Indeks Lidera – Schenker

Indeks Lidera to jeden z bardzo istotnych dla firmy narzędzi polityki personalnej kształtujących relacje pomiędzy pracownikami i ich przełożonymi, funkcjonujący w firmie od 7 lat. Jest to coroczne badanie opinii pracowników na temat ich bezpośrednich szefów.

Wcześniej, przed fuzją Spedpolu z firmą Schenker, która zakończyła się w grudniu 2004 r., badanie to przeprowadzane było w obu firmach.

Indeks Lidera jest jednym z elementów działającego w organizacji systemu ocen. Dzięki wprowadzeniu tego narzędzia pracownicy mają możliwość oceny swoich przełożonych, udzielając im jednocześnie informacji zwrotnych na temat ich stylu zarządzania.

Szefowie natomiast, zyskują informację jakimi są liderami, jakie kompetencje potrafili już w sobie rozwinąć, a nad którymi muszą dalej pracować. Wyniki badania wyraźnie wskazują obszary, którym liderzy winni przypatrywać się ze szczególną uwagą i namysłem.

Co ważne, dzięki badaniu każda ze stron ma świadomość tego, że ma prawo oceniać i że jest oceniana. Szczególnie w przypadku pracowników jest to cenne, wiedzą oni bowiem, że są słuchani, że ich zdanie się liczy.

Badanie pomaga również w określaniu potrzeb szkoleniowych kadry kierowniczej i ma znaczący wpływ na kształtowanie pożądanego z punktu widzenia kultury organizacyjnej wizerunku lidera. Badanie Indeksu Lidera przeprowadzane jest w formie anonimowej ankiety, w której każdy pracownik ocenia swego przełożonego.

Oceniani są wszyscy liderzy, aczkolwiek ze strony oceniających udział jest dobrowolny. Firmie nie zależy na informacji o tym, co każdy z pracowników indywidualnie sądzi o swoim przełożonym, ważniejsze dla niej jest to, jak zespoły podległych pracowników oceniają kompetencje menedżerskie swych przełożonych.

Aspekty poruszane w kwestionariuszu to na przykład: Mój szef traktuje mnie fair albo Mój szef chwali mnie, gdy zrobiłem coś dobrze. Pracownicy oceniają kilkanaście aspektów funkcjonowania szefa w skali od 1 do 5 unikając oceny środkowej. W ankiecie poruszone są również zagadnienia związane z atmosferą w zespole i możliwościami rozwoju w firmie.

W celu zapewnienia całkowitej anonimowości, kwestionariusze opracowywane są przez firmę zewnętrzną. Każdy z Liderów otrzymuje swoje wyniki, co zbiega się z przeprowadzanymi w firmie okresowymi rozmowami oceniającymi. Podczas takiej rozmowy czas jest podzielony pomiędzy ocenę pracownika i dyskusję o jego możliwościach, a rozmowę na temat wyników Indeksu Lidera przełożonego.

Każdy z badanych liderów ma obowiązek poinformować o wynikach i porozmawiać o przyjętych i planowanych przez niego działaniach, które poprawią te cechy przywódcze, które poprawy wymagają. Jest to też moment, w którym pracownik może dokładnie podpowiedzieć przełożonemu, jakie widzi elementy do poprawy, a co według niego jest mocną stroną stylu zarządzania przełożonego.

W przypadku każdego szefa wyniki Indeksu Lidera omawiane są również z jego przełożonym. Na poziomie organizacji monitorowane są średnie wyniki badania dla każdego z oddziałów oraz procent zwrotów ankiet. Natomiast wyniki poszczególnych osób podane są do wiadomości tylko samych zainteresowanych – badanego szefa, pracowników z jego zespołu oraz przełożonego szefa.

Trzeba podkreślić, że jest to narzędzie traktowane jako jeden z bodźców do rozwoju, a nie jako sankcja. W 2004 roku Indeksem Lidera została objęta kolejna grupa pracowników dyspozytorzy, czyli pracownicy operacyjni zajmujący się bieżącym zarządzaniem operacjami logistycznymi i kierowcami. Każdy z dyspozytorów oceniany był przez grupę kierowców, z którymi współpracuje.

Na uwagę zasługuje fakt, że kierowcy nie są etatowymi pracownikami firmy, ale firm przewozowych najważniejszych dostawców Schenkera. W przyszłości planowane są kolejne kroki: wyniki Indeksu Lidera będą otrzymywali również szefowie firm przewozowych, zatrudniających kierowców, stale współpracujących z firmą Schenker.