Zielona i cyfrowa transformacja

Cyfryzacja i automatyzacja wymusza konieczność zdefiniowania na nowo niektórych zawodów i stanowisk pracy. Osoby wykonujące zadania, które można łatwo zautomatyzować, są szczególnie narażone na utratę zatrudnienia wynikającą z redukcji stanowiska.

W 2020 roku Europejskie Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego prognozowało, że kwalifikacje zawodowe aż 128 milionów dorosłych mieszkańców Unii Europejskiej mogą okazać się już anachroniczne, przewidując jednocześnie możliwość utworzenia nawet 133 milionów nowych stanowisk, które można by obsadzić pracownikami posiadającymi odpowiednie przygotowanie.

Organizacja CSR Europe zareagowała na te prognozy uruchomieniem we współpracy z J.P. Morgan projektu Upskill 4 Future zaplanowanego na dwa i pół roku i realizowanego w czterech krajach – we Francji, we Włoszech, w Polsce i Hiszpanii – gdzie Narodowe Organizacje Partnerskie CSR Europe, w tym Forum Odpowiedzialnego Biznesu, przejęły inicjatywę, angażując w przedsięwzięcie na szczeblu lokalnym ponad trzydzieści przedsiębiorstw. Celem projektu jest ustalenie, w jaki sposób transformacja działów HR może prowadzić do przekształceń siły roboczej w sposób włączający, szczególnie w odniesieniu do  osób najbardziej zagrożonych pracowników, o których była mowa powyżej.

Projekt koncentruje się na trzech kluczowych procesach kadrowych – strategicznym planowaniu zatrudnienia, szkoleniach i rozwoju oraz elastyczności i mobilności. Określono również wymagania wobec HR, między innymi przewidywanie kwalifikacji i zawodów, które będą potrzebne w przyszłości, oraz komunikację w zakresie megatrendów. Upskill 4 Future został podzielony na trzy etapy. Podczas pierwszego etapu przedsiębiorstwa uczestniczące w pilotażu są oceniane pod względem gotowości HR w zakresie trzech wyżej wspomnianych kluczowych procesów kadrowych. Na podstawie wyników opracowywane są indywidualne, krajowe i międzynarodowe raporty porównawcze. Następnie zgodnie z zaleceniami wynikającymi z analizy porównawczej przedsiębiorstwa przygotowują plan działania w celu wdrożenia własnych programów pilotażowych dla zagrożonych pracowników. Ostatni etap polega na podsumowaniu wyników projektu ze szczególnym uwzględnieniem możliwości  odtworzenia ich realizacji w małych i średnich przedsiębiorstwach.

Z pierwszych ustaleń wynika, że wejście na ścieżkę włączających przekształceń siły roboczej często wymaga wielu fundamentalnych zmian w funkcjonowaniu firmy. Nawet jeśli przedsiębiorstwa opracowały średnio- i długoterminowe plany biznesowe, wdrażają określone strategie dotyczące szkoleń i realizują ogólną politykę w zakresie rozwoju kariery, działania te często nie są skierowane do pracowników, których stanowiska są najbardziej zagrożone w związku z cyfryzacją. Dlatego w większości przedsiębiorstw należałoby ponownie przemyśleć i ukierunkować ogólne plany działania w celu zidentyfikowania zagrożonych pracowników i objęcia ich działaniami. Przedsiębiorstwa mogą skorzystać z narzędzia mapującego lub matrycy kompetencji, które umożliwiają zidentyfikowanie zagrożonych grup i pomagają w prognozowaniu oraz podejmowaniu skierowanych do nich działań. Zwiększyłoby to przejrzystość zarówno międzydziałowej, jak i wewnętrznej komunikacji z pracownikami, dotyczącej przyszłości pracy, a także stworzyłoby podstawy do podjęcia oficjalnych działań strategicznych na rzecz podnoszenia kwalifikacji.

Z ustaleń wynika również, że wiele przedsiębiorstw osiągnęło najsłabsze wyniki w obszarze strategicznego planowania zatrudnienia, co pokazuje, że z powodu braku sformalizowanych procesów organizacje nie zawsze mają jasny obraz tego, jaki wpływ na ich zasoby ludzkie mogą mieć megatrendy. To z kolei może spowodować trudności z wdrożeniem elastycznych strategii opartych na koncepcji agile, gdy wynikające z cyfryzacji zagrożenia dla pracowników staną się faktem. Aż 51% przedsiębiorstw uczestniczących w projekcie pilotażowym dostrzega zagrożenia utraty zatrudnienia przez najbardziej narażonych pracowników szczególnie w perspektywie krótkoterminowej (od roku do czterech lat), co podkreśla potrzebę wdrożenia sformalizowanych procesów tworzenia prognoz dotyczących megatrendów, kwalifikacji potrzebnych w przyszłości oraz miejsc pracy.

Pandemia COVID-19 uświadomiła przedsiębiorcom pilną konieczność zrewidowania strategii ukierunkowanych na pracowników. Wiele organizacji musiało podnieść kwalifikacje swoich pracowników i przemyśleć na nowo kulturę korporacyjną w zakresie ciągłego uczenia się, bowiem w wielu firmach pojawiły się nowe grupy pracowników zagrożonych utratą zatrudnienia. Wprawdzie kryzys uświadomił przedsiębiorcom, jaka może być przyszłość rynku pracy, jednak nawet jeśli dostrzegają oni megatrendy, to nie zawsze mają poczucie, że te problemy dotyczą ich lub wpływają na ich pracowników. Konieczna jest wymiana dobrych praktyk między firmami. Pozwoli to na lepsze zrozumienie różnorodności grup, które są narażone na zmianę miejsca pracy, a także zapoznanie się z inicjatywami w zakresie aktywnego podnoszenia kwalifikacji.

Autorzy

Andrea Bittnerova

Future of Work, CSR Europe