Równe traktowanie w pracy ze względu na wyznanie – analiza i zalecenia RPO

Na początku lutego 2019 opublikowany został raport “Równe traktowanie ze względu na wyznanie w zatrudnieniu” opracowany na zlecenie Rzecznika Praw Obywatelskich przez Instytut Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego.

Badania potwierdziły występowanie różnych form dyskryminacji ze względu na wyznanie w miejscu pracy i ujawniły najczęściej spotykane mechanizmy wykluczenia.  Jak podkreślają autorzy mogą one być spowodowane zarówno uprzedzeniami lub negatywnymi stereotypami wobec określonej grupy religijnej, jak i brakiem wiedzy lub odpowiedniej wrażliwości pracodawców i współpracowników.

Z badań wynika także m.in,  że dyskryminacja ze względu na wyznanie w miejscu pracy może dotyczyć zarówno przedstawicieli mniejszości religijnych, jak i dominującej większości, a naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na wyznanie mogą wynikać z różnych przyczyn, przybierając postać zachowań intencjonalnych lub nieintencjonalnych.

Wybrane wnioski

• Dyskryminacyjne praktyki pojawiają się już na etapie poszukiwania pracy, w toku postępowania rekrutacyjnego. W niektórych przypadkach przyczyną dyskryminacji może być samo imię i nazwisko kandydata sugerujące przynależność do określonej grupy religijnej lub umieszczenie w CV innych informacji ujawniających wyznanie (np. działalności w organizacjach religijnych, wykazu publikacji) i w praktyce przesądzić o odrzuceniu kandydatury na dane stanowisko.
• Do przejawów dyskryminacji ze względu na wyznanie może dochodzić także po nawiązaniu współpracy. Do najczęstszych naruszeń zależy zaliczyć: ograniczenia możliwości doskonalenia zawodowego (np. poprzez organizowanie szkoleń w dni będące świętem religijnym danego wyznania), utrudnienia realizacji prawa do obchodzenia świąt zgodnie z kalendarzem religijnym (traktowanie wniosku pracownika za niewiążący, w skrajnych przypadkach kierowanie gróźb utraty pracy w razie skorzystania z dnia wolnego), brak możliwości udzielenia przerwy na modlitwę. Podobny problem dyskryminacji może mieć miejsce w przypadku organizowania spotkań służbowych w dni przypadające święta religii mniejszościowych, zwłaszcza jeśli nieobecność miałaby wpływ na ocenę pracownika pod kątem ewentualnego awansu.
• Przejawy dyskryminacji ze względu na wyznanie spotykane są również w relacjach horyzontalnych, tj. między samymi pracownikami. Badani wskazują przede wszystkim na występowanie zjawiska molestowania, tj. niepożądanych zachowań ze strony innych pracowników, których celem lub skutkiem jest naruszeniem godności osoby dyskryminowanej lub tworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Przejawiają się one poprzez używanie wobec pracownika obleg odnoszących się do wyznania, obraźliwych uwag i komentarzy często inspirowanych stereotypami związanymi z określonym wyznaniem i brutalizacją dyskursu publicznego.
• Niebezpieczeństwo dyskryminacji wzrasta, gdy pracownik ujawnia w miejscu pracy swoje zaangażowanie religijne, bez względu na to, czy jest przedstawicielem religii dominującej, czy mniejszościowej. Zaznaczyć jednak należy, że na dyskryminację najbardziej narażone są osoby silnie identyfikujące się z daną religią oraz przedstawiciele wyznań, które można łatwo rozpoznać po charakterystycznych elementach ubioru lub noszeniu symboli o charakterze religijnym w widocznym miejscu (może dotyczyć to zwłaszcza kobiet).
• Chcąc uniknąć nierównego traktowania, pracownicy stosują następujące strategie adaptacji do kontekstu kulturowego: ukrywanie tożsamości (nieujawnianie swojej przynależności religijnej), izolacja (poszukiwanie pracy w organizacjach i przedsiębiorstwach prowadzonych przez wyznawców tej samej religii), sekularyzacja (odrzucenie w miejscu pracy części własnych norm religijnych), czy opór wobec adaptacji (podejmowanie prób negocjowania przestrzeni dla ekspresji swojego wyznania).

Jak pokazują wyniki wiedza o środkach prawnych, jak również o instytucjach, które mogą udzielić wsparcia osobie pokrzywdzonej dyskryminacją, jest znikoma. Kwestionowana jest również efektywność środków prawnych zawartych w Kodeksie pracy i ustawie o równym traktowaniu.

Co podkreślają autorzy obowiązujące regulacje prawne nie przewidują generalnej klauzuli sumienia pozwalającej odmówić wykonania jakiegoś świadczenia, usługi czy polecenia służbowego z powołaniem się na ich sprzeczność z wyznawanym systemem wartości religijnych. Dopuszczalność powołania się na taką klauzulę, jako okoliczność uzasadniającą odmowę wykonania pewnych obowiązków służbowych, odnosi się jedynie do zawodu lekarza^[1]. Należy uwzględnić jednak, że nawet w przypadku odmowy wykonania danego świadczenia przez lekarza, pacjent ma prawo do uzyskania informacji, w której placówce jego świadczenie zostanie wykonane.  Powoływanie się przez inne osoby na klauzulę sumienia nie ma umocowania prawnego i może narażać danego pracownika lub pracodawcę (usługodawcę) na odpowiedzialność cywilnoprawną^[2] lub karną^[3].

Pobierz RAPORT >> Równe traktowanie ze względu na wyznanie w zatrudnieniu

REKOMENDACJE RPO

zmiany o charakterze legislacyjnym:

Stosownie do treści art. 141 Kodeksu pracy, pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych

• zasadnym wydaje się rozważanie takiej nowelizacji przepisu art. 141 Kodeksu pracy, aby pracownik mógł ubiegać się o kilka krótkich przerw w pracy nieprzekraczających 60 minut (przykładowo na odmówienie modlitwy) zamiast jednej godzinnej przerwy.
• Zgodnie z art. 42 ust. 1 ustawy o gwarancjach sumienia i wyznania, osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religiizasadnym wydaje się rozważenie takiej nowelizacji przepisu art. 42 ustawy o gwarancjach sumienia i wyznania, aby prawo ubiegania się o zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii, przysługiwało nie tylko pracownikom w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, ale także osobom świadczącym pracę na innej podstawie.

 Zmiany odnoszące się do praktyki pracodawców:

• rzetelne wywiązywanie się przez pracodawców z obowiązków informacyjnych wynikających z art. 94¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Obowiązek ten powinien dotyczyć także szczególnych uprawnień pracowników należących do kościołów i innych związków wyznaniowych;
• w przypadku, gdy charakter pracy lub kreowanie określonego wizerunku przedsiębiorstwa wymaga od pracowników noszenia strojów służbowych, uwzględnienie w regulaminie pracy lub umowie o pracę rozwiązań alternatywnych uwzględniających wymogi religijne dotyczące wyglądu zewnętrznego pracowników, np. w postaci noszenia chusty lub turbanu.

Podnoszenie świadomości:

• upowszechnienie wśród pracodawców przez Państwową Inspekcję Pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe i organizacje, których cele statutowe koncentrują się wokół problematyki praw pracowniczych, informacji dotyczących szczególnych uprawnień pracowników należących do kościołów i innych związków wyznaniowych.
• upowszechnienie przez Państwową Inspekcję Pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe i organizacje, których cele statutowe koncentrują się wokół problematyki praw pracowniczych, wiedzy o środkach prawnych przysługujących osobie wobec której naruszono zasadę równego traktowania. Na szczególną uwagę zasługuje kwestia odwróconego ciężaru dowodu, zgodnie z którą pracownik nie ma obowiązku udowodnienia naruszenia zasady równego traktowania, a musi to jedynie uprawdopodobnić;
• powadzenie rzetelnej edukacji antydyskyminacyjnej w ramach systemu edukacji formalnej, pozwalającej uczniom i uczennicom na nabycie i rozwijanie niezbędnych kompetencji międzykulturowych.

Czytaj więcej na stronie Biura Rzecznika Praw Obywatelskich >>

źródło: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich