„Potencjał Różnorodności – Odkrywamy fakty, demaskujemy mity”

Mimo coraz częstszego wprowadzania rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością w polskich przedsiębiorstwach, w świadomości społecznej wciąż funkcjonują obiegowe przekonania dotyczące praw pracowników i pracownic, które niejednokrotnie są niezgodne z obowiązującym stanem prawnym.

Przeciwdziałaniu tego typu mitom, jak również ukazywaniu dobrych praktyk przedsiębiorstw, poświęcone zostało spotkanie „Potencjał różnorodności – odkrywamy fakty, demaskujemy mity”, które odbyło się 9 maja w ramach VI Kongresu Kobiet.

Spotkanie zorganizowały i poprowadziły Małgorzata Lelińska, ekspertka projektu Diversity Index, koordynowanego przez Konfederację Lewiatan, oraz Ewa Wojsławowicz, koordynatorka Karty Różnorodności w Polsce. Podczas dyskusji, swoimi doświadczeniami dzieliły się przedstawicielki dużych firm: Malwina Faliszewska, pełniąca funkcję menedżerki ds. różnorodności w EDF Polska oraz Agnieszka Woźniak, szefowa szkoleń i rekrutacji w ArcelorMittal Polska, jak również reprezentantka mniejszego przedsiębiorstwa – Małgorzata Rusewicz z Izby Gospodarczej Towarzystw Emerytalnych. Obecni byli także eksperci zajmujący się tematyką różnorodności: Michał Pawlęga, niezależny konsultant i trener zarządzania różnorodnością oraz Jacqueline Kacprzak, ekspertka ds. CSR Ministerstwa Gospodarki.

Mity i fakty

Debata skupiła się wokół kilku najważniejszych tematów związanych z sytuacją zatrudnienia: rekrutacji,
wynagrodzeń, wpływu indywidualnych uwarunkowań pracowników na miejsce pracy, a także kwestii dyskryminacji. Nie tylko jednak przedstawicielki firm i eksperci mieli okazję wziąć czynny udział w spotkaniu. Na początku debaty, publiczność otrzymała dwie kartki – czerwoną, z napisem “mit” oraz zieloną, z napisem “fakt”. Przy wprowadzeniu do każdego z tematów, moderatorki dyskusji zadawały pytanie, prosząc audytorium o określenie, czy dane stwierdzenie jest mitem, czy faktem. Następnie, udzielona zbiorczo “odpowiedź” publiczności weryfikowana była zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy. Pierwszy z obalonych mitów dotyczył dyskryminacyjnego formułowania ogłoszeń o pracę.

Dobre praktyki

Jak mówili paneliści, coraz powszechniejszą praktyką firm jest takie formułowanie ogłoszeń o pracę, które w żaden sposób nie określają konkretnej grupy wiekowej, płci czy cech fizycznych kandydatów, tym samym przeciwdziałając dyskryminacji. Jak wskazywał Michał Pawlęga, dobrymi praktykami w tym zakresie może pochwalić się np. Amnesty International Polska, które wprowadziło program “equal opportunity employer” – przy ocenianiu kandydata na dane stanowisko, z aplikacji usuwane są wszelkie dane osobowe, zachowane zostają jedynie informacje o doświadczeniu zawodowym i wykształceniu kandydatów.

Firmy, których przedstawicielki wzięły udział w spotkaniu, również stosują tego rodzaju praktyki antydyskryminacyjne – np. EDF Polska w równym stopniu rozpatruje aplikacje zawierające i niezawierające zdjęcia i dane osobowe, m.in. te dotyczące wieku. Inną ciekawą praktykę przeciwdziałającą dyskryminacji wiekowej w miejscu pracy wprowadziło ArcelorMittal Poland: aby zlikwidować lukę wiekową między pracownikami powyżej 40. roku życia (stanowiącymi w firmie większość) a młodszymi, przedsiębiorstwo zorganizowało program mentoringowy, polegający na zatrudnianiu na programy stażowe młodych inżynierów, którzy odbywają szkolenia i realizują projekty pod okiem mentora – doświadczonego, starszego pracownika.

Wynagrodzenia

Kolejnym ważnym przedmiotem dyskusji była kwestia wynagrodzeń. Jak wykazał quiz przeprowadzony wśród publiczności, zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają świadomość, że wszyscy zatrudnieni mają prawo do równego wynagrodzenia (obejmującego również pensje czy dodatki) za równą pracę, niezależnie od ich indywidualnych potrzeb, np. sytuacji rodzinnej. W praktyce jednak, jak opowiadały panelistki, zapewnienie zestandaryzowanych płac wiąże się z wielopoziomowymi działaniami systemowymi, których realizacja wymaga czasu. Problemem, jak wskazywała Jacqueline Kacprzak z Ministerstwa Gospodarki, jest także obecna w większości firm niejawność wynagrodzeń, wzmacniająca wśród pracowników atmosferę niepewności.

Wspieranie pracowników/pracownic

Potrzebę wprowadzania do firm innych, niedotyczących aspektu finansowego rozwiązań wspierających różnorodne potrzeby pracowników odnotowali wszyscy goście spotkania. Mimo prawa o ochronie danych wrażliwych, zawartym w Kodeksie Pracy (czyli m.in. informacji o chorobach, życiu osobistym czy przekonaniach religijnych pracowników), uniemożliwiającego pracodawcy pozyskiwanie tego typu informacji, firmy wykazują potrzebę wspierania pracowników, którzy znajdują się np. w trudnej sytuacji zdrowotnej czy osobistej. Jak pokazały doświadczenia firm obecnych na spotkaniu, możliwe jest wspieranie pracowników przy jednoczesnym poszanowaniu prawa o ochronie danych wrażliwych. Dla przykładu, Arcelor Mittal Polska zorganizował program wspomagania pracowników, oparty na współpracy z fundacją, oferujący pracownikom pomoc konsultantów – psychologów czy doradców finansowych – do których mogą anonimowo zgłosić się po poradę czy pomoc.

Na tego typu rozwiązania, jak zauważyła Małgorzata Rusewicz, prezeska Izby Gospodarczej Towarzystw Emerytalnych, mogą pozwolić sobie jednak przede wszystkim duże korporacje. Według Rusewicz, w przypadku mniejszych przedsiębiorstw, wychodzenie naprzeciw indywidualnych potrzeb pracowników opiera się często na pozostawaniu w dobrych i bliskich z nimi relacjach. Ciekawym rozwiązaniem, o którym wspomniała Małgorzata Rusewicz, jest także jasne określanie wymogów i celów pracownika. Zdaniem panelistki, klarowność w komunikacji między pracodawcą a pracownikiem stanowi przykład rozwiązania uniwersalnego, niezależnego od wielkości firmy, przynoszącego natomiast wymierne korzyści.

Różnorodność procentuje

Jak pokazały wypowiedzi panelistek, wspólną cechą zarówno małych, jak i wielkich przedsiębiorstw jest także rosnąca świadomość pracodawców, że poszanowanie różnorodności, zwiększające satysfakcję i motywację pracowników, przyczynia się do zwiększenia zysków; coraz powszechniejsze jest także dochodzenie przez pracowników swoich praw w miejscu pracy. Obie te tendencje, jak zauważyli goście spotkania, uznać można za sygnał pozytywnych zmian na polskim rynku pracy.

źródło: Diversity Index/OWL PR

diversityindex.pl