Kultura korporacyjna – PKN Orlen

Od ponad roku PKN ORLEN realizuje program etyczny, oparty na Kluczowych Wartościach Korporacyjnych, które mają regulować procesy biznesowe w całej firmie. Prace komisji śledczej w związku z tzw. „aferą ORLENU”, związane z nią publiczne przesłuchania świadków, komentarze prasowe, ujawnienie informacji o odkryciu licznych nieprawidłowości w zarządzaniu firmą z udziałem byłych członków zarządu oraz menedżerów, powodowały, że koncern zaczął budzić negatywne skojarzenia.

Niekorzystna atmosfera wokół spółki przełożyła się na atmosferę w koncernie, pracownicy utracili część zaufania do najwyższej kadry menedżerskiej. Zmiana kultury korporacyjnej była fundamentem strategii budowy wartości PKN ORLEN.

Najważniejszymi celami tego programu było wzmocnienie wiarygodności PKN ORLEN jako pracodawcy i zapewnienie efektywniejszej realizacji strategii firmy.

Pracę nad zmianą kultury korporacyjnej rozpoczęto od określenia aktualnego i pożądanego profilu kulturowego, co pozwoliło zdefiniować taki model kultury, który jest w stanie zapewnić realizację strategii firmy. Przygotowanie Kodeksu Etycznego poprzedzono analizą kodeksów największych firm w branży naftowej oraz konsultacjami z zewnętrznymi autorytetami. W konsultacjach wewnętrznych dokumentu wykorzystano intranet, telefon, mail, itp. Kluczowe Wartości zostały zdefiniowane podczas warsztatów o kulturze korporacyjnej dla zarządu, dyrektorów wykonawczych oraz osób zarządzających komunikacją i HR. Wartości wypracowane przez kadrę kierowniczą były zbieżne z wartościami wskazanymi wcześniej przez pracowników uczestniczących w badaniu nt. postaw etycznych. Jednocześnie uruchomiono wiele procesów: odpolitycznienie firmy, wdrożenie zasad ładu korporacyjnego oraz usprawnienie komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej.

W ramach programu powołano Zespół ds. Etyki, w którego skład weszły osoby reprezentujące wszystkie piony funkcjonalne w koncernie. Rzecznik ds. Etyki został wybrany w wyborach powszechnych. Wszystkim kandydatom zapewniono równy dostęp do mediów wewnętrznych: gazety korporacyjnej, radiowęzła i intranetu.
W wyborach udział wzięło 48% pracowników firmy. Usytuowanie Rzecznika ds. Etyki bezpośrednio w biurze zarządu dało mu mocną pozycję w firmie.

Istotnym czynnikiem projektu było szerokie informowanie pracowników. Uruchomiono skrzynkę e-maliową oraz linię telefoniczną, gdzie pracownicy mogli zgłaszać swoje uwagi i sugestie. Wszystkie pytania są spisywane, tworząc bazę zagadnień poruszanych w mediach korporacyjnych. W każdym numerze gazety korporacyjnej jest kolumna poświęcona zagadnieniom kultury korporacyjnej.

Kilka miesięcy po wdrożeniu programu zanotowano zmiany w wynikach badań (skojarzenie ORLENU z aferami politycznymi spadło), również wyniki badań wewnętrznych
pokazują stopniowe odzyskiwanie zaufania pracowników.