Europejski Komitet Ekonomiczno–Społeczny za kwotami w biznesie

Pozytywna opinia Komitetu Ekonomiczno-Społecznego dotycząca dyrektywy Parlamentu Europejskiego w sprawie równowagi płci w organach spółek

Główne wnioski i zalecenia Komitetu:

1. Komitet z zadowoleniem przyjmuję tę propozycję. Choć Komitet opowiada się raczej za dobrowolnymi środkami zamiast ustalania kwot, to jednak przyznaje, że jeśli chodzi o równowagę płci, w europejskich spółkach giełdowych niewiele się zmieni bez wyznaczenia celów popartych przepisami prawa. Dziś kobiety stanowią tylko 13,7 % wszystkich członków organów spółek, co stanowi dowód jawnej dyskryminacji.
2. EKES uznaje konieczność poszanowania swobody prowadzenia działalności gospodarczej. Przedmiotowa dyrektywa stanowi minimalny standard, w ramach którego dąży się do poprawy warunków sprzyjających dobrej koniunkturze gospodarczej i umożliwia państwom członkowskim wyjście poza zalecane środki.
3. Siłą napędową zmian są mocne dowody świadczące o występowaniu w państwach członkowskich wysoko wykwalifikowanych pracowników płci żeńskiej, a więc argumenty na poparcie równowagi płci powinny opierać się raczej na „zasadzie zasług i preferencji” niż na dyskryminacji pozytywnej. Niemniej wciąż istnieją czynniki utrudniające kobietom przywództwo, takie jak brak środków godzących życie zawodowe z rodzinnym, ograniczony dostęp do sieci istotnych dla wyższych stanowisk, brak pewności siebie itp.
4. EKES ma nadzieję, że wszystkie publiczne i prywatne organy decyzyjne mogą przyjąć ów minimalny standard w duchu samoregulacji, tak aby uniknąć konieczności tworzenia nowego prawodawstwa. Może to polegać na tym, że dyrektorzy wykonawczy, organy małych i średnich przedsiębiorstw będących spółkami giełdowymi i wszystkie organy z sektora publicznego będą starały się zapewnić kobietom i mężczyznom bardziej sprawiedliwe środowisko, warunki przejrzystego ubiegania się o pracę i powoływania na stanowiska oraz kulturę włączenia społecznego oraz „wyboru” w społeczeństwie jako całości.
5. EKES zaleca też rozważenie przez decydentów i spółki następujących kwestii, aby zapewnić osiągnięcie i przekroczenie ustalonego pułapu 40 %:

• zwiększenie widoczności kobiet zajmujących stanowiska wyższego szczebla;
• zwiększenie przejrzystości w zakresie pozyskiwania talentów;
• zgromadzenie i utrzymanie masy krytycznej;
• kwestionowanie stereotypów związanych z funkcjami płci;
• planowanie procesu przejmowania funkcji przywódczych;
• sprzyjanie stałemu napływowi talentów;
• rozpowszechnianie przykładów sprawdzonych rozwiązań;
• utworzenie ogólnoeuropejskiej skoordynowanej bazy danych wykwalifikowanych kobiet na stanowiska w organach spółek.

Pomimo iż równouprawnienie płci jest jednym z zasadniczych celów Unii Europejskiej, sformułowanym w jej Traktatach (art. 3 ust. 3 TUE, art. 8 TFUE) oraz Karcie praw podstawowych (art. 23). między państwami członkowskimi UE występują znaczne dysproporcje w liczbie kobiet zasiadających w organach spółek. Skuteczne podejścia dobrowolne przynoszą jednak rezultaty powoli. W zeszłym roku odnotowano wzrost liczby kobiet w organach spółek jedynie o 0,6 %, przy czym zobowiązanie z 2011 r. podpisały tylko 24 spółki.

Kraje, w których występują wiążące kwoty, ogólnie wykazują 20-procentowy wzrost liczby kobiet w organach spółek. W sześciu krajach, które nie wdrożyły żadnych działań, odnotowano spadek liczby kobiet w organach spółek.

Do końca 2011 r. 11 państw członkowskich przyjęło przepisy prawa ustanawiające kwoty lub docelowe poziomy w zakresie reprezentacji płci w organach spółek. Francja, Włochy i Belgia ustanowiły kwoty oraz sankcje za ich nieprzestrzeganie; Hiszpania i Holandia przyjęły przepisy dotyczące kwot bez sankcji; Dania, Finlandia, Grecja, Austria i Słowenia wdrożyły zasady mające zastosowanie tylko do organów spółek państwowych; w Niemczech natomiast kwestię płci regulują przepisy obejmujące reprezentację pracowników w organach spółek. Różnice występujące między poszczególnymi państwami członkowskimi w sposób nieunikniony wpływają na obecność kobiet w organach spółek. Kraje, w których wdrożono kwoty legislacyjne, odnotowały 20-procentowy wzrost, choć we Włoszech wzrost ten wyniósł jedynie 4 %. W przypadku, gdy kraje wdrożyły kodeksy ładu korporacyjnego, procentowy wzrost wyniósł od 11 do 2 %. Biorąc pod uwagę obecnie osiągane poziomy, Francja jest jedynym krajem na drodze do osiągnięcia w 2020 r. docelowego poziomu 40-procentowej reprezentacji kobiet w organach spółek. Jeśli obecne poziomy reprezentacji kobiet w organach spółek będą coraz bardziej zróżnicowane, Unia Europejska jako całość nie osiągnie poziomu 40-procentowej reprezentacji kobiet przed końcem 2040 r. Tylko środek na szczeblu unijnym na tyle elastyczny, by uwzględnić zróżnicowanie państw członkowskich z jednoczesnym pełnym poszanowaniem zasady pomocniczości, może zapewnić optymalne wykorzystanie potencjału drzemiącego w kobietach.

Liczne badania naukowe nad kwestią gospodarczego uzasadnienia obecności kobiet w organach spółek stanowią mocny argument świadczący o postępach w działalności spółek. W swoich badaniach Crédit Suisse (2012 r.)[1], McKinsey (2007 r.)[2] i Catalyst (2004 r.)[3] obiektywnie wskazują na istnienie związku pomiędzy udziałem kobiet w organach spółek a wynikami finansowymi spółek. Na przykład:

• McKinsey w swoim sprawozdaniu wykazał o 41 % wyższy zwrot z kapitału własnego (ROE) w przypadku spółek o większej liczbie kobiet na stanowiskach kierowniczych w porównaniu ze spółkami, w których kobiety w ogóle nie zajmują takich stanowisk;
• Catalyst stwierdził, że w spółkach, w których w najwyższym kierownictwie kobiety stanowią 14,3–38,3 %, wskaźnik ROE jest o 34,1 % wyższy niż w spółkach bez podobnego udziału kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych;
• według Crédit Suisse spółki, w których kobiety pełnią funkcje kierownicze, osiągają lepsze wyniki pod względem cen udziałów niż spółki, w których kobiety nie pełnią takich funkcji.

więcej informacji tutaj

[1] Instytut badawczy Crédit Suisse, sierpień 2012 r.; „Gender diversity and corporate performance” [Zróżnicowanie pod względem płci a wyniki przedsiębiorstwa].

[2] McKinsey, „Women Matter: Gender Diversity: a corporate performance driver” [Kobiety są ważne – zróżnicowanie pod względem płci – czynnik zwiększający wyniki przedsiębiorstwa], 2007 r.

[3] „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity” [Kwestia zasadnicza – sprzężenie wyników przedsiębiorstwa ze zróżnicowaniem pod względem płci], styczeń 2004 r., Catalyst.

Źródło: równetraktowanie.gov.pl