Hybrydowy model pracy

Metryka praktyki

Firma: Polpharma,
Branża: Farmaceutyka,
Obszar tematyczny: Praktyki z zakresu pracy
Kategoria: Work-life balance
Dokument źródłowy: Raport 2021

Cele Zrównoważonego Rozwoju

Praktyka realizuje cele:
- Cel 3 - Dobre zdrowie i jakość życia
- Cel 9 - Innowacyjność, przemysł, infrastruktura

Planując powroty do biur po lockdownach, Polpharma wzięła pod uwagę potrzeby biznesowe oraz troskę o zdrowie, dobrostan i potrzeby pracowników, wdrażając od 1 października 2021 r. elastyczny, hybrydowy model pracy. Zakłada on większą niż przed pandemią liczbę dni pracy zdalnej tam, gdzie to możliwe. W zależności od rodzaju procesów, sposobu interakcji z innymi, oczekiwań klientów czy potrzeb zespołu, podzielono pracowników na trzy grupy. Korzystają oni z pracy zdalnej z różną częstotliwością. Firma zadbała o: zapoznanie pracowników z zasadami, zapewnienie narzędzi i współpracę w zespołach hybrydowych. Podstawą do wprowadzenia nowego hybrydowego modelu pracy były wyniki ankiety skierowanej do pracowników w okresie planowania powrotów do biur po lockdownie (21.05-1.06.2021; responsywność = 66% wśród pracowników, 26% wśród menadżerów). Większość ankietowanych (88%) wyraziła chęć pracy zdalnej min. 2 dni w tygodniu (co wprowadzono w grupie flex oraz w jeszcze większym zakresie w grupie digital), wskazując przy tym, iż efektywność ich pracy w domu jest taka sama lub wyższa niż podczas w pracy w biurze (91% ankietowanych, w tym 92% menadżerów). Dużą rolę odegrało tu otwarte podejście menadżerów – 84% z nich wyraziło przekonanie, że ich zespoły są w stanie pracować w modelu hybrydowym, oraz otwartość samych pracowników na nowe środowisko współpracy (72% ankietowanych wyraziło również gotowość do korzystania z tzw. hot desków w biurze). W pierwszym kwartale 2022r. planowana jest kolejna ankieta, badająca satysfakcję pracowników z wprowadzonego rozwiązania. Wdrożenie nowego, hybrydowego modelu pracy przyniosło zmianę podejścia i mentalności organizacji pod kątem planowania środowiska pracy oraz przywództwa w zmiennym, wymagającym elastyczności środowisku VUCA. Uwzględnienie preferencji z ankiety wpłynęło pozytywnie na pracowników, dając im poczucie zaufania, bezpieczeństwa i komfortu (możliwość integracji pracy i życia prywatnego, dostosowania formy pracy do aktualnych zadań czy sytuacji zdrowotnej), podniosło także ich efektywność (oszczędność czasu na dojazdy, usprawnienie współpracy pomiędzy różnymi lokalizacjami, wzrost kompetencji zespołów i menadżerów związanych ze współpracą w wirtualnej rzeczywistości i zarządzaniem na odległość). Model ten wpłynął na wizerunek firmy wśród kandydatów do pracy, dla których znaczenie ma elastyczne podejście pracodawcy oraz możliwość pracy niezależnie od miejsca zamieszkania. Ma on także pozytywny wpływ na środowisko (ograniczenie częstotliwości dojazdów autem, podróży służbowych i emisji CO2).