Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
Dariusz Górski, starszy specjalista w Departamencie Legalności Zatrudnienia, Główny Inspektorat Pracy
Przepis art. 11(2) Kodeksu pracy stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przytoczony przepis wyraża zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypełniają jednakowo takie same obowiązki, w tym także ich prawo do równej płacy za równą pracę oraz prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych zadań. Od 1 stycznia 2002 r., tj. dnia wejścia w życie przepisów rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy „Równe traktowanie w zatrudnieniu” – m.in. dzięki objęciu terminem „dyskryminacja” jej kwalifikowanych form (dyskryminacja pośrednia), szczegółowemu określeniu wyjątków od zasady jednakowego traktowania kobiet i mężczyzn, przeniesieniu ciężaru dowodu na stronę pozwaną w razie uprawdopodobnienia przez stronę pozywającą faktu dyskryminacji, wprowadzeniu sankcji za praktyki dyskryminacyjne oraz ustanowieniu ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, które stanowiłoby szykanę pracodawcy za skorzystanie z ochrony – stworzono realną możliwość reagowania na przejawy naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dodatkowo, od 1 stycznia 2004 r., pojęcie dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje także molestowanie seksualne, rozumiane jako każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika.
Tym samym dopiero wprowadzenie do zapisów Kodeksu pracy stosowanych regulacji prawnych dało Państwowej Inspekcji Pracy – ustanowionej organem nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy – możliwość ingerencji w tę sferę relacji między pracownikami i pracodawcami, pod kątem przestrzegania przez tych ostatnich przepisów prawa pracy odnoszących się do równego traktowania i niedyskryminacji.
Działalność Państwowej Inspekcji Pracy w obszarze zapobiegania i przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i dyskryminacji obejmuje zarówno czynności kontrolno– nadzorcze, jak i działania o charakterze prewencyjno-informacyjnym, kierowane do szerokiego grona odbiorców: pracowników, pracodawców, związków zawodowych, organizacji pracodawców i innych osób zainteresowanych. Działania prewencyjne realizowane są m.in. w formie ulotek i broszur na temat obowiązujących regulacji prawnych, uprawnień osób dyskryminowanych oraz organów, instytucji i organizacji pozarządowych – działających lokalnie jak i centralnie – mogących udzielić osobom zainteresowanym pomocy prawnej i psychologicznej. Jednym z wymiarów działalności prewencyjnej Państwowej Inspekcji Pracy jest poradnictwo prawne prowadzone nieodpłatnie w jednostkach organizacyjnych PIP na terenie kraju. Jest ono adresowane do wszystkich osób zainteresowanych uzyskaniem informacji. Z kolei działalność kontrolna ma na celu dokonanie oceny, czy faktycznie, w konkretnym przypadku doszło do stosowania praktyk dyskryminacyjnych. Oczywiście, ze względu na delikatność materii, nie zawsze jest to możliwe.
W postępowaniu kontrolnym związanym z badaniem nierównego traktowania czy molestowania seksualnego przedmiotem zainteresowania inspektora pracy pozostają jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy, możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe. Okoliczności subiektywne, związane z rozumieniem zagadnienia przez osobę zgłaszającą problem, nie dające się zweryfikować na drodze postępowania kontrolnego, nie mogą podlegać ocenie. Z tego względu, w niektórych przypadkach pomoc inspektora pracy ogranicza się do zażegnania konfliktu bądź niedopuszczenia do jego eskalacji oraz do przekazania informacji o możliwych sposobach załatwienia sprawy przy pomocy dostępnych instrumentów prawnych i wsparciu innych instytucji.
W praktyce przejawy dyskryminacji w pracy możemy rozpatrywać na trzech etapach:
Problematyka nierównego traktowania w zakresie dostępu do zatrudnienia badana jest m.in. w toku kontroli inspekcji pracy prowadzonych w agencjach zatrudnienia, z uwagi na obowiązujące przepisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zakazujące stosowania przez agencje praktyk dyskryminacyjnych w stosunku do osób, dla których poszukują zatrudnienia. Nieprzestrzeganie zasady równego traktowania i niedyskryminacji w związku ze świadczeniem tego rodzaju usług traktowane jest jako czyn karalny zagrożony karą grzywny nie niższą niż 3 tys. zł. W związku z popełnieniem tego wykroczenia inspektor pracy jest uprawniony do skierowania przeciwko osobie odpowiedzialnej wniosku o ukaranie do sądu. Kwestia nierównego traktowania na etapie nawiązania stosunku pracy jest także przedmiotem kontroli PIP ukierunkowanych na ujawnianie przypadków odmowy przez pracodawców zatrudnienia osób na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną, tj. badanie przestrzegania zasady równego traktowania w procesie rekrutacji, prowadzonym przez podmioty inne niż agencje zatrudnienia (pracodawców, przedsiębiorców itd.).
Państwowa Inspekcja Pracy realizuje czynności kontrolne w tym zakresie m.in. w efekcie zgłaszanych do Państwowej Inspekcji Pracy skarg i informacji, a także wniosków o podjęcie działań kontrolnych ze strony innych instytucji oraz na podstawie prowadzonego w jednostkach organizacyjnych PIP monitoringu mediów, także elektronicznych. Zdecydowana większość spraw realizowanych przez Państwową Inspekcję Pracy w ostatnich latach w tym zakresie związana jest z ujawnianymi ogłoszeniami o pracy zawierającymi kryteria o charakterze dyskryminacyjnym stawiane kandydatom do pracy. W szczególności odnoszą się one do płci i wieku przyszłych pracowników, np. „Potrzebne Panie do pracy w restauracji -lodziarni”, „Poszukiwana kobieta dojrzała emocjonalnie: 26-36 lat, chętna do pracy, dbająca o dobry wizerunek firmy, uczciwa i pracowita”, „Pracodawca poszukuje mężczyzny do pracy w warsztacie przy montażu gazu w samochodach osobowych”, itp. Należy pamiętać, że odmowa zatrudnienia konkretnej osoby na wolnym stanowisku pracy lub miejscu przygotowania zawodowego, z uwagi na kierowanie się w procesie rekrutacji przesłankami natury dyskryminacyjnej, jest wykroczeniem zagrożonym karą grzywny. W razie ujawnienia tego rodzaju praktyk inspektorzy pracy kierują wobec osób winnych tych naruszeń wnioski o ukaranie do sądu. Niewielka liczba kierowanych wniosków o ukaranie wynika m.in. z tego, że w wielu przypadkach inspektor pracy nie ma możliwości ustalenia tożsamości osób, które zapoznały się z treścią ogłoszenia zawierającego kryteria dyskryminujące i zrezygnowały ze starania się o pracę i tym samym nie można wskazać osób pokrzywdzonych. W sytuacjach, w których nie jest możliwe ustalenie osoby, której odmówiono zatrudnienia z uwagi na zastosowanie kryterium o charakterze dyskryminującym, wnioski o ukaranie za wykroczenie z art. 123 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie są kierowane. Ujawnione w tym zakresie nieprawidłowości skutkują zastosowaniem przez inspektorów pracy przysługujących im środków prawnych – wystąpień i poleceń – zobowiązujących kontrolowane podmioty do usunięcia stwierdzonych uchybień i do zaniechania stosowania nielegalnych praktyk w przyszłości.
Problem nierównego traktowania i dyskryminacji w zakresie nawiązania stosunku pracy, kształtowania warunków pracy i płacy, kierowania na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe pracownika, a także w związku z podejmowaniem przez pracodawców decyzji o zwolnieniu pracownika jest również przedmiotem kontroli podejmowanych m.in. w efekcie skarg kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy. Skargi te często oparte są na subiektywnym przekonaniu osób i nie zawsze znajdują odzwierciedlenie w rzeczywistości. W 2013 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęły 452 skargi zawierające 522 problemy z zakresu dyskryminacji (na ogólną liczbę 44,1 tys. skarg). Najczęściej dotyczyły one dyskryminacji przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy oraz przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (podobnie w latach poprzednich). Jedynie 49 złożonych skarg zostało uznanych za zasadne, a w 234 przypadkach zarzuty kierowane wobec pracodawców nie potwierdziły się. Działania podjęte w 2013 r. w 35 sprawach nie zostały jeszcze zakończone. W związku z rozpatrywaniem 204 skarg, ustalony stan faktyczny nie dał podstaw do rozstrzygnięcia sporu między pracodawcą a pracownikiem poprzez działania inspektora pracy. Na decyzje pracodawcy o zatrudnieniu, zwolnieniu, awansie, wysokości wynagrodzenia itp. wpływa wiele czynników, z których nie wszystkie poddają się obiektywnej ocenie zewnętrznej, dokonywanej przez organ kontrolny, a stanowią ważny aspekt wykonywanej pracy. To czynniki takie jak osobowość, umiejętności interpersonalne, umiejętność organizacji pracy, łatwość nawiązywania kontaktów, czy inne mające znaczenie przy wykonywaniu konkretnej pracy bądź współpracy z konkretnymi osobami. W wielu przypadkach rozstrzygnięcie przez inspektora pracy, czy doszło do naruszenia przepisów o równym traktowaniu i dyskryminacji nie jest możliwe. Dochodzenie przez pracowników roszczeń z tego tytułu od pracodawców jest możliwe poprzez wszczęcie i przeprowadzenie stosownego postępowania przed właściwym sądem pracy.