Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy

Autorka: Magdalena Andrejczuk, Koordynatorka Karty Różnorodności w Polsce, Forum Odpowiedzialnego Biznesu

Dynamika zmian społecznych, demograficznych i kulturowych sprawia, że mamy do czynienia z transformującym się społeczeństwem, dlatego też przedsiębiorstwa muszą wyjść temu naprzeciw – przystosowując się do zmieniającej się rzeczywistości. Poniższy artykuł ma na celu poruszenie najważniejszych kwestii związanych z aspektami różnorodności w miejscu pracy poprzez przedstawienie Karty Różnorodności jako narzędzia wdrożenia polityki równego traktowania i zarządzania różnorodnością w organizacji.

Zarządzanie różnorodnością – równowagą w społeczeństwie

Prawo do równego traktowania i ochrony przed dyskryminacją jest elementem wielu aktów międzynarodowych i stanowi jedno z głównych praw, jak np. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Konwencja Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, Międzynarodowa Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej, Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych, Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności.

Temat równego traktowania jest obecny w ustawodawstwie, temat ten również dotyczy aspektów społecznych:

• postępującego starzenia się społeczeństwa (obecnie co trzeci Polak/Polka ma 50 lat i więcej, za 25 lat będzie to już co drugi mieszkaniec/mieszkanka naszego kraju.),[1]
• sytuacji osób niepełnosprawnych na rynku pracy (do 2030 roku polski rząd planuje zwiększyć poziom zatrudnienia osób niepełnosprawnych o 20-30 punktów procentowych – w szczególności na otwartym rynku pracy, gdzie wynosi 20 proc. – oraz osiągnąć stan, w którym odsetek osób niepełnosprawnych kończących wyższą uczelnię będzie stanowił połowę osób pełnosprawnych – według wskaźnika skolaryzacji brutto, czyli odsetka młodzieży kończącej studia wyższe co najmniej na poziomie licencjatu w stosunku do ogółu młodzieży w tej grupie wiekowej, w tej chwili 1% studentów to studenci/studentki niepełnosprawni, stanowią oni 3 % tej kategorii wiekowej. Rząd chce to osiągnąć m.in. poprzez włączanie tej grupy do systemu edukacji powszechnej i otwartego rynku pracy),[2]
• problem związany z nierównością płci (w Polsce 12 proc. zarządów stanowią kobiety, 5 proc. wśród CEO to prezeski.[3] Zaś według wskaźnika stworzonego przezez Bank Światowy, obrazującego różnice w pozycji kobiet i mężczyzn – Global Gender Gap 2011 Polska jest na 42. miejscu na świecie, pod względem równości płac za tą samą pracę – Polska jest na 123 miejscu[4]).

Problemy społeczne i demograficzne są wyzwaniami dla całej gospodarki, dlatego też biznes szuka rozwiązań, jak zyskać z coraz większej różnorodności społecznej a tym samym budować społeczeństwo wolne od dyskryminacji. W tym celu powstają programy typu zarządzania różnorodnością (ang. managing diversity), których generalnym celem jest wyrównanie szans w miejscu pracy oraz współgranie zespołu w jego różnorodności.

Różnorodność pracowników rozumiana jest bardzo szeroko – jako wszystkie możliwe – widoczne i niewidoczne, wrodzone i nabyte – aspekty, pod których względem ludzie się od siebie różnią i są do siebie podobni, np. płeć, wiek, rasa, pochodzenie etniczne, (nie)pełnosprawność, orientacja seksualna, wyznanie, miejsce zamieszkania, język, stan cywilny, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, styl życia.[5]

Mając na uwadze m.in. różne pochodzenie, płeć, wiek, a także status rodzinny czy styl życia osób zatrudnionych można w kontekście odpowiedzialności przedsiębiorstwa mówić o różnorodności (ang. diversity) pracownic i pracowników.

Różnorodność w organizacji oznacza konkretne zmiany: poprawę wyników finansowych, wejście na nowe rynki, rozwój organizacji. (…) Prawdziwa różnorodność to nie tylko filozofia działania firmy, ale katalog konkretnych działań z zakresu zarządzania talentami. [6]

Natomiast zarządzanie różnorodnością jest świadomym działaniem organizacji, które oznacza dostrzeżenie różnic między ludźmi w organizacji (i poza nią) i świadome rozwijanie strategii, polityk i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na rzecz organizacji. Celem zarzadzania różnorodnością jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każda zatrudniona osoba czuje się szanowana i doceniana i w którym może ona w pełni realizować swój potencjał, co przyczynia się do sukcesu organizacji.[7] W ten sposób łączy się cele biznesowe ze społecznymi, zarządzanie różnorodnością jest elementem odpowiedzialnego biznesu.

W Polsce temat zarządzania różnorodnością stał się popularny dzięki projektowi Gender Index realizowanemu ze środków unijnych w latach 2005-2007 przez Przedstawicielstwo Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju w Polsce (UNDP), Pełnomocnik Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn, SGH, Polską Konfederacją Pracodawców Prywatnych Lewiatan, Nordeę Polskie Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A., Derm-Service Pologne, Fundację Ośrodek Informacji Środowisk Kobiecych OŚKa oraz Międzynarodowe Forum Kobiet. W ostatnich latach pojawia się coraz więcej inicjatyw tego typu, jak dotowanym z funduszy europejskich projektowi Diversity Index czy dolnośląskiemu „Zainwestuj w różnorodność”, a także dotyczącego kwestii równego traktowania w administracji publicznej „Równość standardem dobrego samorządu”. Do grona tych projektów dołączyła również Karta Różnorodności w Polsce – skierowana do wszystkich środowisk pracodawców.

Polityka różnorodności w Europie

Temat różnorodności jest niezwykle istotny również w Unii Europejskiej. Komisja Europejska szczególny nacisk kładzie na promocję dobrych praktyk i popiera inicjatywy oddolne. W ramach tych działań Dyrekcja Generalna ds. Sprawiedliwości Komisji Europejskiej w ramach projektu: „Wsparcie dla dobrowolnych inicjatyw promujących zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy w całej UE” (ang. Support for voluntary initiatives promoting diversity management at the workplace across the EU) wspiera inicjatywę Kart Różnorodności w Europie. Poprzez spotkania i wymianę pomysłów, a także promocję dobrych praktyk Komisja Europejska patronuje projektom w całej Europie. Celem jest utworzenie Kart Różnorodności we wszystkich 27 krajach członkowskich Unii Europejskiej.

Karta Różnorodności jest pisemnym zobowiązaniem, sygnowanym przez organizacje, które obligują się do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i decydują się działać na rzecz tworzenia i promocji różnorodności oraz wyrażają gotowość do zaangażowania wszystkich osób zatrudnionych oraz partnerów biznesowych i społecznych w te działania. Organizacje decydujące się na implementację tego narzędzia działają na rzecz spójności i równości społecznej.[8] W każdym kraju powstaje oddzielny dokument dostosowany do specyfiki polityki równego traktowania w danym państwie. Traktuje on o najważniejszych obszarach różnorodności, wymienia istotne działania podejmowane przez organizację oraz nakreśla kierunek polityki równego traktowania oraz zarządzania różnorodnością w organizacji. Pierwszy taki dokument powstał we Francji, kolejne powstawały w Brukseli, Niemczech, Hiszpanii, Włoszech, Austrii i Szwecji oraz w Polsce. W najbliższym czasie Karta zostanie podpisana w: Luksemburgu, Irlandii i Finlandii.

Różnorodność w Polsce

Polska Karta Różnorodności powstawała na przełomie 2011 i 2012 roku.  W wyniku prac nad polską wersją Karty Różnorodności odbyły się konsultacje, podczas których przedstawiciele i przedstawicielki firm takich jak: Aviva, British American Tobacco Polska, Danone, Deloitte Polska, Grupa Orbis, Grupa Żywiec, Kompania Piwowarska, L’Oreal Polska, Orange Polska, Provident Polska S.A., PwC, Totalizator Sportowy sp. z o.o., Unilever oraz Nutricia zidentyfikowali następujące (tabela 1) obszary i zagadnienia dotyczące różnorodności w miejscu pracy wynikające z ich doświadczenia. Podczas spotkań zwracano uwagę na przeszkody i bariery, które mogą wyniknąć z kompleksowego wdrażania różnorodności, jak np. niedostosowanie miejsc pracy, niewiedza, czy też pewne ugruntowane mechanizmy, które trudno będzie przezwyciężyć samym dokumentem. Obszary zidentyfikowane przez firmy zostały uzupełnione i rozszerzone w wyniku konsultacji społecznych.

Tabela 1. Obszary różnorodności

OBSZARY RÓŻNORODNOŚCI	Główne zagadnienia
Wiek	niski poziom tolerancji; dwa bieguny: młodzi (młode osoby) oraz starsi (45+)
Niepełnosprawność	Bariery architektoniczne, niewiedza, brak przystosowania miejsc pracy
płeć/gender	partycypacja w stanowiskach na poszczególnych stopniach zarządzania, problem: szklany sufit, lepka podłoga, trudność z mobilnością kobiet i mężczyzn (pogodzenie ról rodzica i pracownika/czki)
status rodzinny	Problem, np. elastycznego czasu pracy – dotyczy zarówno singli, jak też rodzin
równość w lokalnym środowisku	Promowanie równości w społeczeństwie lokalnym jako działania CSR i wolontariackie firmy

Źródło: Opracowanie własne

Tematem spotkań z przedstawicielami i przedstawicielkami organizacji pozarządowych była sytuacja grup narażonych na dyskryminację w miejscu pracy ze względu na wiek, stopień niepełnosprawności, płeć, orientację i tożsamość płciową oraz pochodzenie etniczne i narodowe, czy styl życia. O sytuacji osób niepełnosprawnych mówiła Krystyna Mrugalska, Członkini Zarządu Polskiego Forum Osób Niepełnosprawnych. Przedstawiła ona problemy systemowe, które występują w kwestii osób niepełnosprawnych:

• Złe orzecznictwo w sprawie niepełnosprawności, w tym brak wystandaryzowanych kryteriów orzecznictwa,
• Brak pośrednictwa pracy dla osób niepełnosprawnych, wady w systemie edukacji, kształceniu,
• Niedostosowanie potrzeb rynku w szkoleniu zawodowym – potrzeba dostosowania zapotrzebowania rynku pracy do umiejętności osób niepełnosprawnych,
• Pułapka rentowa,
• Brak wsparcia funkcjonalnego dla osób niepełnosprawnych – brak informacji na temat możliwości podjęcia pracy,
• Brak wsparcia dla pracodawców – konieczność podniesienia świadomości pracodawców, aby zwrócili uwagę, że osoby niepełnosprawne są: oddani, lojalni, dyspozycyjni, bardzo cenią sobie prestiż płynący z pracy a także bycie pracownikiem a więc członkiem społeczności,
• Bezradność osób niepełnosprawnych wobec środowiska pracy, pracodawcy oraz częstotliwość naruszania praw pracowników niepełnosprawnych.

Kolejnym aspektem omawianym na spotkaniu była kwestia osób 45+ w miejscu pracy. Wśród problemów dotyczących dyskryminacji grupy 45+ wymieniono:

• 4 letni okres ochronny przed osiągnięciem wieku emerytalnego,
• ogłoszenia skierowane do „młodych osób”,
• różnice w kwalifikacjach osób młodszych i starszych
• pomijanie osób starszych w szkoleniach i awansach zawodowych,
• brak udogodnień, usprawnień biurowych dla osób starszych,
• niedostatek rozwiązań elastycznego czasu pracy,
• brak ścieżek kariery,
• nieelastyczny system wynagrodzeń.

Wśród największych wyzwań dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć i orientację seksualną oraz tożsamość płciową –Joanna Piotrowska, Prezeska Fundacji Feminoteka oraz Tomasz Szypuła, Prezes Kampanii Przeciw Homofobii wymienili :

• Nierówne płace kobiet i mężczyzn,
• Trudności w godzeniu życia zawodowego i prywatnego,
• Nierówny i niesprawiedliwy dostęp do szkoleń i benefitów,
• Niewidzialność osób LGBT (z ang. Lesbians, Gays, Bisexuals, Transgenders, czyli lesbijki, geje, osoby biseksualne oraz osoby transgenderyczne) w miejscu pracy – ukrywanie swojej tożsamości płciowo-psychologicznej w miejscu pracy, strach przed dyskryminacją,
• Sytuacja osób, które zdecydują się na zmianę płci – trudny kontakt z pracodawcą/managerem ds. HR etc.

Wśród najważniejszych czynników sukcesu zaś wymieniono: partycypację osób decyzyjnych w procesie zarządzania różnorodnością, przyjęcie polityki równego traktowania w całej organizacji, stworzenia narzędzi oraz wyznaczenie osoby tzw. zaufania publicznego do komunikacji sytuacji trudnych, monitoring antydyskryminacyjny, pro-równościowy oraz badania potrzeb, a także szkolenia z różnych obszarów różnorodności, tworzenie atmosfery i kultury, która sprzyja polityce równego traktowania, szacunku dla różnorodności, współpraca z eksperckimi organizacjami, forma benefitów i czas pracy dostosowany do różnych pracowników i ich sytuacji życiowej, partnerstwo ze związkami zawodowymi.

W wyniku konsultacji powstał dokument Karty Różnorodności, który jest konsensusem pomiędzy biznesowym a społecznym a także administracyjnym punktem widzenia, wybiegając poza obowiązujące ustawodawstwo oraz wyznaczając nowe standardy w zarządzaniu różnorodnością (treść dokumentu). Jednak zanim powstała idea Karty Różnorodności w Polsce, wiele firm wdrażało rozwiązania w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i polityki równego traktowania.

Dobre praktyki zarządzania różnorodnością w Polsce

Grupa TP kwestie zarządzania różnorodnością i przeciwdziałania dyskryminacji ma poruszone w kodeksie etyki, któremu towarzyszą procedury, zapewniające pracownikom możliwość zgłaszania wszelkich nieprawidłowości. Firma dba o odpowiednie przygotowanie menedżerów i menedżerek do zarządzania różnorodnością w zespole. E-szkolenie nt. „Co menadżer powinien wiedzieć o relacjach z ludźmi? Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu jest dla tej grupy obowiązkowe.

Program Różnorodności w Grupie TP został zainicjowany w 2008 roku. Lokalne wzywania opracowywana jest przez zespół CSR oraz HR a także Zespół Równości Szans w Grupie FT-Orange. W ramach przeciwdziałania dyskryminacji firma wypracowała zasady eliminujące niebezpieczeństwo takich zachowań, poprzez stosowanie jednolitych kryteriów, również system wynagrodzeń promuje kompetencje i zaangażowanie. Celem, który firma postawiła przed sobą jest zwiększenie udziału kobiet w zarządzaniu i zapewnienie 35 proc. kobiet na stanowiskach menedżerskich do 2015 roku (w 2010 roku ten odsetek wynosił 25 proc.).

Istotny jest również mechanizm zgłaszania wszelkich spraw mogących mieć związek z przejawami dyskryminacji lub mobbingiem do działu HR lub do Komisji Etyki. Na stronach internetowych zaś dostępne są informacje o tym, co to jest mobbing, zachowania dyskryminacyjne oraz jakie są przepisy obowiązujące w tych sprawach, a także porady, gdzie zgłaszać przypadki naruszenia zasad równego traktowania, w tym aplikacja zapewniająca anonimowość zgłoszeń.[9] 

Grupa Orbis tworzy kultura poszanowania różnorodności we wszystkich swoich hotelach, ponieważ polityka zarządzania zasobami ludzkimi firmy stanowią nieodłączny element strategii i rozwoju Grupy, opierając się na czterech słowach: profesjonalizm, różnorodność i uznanie. Orbis posiada wdrożony system raportowania „HR DATA”: niezależnie od monitorowania efektów działań ekip zarządzających, Orbis monitoruje m.in. równość płci, rozwój zawodowy, mobilność, różnorodność pokoleń, tak, aby lepiej spełniać oczekiwania pracowników i określić obszary postępu. W Grupie Orbis 45% Dyrektorów hoteli to kobiety – jest to najwyższy i najlepszy wskaźnik w całej, ogólnoświatowej społeczności Accor. W ramach zarządzania wiekiem i wspierania solidarności międzypokoleniowej Orbis z inicjatywy Grupy Accor opublikował przewodnik „Promujemy różnorodność pokoleń” – dystrybuowany wśród pracowników w Polsce. Zaś co najmniej 20 proc. uczestników programów szkoleniowych to pracownicy w wieku 50+. Z drugiej zaś strony firma docenia młodych i utalentowanych pracowników poprzez projekt “Accor Professional Challenge Awards”. Konkurs Professional Challenge jest organizowany co roku i stanowi zachętę dla młodych pracowników Grupy Orbis, zarówno tych, którzy już znaleźli zatrudnienie w Grupie jak i odbywających praktyki, do wykazania swoich umiejętności zawodowych w 4 podstawowych obszarach działalności hotelarskiej: przyjęcie gościa, obsługa przy stole, sztuka kulinarna i obsługa w barze. W ramach rozwoju zawodowego i edukacji firma proponuje swoim pracownikom udział w programie „Top Talent Hotel Management Program”.

Różnorodność jest jednym z kluczowych aspektów w firmie, dlatego też Orbis przykłada ogromną wartość do komunikacji na temat etyki i wzorów. W czerwcu 2011 r. została opublikowana polska wersja  “Międzynarodowej karty różnorodności Accor”, która określa priorytety na najbliższe lata: różnorodność pochodzenia, równość płci, niepełnosprawność oraz różnorodność wiekową.

Firma angażuje się również we wspieranie społecznego kontekstu różnorodności. Z inicjatywy pracowników, firma w ramach projektu „Spółdzielnia MaM” przeciwdziała wykluczeniu 15 młodych, samotnych mam znajdujących się na skraju marginalizacji.  Dzięki wsparciu projektu przez Fundację Accor w kwocie 41 tys. euro beneficjentki zdobyły nowe umiejętności, co umożliwiło ich włączenie społeczne oraz powrót na rynek pracy. Kobiety ręcznie wytwarzają i sprzedają produkty inspirowane polskim folklorem.[10]

Zarządzanie różnorodnością nie jest w Polsce tematem nowym, jednak wciąż niewystarczająco popularnym. Korporacje, które decydują się na wdrażanie zarządzania różnorodnością w miejscu pracy często kopiują rozwiązania ze swoich central, małe i średnie przedsiębiorstwa zaś obawiają się wyzwań związanych z tym tematem. Karta Różnorodności jest innowacyjnym narzędziem wspierającym wdrażanie polityki równego traktowania oraz zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Porządkuje polityki i pomaga w identyfikacji kluczowy działań. Karta jest realnym zobowiązaniem, które właściwie wykorzystane może przynieść pracodawcy ogromne korzyści.

[1] Prognoza ludności na lata 2008-2035, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2009.
[2] Raport Polska 2030. Wyzwania rozwojowe, http://zds.kprm.gov.pl, 20.02.2012.
[3] Biznesmisja, czyli gdyby kobiety rządziły światem, http://wyborcza.biz/biznes/1,101562,10599226,Biznesmisja__czyli_gdyby_kobiety_rzadzily_swiatem.html, 20.02.2012.
[4] http://reports.weforum.org/global-gender-gap-2011/, 20.02.2012.
[5] M. Rawłuszko, Polityka równych szans a zarządzanie różnorodnością, [w:] Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans, Gender Index, UNDP, EWUAL, Warszawa 2007, s. 28.
[6] A. Wróbel, Różnorodność: droga do przewagi konkurencyjnej, [w:] „Magazyn THINKTANK”, lato 2010.
[7] Firma=różnorodność, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa 2010, s. 8.
[8] http://www.kartaroznorodnosci.pl/pl/karta-w-polsce.html, 20.02.2012.
[9] Raport społecznej odpowiedzialności Grupy TP 2007-2010, Grupa TP, Warszawa 2011, s. 91-92.
[10] Materiały prasowe Grupy Orbis.

Literatura:

1. Prognoza ludności na lata 2008-2035, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2009.
2. Raport Polska 2030. Wyzwania rozwojowe, http://zds.kprm.gov.pl, 20.02.2012.
3. Biznesmisja, czyli gdyby kobiety rządziły światem, http://wyborcza.biz/biznes/1,101562,10599226,Biznesmisja__czyli_gdyby_kobiety_rzadzily_swiatem.html, 20.02.2012.
4. http://reports.weforum.org/global-gender-gap-2011/, 20.02.2012.
5. M. Rawłuszko, Polityka równych szans a zarządzanie różnorodnością, [w:] Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans, Gender Index, UNDP, EWUAL, Warszawa 2007, s. 28.
6. A. Wróbel, Różnorodność: droga do przewagi konkurencyjnej, [w:] „Magazyn THINKTANK”, lato 2010.
7. Firma=różnorodność, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa 2010, s. 8.
8. http://www.kartaroznorodnosci.pl/pl/karta-w-polsce.html, 20.02.2012.
9. Raport społecznej odpowiedzialności Grupy TP 2007-2010, Grupa TP, Warszawa 2011, s. 91-92.
10. Materiały prasowe Grupy Orbis.

Artykuł „Karta roznorodnosci narzedziem wdrazania polityki zarzadzania roznorodnoscia w przedsiebiorstwie”ukazał się jako część publikacji pokonferencyjnej: VIII Międzynarodowa Konferencja Naukowa MANAGEMENT 2012 „Odpowiedzialne zarządzanie”: „Przeobrazenia i wsparcie procesow zarzadzania ludzmi”, red. nauk. Jaroslaw S. Kardas, Wyd. Studio Emka, Warszawa 2012, s.73-85.

Autorzy