Jak eBay wzmocnił potencjał utalentowanych kobiet w firmie

Gdy w 2010 roku amerykańska firma zdecydowała się na zdefiniowanie nowych celów związanych z pozycją kobiet, sytuacja nie była idealna. Wewnętrzne badania wskazywały, że kobiety nie czuły się słuchane przez mężczyzn, a ich opinie często były pomijane.  W odpowiedzi eBay zdecydował się na podjęcie szeroko zakrojonych działań na tym polu, w które zaangażował się również CEO firmy.

W tym celu powołano Women’s Initiative Network, czyli wewnętrzną sieć, skupiającą początkowo najważniejszych liderów i liderek w firmie, rozumianych jako osoby na stanowiskach dyrektorskich i wyższych. Ważna była inicjatywa CEO firmy – Johna Donahoe, który wspierał projekt. Pierwsze globalne spotkanie wszystkich liderów/rek odbyło się w 2011 roku. W jego trakcie określono 5 celów, które miały się przyczynić do wzmocnienia najbardziej utalentowanych kobiet. Zostały one wpisane do celów personalnych 170 menedżerów i menedżerek najwyższego szczebla w firmie.

Były to:

1. Wszystkie rekrutacje na stanowiska menedżerskie powinny przebiegać z udziałem różnorodnej grupy kandydatów/tek, a także powinny być prowadzone przez  zarówno przez kobiety, jak i mężczyzn.
2. Wszystkie wyróżniające się swoim talentem kobiety na każdym z poziomów firmy powinny mieć plany rozwoju kariery oraz omawiać je ze swoim przełożonym/ną.
3. Liderzy/rki powinni monitorować sposób, w jaki dokonywane są awanse w ramach ich zespołów, by uniknąć jakiejkolwiek nieuczciwości.
4. Wszyscy liderzy i liderki najwyższego szabla powinni wesprzeć rozwój zawodowy najbardziej utalentowanych kobiet poprzez objęcie 5 z nich mentoringiem.
5. Firma powinna regularnie sprawdzać postęp na polu zarządzania różnorodnością zespołu.

By zrealizować pierwszy z tych celów zaczęto poszerzać pule kandydatów/tek na stanowiska liderskie, poprzez uważniejsze poszukiwanie odpowiednich kandydatek wewnątrz zespołów. Firma zaczęła być także obecna na imprezach biznesowych kierowanych do kobiet, związanych z nowymi technologiami i obszarami nauk ścisłych. Plany rozwoju kariery wydają się być obecnie standardem, lecz przedstawiciele firmy zwracają uwagę na nieoczywiste przeszkody na tym polu. Brak otwartej komunikacji i częste pozostawanie kobiet w „drugim szeregu” ograniczają wiedzę menedżerów o ambicjach ich współpracowniczek, w skutek czego zaczynają się oni opierać na własnych domysłach. Co więcej, w porównaniu do swoich bardziej ekstrawertycznych kolegów, kobiety wydają się mieć mniejsze ambicje. By temu zaradzić, w ramach Women’s Initiative Network opracowano kwestionariusz, który miał ułatwić uzyskanie wiedzy na temat aspiracji kobiet, a także zachęcano je, by w śmiały sposób je definiowały.

eBay zdecydował się na prowadzenie monitoringu rezultatów projektu w cyklu półrocznym. Pod uwagę były brane takie dane jak liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych w całej organizacji, a także w poszczególnych obszarach. Zwracano uwagę także na proporcje w zatrudnieniu kobiet i awansach w porównaniu do mężczyzn.  Tymi danymi dzielono się w trakcie spotkań Women’s Initiative Network, które zaczęły obejmować coraz większą liczbę kadry zarządzającej. W otwartym dzieleniu się wynikami firmy na tym polu widziano dwie korzyści  – z jednej strony motywację dla menedżerów do działania, z drugiej podkreślenie zaangażowania w realizację celów.

W dalszym ciągu pozostaje jednak dużo do zrobienia. Wśród najwyższej kadry firmy wciąż przeważają panowie. Co więcej, po tak krótkim czasie trudno powiedzieć, czy doszło już do istotnych zmian w kulturze firmy. Udało się jednak uzyskać wzrost liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych o 30% w każdym roku (między 2011 a 2013).

Źródło: McKinsey and Company