Zarządzanie różnorodnością

Wiek, płeć, (nie)pełnosprawność, religia, styl pracy, status rodzinny, doświadczenia życiowe, orientacja seksualna, poczucie czasu, rasa… I jedno pytanie: jak stworzyć miejsce pracy, w którym różnice między pracownikami i pracownicami będą wartością, a szacunek tym, co łączy? Dwa słowa dają pełną odpowiedź: zarządzanie różnorodnością (diversity management).

W Polsce koncepcja zarządzania różnorodnością jest stosunkowo nowa i nie przyszła ze Stanów Zjednoczonych, gdzie się zrodziła, ale z Europy Zachodniej. Na jej rozwój miało ogromny wpływ zarówno prawo wspólnotowe (dyrektywy skoncentrowane na przeciwdziałaniu dyskryminacji, ale też programy typu Inicjatywa Wspólnota EQUAL czy Karty Różnorodności), jak i model funkcjonowania firm międzynarodowych. I choć w Polsce wciąż na zarządzanie różnorodnością patrzy się z perspektywy wyzwań rynku pracy (takich jak chociażby starzejące się społeczeństwo oraz redefinicja ról społeczno-kulturowych kobiet i mężczyzn), to pracodawcy coraz częściej dostrzegają korzyści płynące z tworzenia różnorodnych zespołów – większą kreatywność pracowników/pracownic, wyłapywanie talentów czy lepszą atmosferę.

Niebagatelną rolę w procesie upowszechniania i promocji równych szans na rynku pracy miały m.in. takie projekty, jak Gender Index (2007, UNDP), Diversity Index (2013–2014, Konfederacja Lewiatan) oraz Karta Różnorodności (od 2012). Ta ostatnia jest przykładem jednoczenia różnych sektorów na rzecz wspólnej idei. Nad tekstem Karty pracowało prawie 20 organizacji pozarządowych (np. Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych, Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej), a także przedstawiciele i przedstawicielki biznesu (w tym Orange Polska – opiekun Karty, Danone czy Kompania Piwowarska) i administracji publicznej (Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania, Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej i Rzecznika Praw Obywatelskich). W ciągu 4 lat Kartę podpisało ponad 120 pracodawców z różnych sektorów i branż. To oni w badaniach pokazują, że zarządzanie różnorodnością w Polsce dotyczy głównie płci, wieku i (nie)pełnosprawności, że połowa z nich ma w organizacji osobę, która odpowiada za ten temat oraz że wśród korzyści z zarządzania różnorodnością wciąż na pierwszy plan wysuwają się wizerunkowe, ale też te związane ze zmianą postaw pracowników i pracownic.

To jednak nie wszystko. Do budowania standardów równościowych w miejscach pracy przyczyniają się inicjatywy rządowe (Równe traktowanie standardem dobrego rządzenia, Równość w biznesie, Dobry klimat dla rodziny), konkursy (Lodołamacze, Firma Fair-Play, Niepełnosprawni-pełnosprawni w pracy), wydarzenia (Ogólnopolski Dzień Różnorodności, Kongres Różnorodności). Przede wszystkim istotne są jednak wysiłki poszczególnych pracodawców, którzy dostrzegają potrzebę zmiany w miejscach pracy – zmiany na poziomie nie tylko organizacyjnym, ale i indywidualnym (uwzględniającej wiedzę, umiejętności i postawy). Tworzą programy, a czasem już strategie zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, ale też biorą pod uwagę aspekt różnorodności, kreując nowe, czasem innowacyjne rozwiązania biznesowe. To oni zdają się prawdziwie wierzyć w to, że najlepsze, co mogą zrobić dla swojego biznesu, to lepiej poznać nie tylko klientów/klientki, ale też swoich pracowników i pracownice.

Praktyka

Żyjemy i pracujemy w środowisku, które jest coraz bardziej zróżnicowane kulturowo. To może być źródłem dodatkowego potencjału, ale trzeba umiejętnie go wykorzystać. Kształtowanie polityki przyjaznej wszystkim pracownikom to ukłon w kierunku budowania biznesu w oparciu o wartości, takie jak: równość, godność i szacunek. Firma Orange, opiekun Karty Różnorodności w Polsce, w swoim kodeksie etycznym odwołała się do fundamentalnych zagadnień, które pozwalają respektować prawa człowieka w całej rozciągłości i kreują politykę równych szans w organizacji. Zarządzanie różnorodnością na poziomie organizacji może oznaczać zarówno drobne przedsięwzięcia edukacyjne, jak i złożone oraz kompleksowe programy, a także formalnie wyrażone polityki, np. antydyskryminacyjne. Najważniejsze jednak jest właściwe rozumienie zagadnienia i nieograniczanie go do procesu rekrutacji oraz formułowania ofert pracy wolnych od określeń, które mogą
kogoś dyskryminować.

Zarządzanie różnorodnością coraz częściej staje się ważnym elementem skutecznego kierowania zespołem. U podstaw idei leżą zarówno fundamentalne zasady związane z poszanowaniem praw człowieka, jak i otwartość na drugą osobę oraz wykorzystanie jej potencjału. Dla GE zarządzanie różnorodnością jest źródłem przewagi konkurencyjnej. Tematy równego traktowania i różnorodności są częścią strategii i zawarte zostały w odrębnej polityce. Polityka wyznacza kluczowe obszary i inicjatywy podejmowane w ramach tematu różnorodności, jak programy rozwojowe, dobre praktyki czy system komunikacji. Brak jakiejkolwiek formy dyskryminacji, czyli tolerancja i docenianie każdego członka zespołu, świadczy o dojrzałym podejściu do społecznej odpowiedzialności w tym tak ważnym jej obszarze, jakim jest zarządzanie zasobami ludzkimi.

Autorzy