Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
Niniejszy artykuł zawiera refleksje i rekomendacje ekspertek i ekspertów drugiej edycji badania Diversity IN Check, które sprawdza poziom dojrzałości firm i organizacji w zakresie zarządzania różnorodnością w miejscu pracy.
Równość na rynku pracy zaczyna się w domu – od sprawiedliwego podziału obowiązków domowych i opiekuńczych. Polski rząd szykuje się do wdrożenia dyrektywy unijnej work-life balance i choć prace nad transpozycją tego dokumentu się przedłużają zakończenie tego procesu jest niezwykle ważne dla równości na rynku pracy. Dyrektywa bowiem zmienia sposób patrzenia na ojców jako opiekunów. Nadaje indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego i przyznaje 9 tygodni nietransferowalnego urlopu tylko dla nich. Tym samym uznaje ojca jako równoprawnego opiekuna dziecka z prawem do korzystania z urlopu rodzicielskiego, niezależnie od prawa matki. To krok do równości rodzicielskiej w domu i równości płci na rynku pracy. Pracodawcy, tworząc sprzyjającą kulturę organizacyjną, mogą wesprzeć upowszechnienie tych praw i stworzyć warunki do tego, aby ojcowie nie bali się z nich korzystać. Aby przygotować organizację na wdrożenie dyrektywy, trzeba zidentyfikować korzyści z niej wynikające dla swojej organizacji, pokazać je menadżerom, stworzyć procedury i narzędzia, które ułatwią ojcom korzystanie z nowych praw. Warto też przyjrzeć się komunikacji, jaka jest kierowana do rodziców-pracowników odnośnie do ich praw po urodzeniu dziecka. Czy uznaje ojców jako równoprawnych opiekunów? Czy jest adresowana do ojców? Czy buduje równość rodzicielską? Wdrożenie dyrektywy może być opóźnione, zapisy ustawy mogą nie być idealne, ale trend uznania ojców jako równoprawnych opiekunów oraz partnerskiego modelu rodziny jako preferowanego się nie zmieni i będzie przybierał na sile. Warto być przygotowanym na te zmiany już teraz.
Rekomendacja: Przygotuj się na wdrożenie dyrektywy work-life balance.
Czasy kryzysu mogą dotyczyć wydarzeń takich jak pandemia, wojna, kryzys humanitarny, ale też problemów ekonomicznych, z którymi się borykamy. Wszystkie te czynniki mogą negatywnie oddziaływać na zdrowie i samopoczucie pracowników: stres, obciążenie psychiczne i wyczerpanie zasobów, niepewność pracy i jutra, wypalenie zawodowe. Badania dowodzą, że pandemia odbiła się na zdrowiu psychicznym różnych grup osób pracujących. W czasie kryzysu można zaobserwować większe skupienie uwagi na zaspokojeniu podstawowych potrzeb osób pracujących i na utrzymaniu ekonomicznych wyników organizacji. Jednak dobre wyniki ekonomiczne zależne są od samopoczucia i zdrowia osób pracujących i na tę sferę należy zwracać szczególną uwagę w trudnym czasie. Również czasy kryzysu to czasy gdy grupy mniejszościowe stają się szczególnie narażone. Mogą bardziej odczuwać izolację społeczną związaną z pracą zdalną, szczególnie obawiać się o możliwość znalezienia innej pracy w przypadku zwolnień, czy zetknięcia się z dyskryminacją i uprzedzeniami. Zarządzanie różnorodnością wydaje się w tych czasach integralną częścią procesu dbania o zachowanie dobrostanu osób pracujących. Rozumienie potrzeb różnych grup w kontekście radzenia sobie z kryzysem jest w końcu kluczem do zapewnienia odpowiedniego wsparcia pracownic i pracowników, ale także do utrzymywania w czasie niepewności i zmian rezyliencji – nie tylko osób pracujących, ale również organizacji.
Rekomendacja: W czasie gdy zdrowie psychiczne jest szczególnie narażone, a wypalenie zawodowe staje się coraz powszechniejsze, należy nie tylko zadbać o wzmocnienie zasobów psychologicznych osób pracujących poprzez indywidualnie skierowane oddziaływania, ale równocześnie sprawdzić, w jaki sposób można dostosować warunki pracy do aktualnych możliwości pracownic i pracowników z różnych grup. Informacja, wsparcie i partycypacja to psychospołeczne zasoby środowiska pracy, które mogą być kluczowe w czasie znaczących zmian.
Wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami utrzymuje się nadal na niskim poziomie. Ostatnia kontrola NIK wykazała, że 2,5 miliona, czyli 80% osób z niepełnosprawnościami nie miało pracy, ani jej nie szukało. Statystyki nie dają pełnego obrazu sytuacji, chociażby dlatego, że co najmniej taka sama liczba osób w Polsce mierzy się z wyzwaniami zdrowotnymi, a nie posiada orzeczenia o niepełnosprawności. Do naszej fundacji niemal codziennie zgłaszają się osoby, które tracą nadzieję na zatrudnienie, mówią o braku świadomości i stereotypach wśród pracodawców oraz o tym, że są oceniane jedynie przez pryzmat korzyści finansowych, traktowane jak tania siła robocza. Natomiast pracodawcy, którzy korzystają z naszego wsparcia w planowaniu i wdrażaniu kompleksowych działań na rzecz zatrudniania i włączania osób z niepełnosprawnościami, szkolą kadrę menedżerską z zarządzania zespołem różnorodnym, wspominają o wyzwaniach w znalezieniu osób z niezbędnymi kwalifikacjami, np. ze znajomością języka angielskiego. Co może pomóc oprócz podnoszenia świadomości, budowania kultury otwartej na różnorodność, wrażliwości na potrzeby, wychodzenia poza utarty schemat oraz podwyższania kwalifikacji przez osoby z niepełnosprawnościami, aby zwiększyć ich szanse na rynku pracy? Naszym zdaniem brakuje płaszczyzn umożliwiających wzajemne poznanie się i obalenie stereotypów. Jednym z działań, które planujemy, są spotkania online, na których pracodawcy otrzymają możliwość przedstawienia osobom z niepełnosprawnościami specyfiki pracy w ich organizacji, na danych stanowiskach, zachęcą ich do aplikowania, podnoszenia kwalifikacji i rozwoju. Liczymy, że dzięki takim inicjatywom osoby z niepełnosprawnościami poznają pracodawców otwartych na różnorodność, dowiedzą się, jak wyglądają ich potrzeby rekrutacyjne i przekonają się, że praca w wymarzonej firmie jest osiągalna. Poznajmy się, porozmawiajmy i doprowadźmy do większej różnorodności na rynku pracy.
Rekomendacja: Twórz płaszczyzny umożliwiające wzajemne poznanie się i obalenie stereotypów i nie oceniaj pracowników z niepełnosprawnościami jedynie przez pryzmat korzyści finansowych, ale także przez szanse rozwoju Twojej organizacji.
Niewątpliwie znaleźliśmy się w czasach wielu następujących po sobie, ale i równoległych kryzysów. Kryzys klimatyczny, pandemia Covid-19 i w końcu napaść Rosji na Ukrainę odbijają się na kondycji pracowników, całych organizacji, krajów i całego świata. Przyglądam się temu, co dzieje się obecnie na rynku pracy z niepokojem, ale i nadzieją. Z niepokojem, bo w czasach kryzysu zmuszeni jesteśmy do dokonywania trudnych wyborów i pojawia się pokusa, by wartości zeszły na dalszy plan, a na pierwszy znów weszło hasło Friedmana „business of business is business”. To jednak byłby błędny kierunek i jestem przekonany, że wiele organizacji, a szczególnie te, które podkreślają znaczenie i rolę człowieka, znaczenie różnorodności, nie pozwoli na to, byśmy w zarządzaniu cofnęli się do lat 60. XX wieku. Ważne jest, byśmy w myśleniu z zarządzaniu, prowadzeniu i rozwoju zdrowych organizacji, wartości przekładali na działania, by nie były one jedynie pięknymi hasłami. Weryfikacja prowadzona w badaniu Diversity IN Check to narzędzie bardzo pomocne w tym, by z poziomu deklaracji przejść do wdrożenia konkretnej strategii działania i – przede wszystkim – by badać, czy w naszej organizacji mamy procedury i działania budujące wśród pracowników poczucie bezpieczeństwa. W trudnych czasach takie budowanie bezpieczeństwa i wiarygodności to niezbędny element działania. Każda organizacja, która wpisuje do kanonu swoich wartości różnorodność, powinna poddawać się niezależnej weryfikacji lub przynajmniej autoweryfikacji.
Rekomendacja: W niepewnych czasach wszyscy jesteśmy szczególnie wrażliwi na rozprzestrzenianie się stereotypów, uprzedzeń i tworzenie podziałów dlatego teraz szczególnie ważne jest zadbanie o szczelność procedur i głośną komunikację naszych wartości.