społecznej, swoich pasji i zainteresowań. – Bilans balans dostarcza refleksji, pozwala się przyjrzeć z bliska swojemu życiu i być punktem wyjścia do kolejnych zmian – tłumaczy Jolanta Nosal. Kolejnym krokiem powinno być stworzenie indywidualnego planu godzenia życia zawodowego z osobistym. Przy jego opracowywaniu pracownik, pod okiem coacha, będzie mógł na spokojnie pochylić nad swoimi priorytetami i wartościami oraz odkryć na nowo swoją tożsamość. Stworzenie takiego planu pozwala przejść od autorefleksji do konkretnych działań, szczegółowego zaplanowania tygodnia czy dnia tak, aby mieć później poczucie zachowanej równowagi.

Dlaczego warto?

– Dzięki zachowaniu harmonii w łączeniu obowiązków zawodowych z domowymi zwiększa się poziom lojalności i produktywności pracowników, budowana jest też przez to ich identyfikacja z firmą. Dzisiaj to również dobry sposób na przyciągnięcie do przedsiębiorstwa najlepszych kandydatów, którzy są jednocześnie najbardziej roszczeniowi wobec pracodawców i zwracają uwagę na pakiet korzyści wpisujący się w koncepcję WBL – zaznacza prezes PSZK. – Choć jesteśmy dopiero na początkowym etapie jeżeli chodzi o rozwój polityki WBL, wszystko zdaje się powoli zmierzać w dobrym kierunku – komentuje Piotr Palikowski.

Izabela Dyakowska radzi firmom, które chciałyby rozwijać koncepcję work – life balance i działania CSR, aby przede wszystkim postawiły na budowanie relacji, elastyczność w działaniu, wzmacnianie kapitału społecznego, w tym  postaw nastawionych na współpracę i współdziałanie poprzez autentyczny rozwój obszaru społecznego zaangażowania i wolontariatu pracowniczego.

W obliczu nowych wyzwań zasadne staje się poszerzanie oferty z zakresu praktyk wspierających work – life balance i szukanie nowych rozwiązań, które pozwolą uczyć zarządzania stresem, energią i zwyczajnego, ludzkiego dbania o swoje zdrowie oraz kondycję psychofizyczną. Żadna moda, żadne rozbudowane programy nie pomogą, jeśli w nas samych nie pojawi się chęć walki o równowagę, a nasz szef jej nie poprze.

Katarzyna Klimek-Michno
Dziennikarka „Dziennika Polskiego”, specjalizuje się w tematyce zarządzania zasobami ludzkimi i rynku pracy. Współpracuje z miesięcznikiem „Personel i Zarządzanie” oraz Grupą Pracuj.