Co pracownik myśli o CSR

16 maja 2013

O tym, co pracownik myśli o CSR – czyli relacja z konferencji Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego.

Czy pracownikom zależy wyłącznie na pensji? Dyskryminujemy w pracy rodziców, a może bezdzietnych? Pracujemy ponad miarę, a może jednak lubimy zostawać po godzinach?  Te i inne pytania zadali sobie organizatorzy kwietniowej konferencji zorganizowanej przez Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego oraz Forum Związków Zawodowych była podsumowaniem projektu realizowanego od lipca 2011 roku.

Projekt Społeczna odpowiedzialność biznesu – perspektywa pracownika – to ogólnopolskie badania oraz cykl szkoleń i seminariów dedykowanych przedstawicielom związków zawodowych oraz organizacji pracodawców i pracowników w zakresie wdrażania idei społecznej odpowiedzialności biznesu.  Projekt finansowany był przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Osią konferencji były prezentacje wyników badania realizowanego przez zespół pod kierownictwem dr hab.  Krzysztofa Klincewicza, prof. UW, który tak pisze o celu przedsięwzięcia: „Organizacyjna rzeczywistość często odbiega od od krainy marzeń, prezentowanej na stronach kolorowych raportów firmowych. Zamiast analizować firmowe kodeksy dobrych praktyk czy powielać slogany o odpowiedzialnym podejściu do pracowników, postanowiliśmy wzbogacić wiedzę o tym, jak naprawdę wyglądają relacje pomiędzy pracodawcami a pracownikami w działających w Polsce przedsiębiorstwach” [1].  Badania zostały podzielone na dwie zasadnicze części:

(1) jakościową: zrealizowano 90 indywidualnych wywiadów pogłębionych z pracownikami w różnym wieku, różnej płci, z różnym  wykształceniem i stażem pracy, z 22 branż (dobór celowy)
(2) ilościową: 1000 wywiadów telefonicznych typu CATI z pracownikami (o różnych cechach społeczno-demograficznych) różnej wielkości firm z 6 makroregionów (dobór losowo-kwotowy)

Badanie to jest swoistego rodzaju novum na rynku dostępnych badań dotyczących społecznej odpowiedzialności biznesu. Szerszy kontekst organizacyjny jest ukierunkowany bowiem na perspektywę pracowniczą, a nie jak w większości przypadków na perspektywę pracodawcy, czy konsumenta – odbiorcy usług biznesowych.
Konferencja podzielona była na trzy zasadnicze moduły: prezentacje tematyczne oraz panele dyskusyjne z udziałem zaproszonych gości:

Czy możliwe jest osiągnięcie równowagi pomiędzy pracą zawodową a życiem prywatnym?

Work-life balance (WLB) to koncepcja, która zrodziła się w Stanach Zjednoczonych w drugiej połowie XX wieku. To również stan idealny, pożądany, który pozwala na osiągnięcie pracownikowi równowagi pomiędzy pracą zawodową, a życiem prywatnym. Czy w dzisiejszych czasach taka równowaga jest możliwa? Dr inż Marcin Żemigała oraz dr Agnieszka Kacprzak-Choińska przekonywali w swoich prezentacjach, że jest ona osiągalna, lecz wymaga zarówno od pracowników, jak i pracodawców  „rozwiązania konfliktu czasowego”, czyli podziału na czas pracy i czas dedykowany życiu prywatnemu.  Pomocne w tym kontekście są elastyczne formy organizacji czasu pracy czy telepraca.  Większość pracowników zdecydowanie pozytywnie ocenia możliwości uelastycznienia godzin pracy, lecz po stronie minusów wymieniali poczucie wyobcowania ze środowiska pracy, podział na „my” (np. pracujący z domu) i  „oni” (pracujący w przedsiębiorstwie).

Dr Kacprzak-Choińska podkreślała również wagę rozróżnienia między elastycznymi formami organizacji pracy (czyli w ramach etatu ustalane są indywidualne godziny pracy lub pracownik rozliczany jest z wykonywanych zadań, a nie godzin spędzonych w biurze) od elastycznych form zatrudnienia (czyli np. umów zlecenie, czy o dzieło).

W dyskusji panelowej wzięli udział: Tadeusz Chwałka (FZZ – Forum Związków Zawodowych), dr hab Marian Dobrzyński, prof UW (WZUW), Agnieszka Krawczyńska (Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami) oraz Irena Pichola (PwC).  Paneliści zwrócili uwagę na fakt, że przy bardzo wysokim poziomie bezrobocia w Polsce (wg danych GUS na marzec 2013 – 14,3%), ważnym jest wyjście na przeciw potrzebom pracowników, zwłaszcza w kontekście niżu demograficznego (młodzi ludzie opóźniają decyzje o założeniu rodziny z obawy o utratę pracy) czy też wydłużenia czasu pracy do 67 roku życia.  Takie same rekomendacje płyną z badań prowadzonych przez MB SMG/KRC i PwC na zlecenie PARP, które jasno pokazały, że ludzie oczekują uelastycznienia czasu pracy, ale również poczucia bezpieczeństwa, które daje stała praca, czyli stały dochód umożliwiający utrzymanie rodziny.  Z drugiej zaś strony – pracodawcy obawiają się telepracy, ze względu na brak kontroli nad pracownikiem, a tym samym obawą przed niższą wydajnością osoby pracującej zdalnie. Raport z badań znajduje się tutaj.

Dyskusja oscylowała również wokół tematu elastycznych form zatrudnienia, tematu podejmowanego również aktualnie przez rząd Donalda Tuska. Zaprezentowany został podział pracowników na trzy kategorie: (1) pracowników „pełnoprawnych” (wykonujacych obowiązki zawodowe na miejscu w firmie), którym jak sama nazwa wskazuje – przysługuje pełnia praw pracowniczy, (2) pracowników niepełnoprawnych z wyboru, czyli tych, którzy zdecydowali się na niepełny wymiar godzin (np. po powrocie z urlopu rodzicielskiego) oraz (3) „pół niewolników”  (zatrudnionych na umowy zlecenie lub o dzieło, niemajacyh praw do urlopu ani zwolnienia lekarskiego – współczesny prekariat). Warto dodać, że wg danych GUS w Polsce jest 16 mln zatrudnionych osób, z czego 9 mln pracuje na etat, blisko 3,5 mln na część etatu, 3 mln osób jest samozatrudnionych, a około 750 tysięcy osób pracuje na umowy zlecenie lub umowy o dzieło (dobrowolnie lub nie).

Co dalej? Irena Pichola stwierdziła jednoznacznie: pokazywać dobre praktyki, ukazywać korzyści WLB dla obu stron – o to zadanie nie tylko dla świata biznesu, ale przede wszystkim dla świata nauki, organizacji zajmujących się CSR, oraz mediów.

Odpowiedzialny pracodawca = zaangażowany pracownik?

Czy zaangażowanie pracowników oraz poczucie lojalności – to hasła rodem z poprzedniej epoki? W jaki sposób można wpłynąć na większe poczucie przynależności i lojalności pracowników, a tym samym większe zaangażowanie w pracę? Przede wszystkim redukując poziom stresu pracowników (o czym przekonywała mgr Aleksandra Spik), dostosowując realia pracy nie tylko do wymagań biznesowych, również do możliwości i potrzeb pracowników (prezentacja mgr Magdaleny Miedzianowskiej) i dbając o rozwój zawodowy poprzez szkolenia i wyzwania stawiane przed pracownikami (mgr Adrianna Jednoralska).

Dodatkowo, warto pomyśleć o możliwości zaangażowania w wolontariat pracowniczy, o czym wspominał Krzysztof Kaczmar (Fundacja Kronenberga przy City Handlowy) podczas dyskusji panelowej.  Joanna Podgórkska z Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości  zaznaczyła, że zaangażowanie pracowników idzie w parze z innowacyjnością przedsiębiorstwa, ponieważ prawdziwą wartością firmy są właśnie ludzie.  Dr hab prof KPSW Sławomir Tecław (Kujawsko-Pomorska Szkoła Wyższa w Bydgoszczy) podkreślił zaś, że zaangażowanie pracowników jest bezpośrednio powiązana z odpowiedzialnością pracodawców w stosunku do zatrudnianych osób, która wyraża się miedzy innymi w stałych umowach, gwarantujących poczucie bezpieczeństwa. Przestrzegał również przed rosnącą siłą prekariatu, czyli ruchu niezadowolonych z umów śmieciowych i niegodnych warunków pracy, który rośnie w siłę w panstwach europejskich.

Dyskryminacja w miejscu pracy – nieustannie ważny temat

Ostatni moduł konferencji poświęcony był kwestii dyskryminacji w miejscu pracy. Wspomniana już wcześniej dr Agnieszka Kacprzak-Choińska opowiadała o dyskryminacji ze względu na płeć (w ukierunkowaniu na dyskryminację kobiet, ponieważ badania pokazały tylko jeden przypadek dyskryminacji  pionowej mężczyzn) oraz wiek (dyskryminacja pracowników młodych, nowo-zatrudnionych, oraz tych w okresach przedemerytalnych, która objawia się miedzy innymi w dostępie do szkoleń czy dodatkowych płatnych zadań, oferowanych „pełnoprawnym” pracownikom). Mgr Magdalena Miedzianowska zwracała uwagę na niewykorzystany potencjał osób z niepełnosprawnością, pośród których odsetek pracujących wynosi 27% (dane PBON 2012), a tylko 7 %  osób z niepełnosprawnością w Polsce utrzymuje się wyłącznie z własnej pracy (dane za: Czapliński 2003: 3) [2].

Bardzo ciekawa prezentacja poświęcona była kwestii zgłaszania nieprawidłowości przez pracowników (dr hab. Krzysztof Klincewicz, prof UW) – tematu nadal budzącego kontrowersje wśród pracowników i pracodawców.  Zgłaszanie nieprawidłowości (z ang. whistelblowing) nadal w Polsce traktowane jest jako donosicielstwo, a nie przestrzeganie zasad etyki zawodowej, dlatego wymaga kontroli pracodawców (np. poprzez umieszczenie kamery nad skrzynką skarg i zażaleń, w założeniu umożliwiająca anonimowe zgłoszenie – o czym wspominała przedstawicielka FZZ). Na koniec przedstawione zostały kwestie prawne, będące podstawą do walki z dyskryminacją w miejscu pracy (dr Maciej Bernatt).

Do dyskusji panelowej zaproszeni zostali ponownie przedstawiciele różnych środowisk: Andrzej Jankowski (FZZ), Jeremi Mordasiewicz (PKPP Lewiatan), Magdalena Kostulska (UNDP Polska), Ewa Zamościńska (CSRinfo).

Ważnym uzupełnieniem konferencji jest cykl publikacji – raportów z badań, wydanych przez Forum Związków Zawodowych (skrót z badań – wkrótce ukaże się na stronie FZZ oraz WZUW) oraz Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego (dwa tomy: analiza danych jakościowych – już wydana; oraz analiza danych ilościowych – w przygotowaniu).  Publikacje te uzupełnione są o rekomendacje uwzględniające perspektywę pracowników, a dedykowane pracodawcom.

Autorka:  Agata Gruszecka-Tieśluk, Forum Odpowiedzialnego Biznesu

[1] K. Klincewicz, Odpowiedzialny pracodawca, zaangażowany pracownik [w:] Społeczna odpowiedzialność biznesu – perspektywa pracownicza. Raport z badań, s. 9.
[2] Magdalena Miedzianowska, Sytuacja pracowników niepełnosprawnych [w:] Społeczna odpowiedzialność biznesu – perspektywa pracownicza. Raport z badań, s. 108.

Foto: Alex E. Proimos

Źródło: odpowiedzialnybiznes.pl