Artykuł ekspercki

Work–life balance – (r)ewolucja w działach HR

24 lutego 2016

Artykuł ukazał się w Analizie Tematycznej Rola Równowagi: strategiczne podejście do work-life balance.

Jednym z wyzwań stojących przed współczesnymi pracownikami i pracownicami jest życie w coraz większym tempie. Z czego to wynika? Postępuje wydłużanie i intensyfikowanie czasu pracy, pojawia się permanentna konieczność doskonalenia kompetencji, a co za tym idzie – brak czasu wolnego na życie rodzinne i towarzyskie oraz wypoczynek.

Z kolei pracodawcy, konkurując na globalnym czy międzynarodowym rynku, mogą chcieć ograniczać koszty, wydłużać czas pracy zatrudnionym, którzy podporządkowują się takim decyzjom w obawie przed konsekwencjami utraty pracy. Zdominowanie życia przez aktywności zawodowe prowadzi do wielu negatywnych zjawisk i patologii organizacyjnych: przeciążeni, zestresowani, mało efektywni i wydajni pracownicy oraz pracownice, spadek motywacji do pracy i zaangażowania. Głębokie i długotrwałe naruszenie równowagi praca–życie jest niekorzystne zarówno dla pracowników/pracownic, jak i dla pracodawców.

W związku z tym wiele firm decyduje się na wprowadzenie specjalistycznych programów pozwalających zapobiegać zachwianiu równowagi między sferą życia zawodowego i prywatnego. Programy WLB to zestawy celowo dobranych narzędzi pozwalających na łagodzenie konfliktów pomiędzy pracą zawodową a obowiązkami osobistymi i wspierających długofalowe budowanie równowagi. Składają się z działań edukacyjnych, doradczych i wspierających, podejmowanych przez pracodawców na rzecz osób zatrudnionych.

Wśród polskich firm możliwe jest zaobserwowanie ewolucji następujących narzędzi WLB:

  • możliwość pracy w domu lub telepracy – jedna z ogólnopolskich firm komputerowych umożliwiła pracownikom i pracownicom użytkowanie w biurze oraz w trakcie wykonywania pracy z domu własnych komputerów (np. Mac), chociaż poprzednio mogli użytkować jedynie te kontraktowane globalnie (Lenovo);
  • wprowadzanie specjalnych bonusów, jeżeli pracownik/pracownica stosuje się do zaleceń w zakresie profilaktyki zdrowia, żywienia, aktywności ruchowej – jedna z firm koncesjonujących leki z siedzibą w Łodzi oferuje pracownikom możliwość wykupienia leków na receptę za symboliczną złotówkę (w ciągu roku wysokość zniżki może wynieść około 2500 złotych). Początkowo recepty mogły być wystawiane jedynie na pracownika/pracownicę, obecnie także na małżonka/małżonkę i/lub dzieci;
  • rozszerzanie oferty finansowanych przez pracodawcę ubezpieczeń zdrowotnych obejmujących wszystkich członków najbliższej rodziny – włączając małżonka/małżonkę i dzieci, rodziców i teściów oraz partnera/partnerkę;
  • urlop naukowy związany z uzupełnieniem kompetencji lub ich walidacją – jedna z firm konsultingowych, oprócz od dawna stosowanych urlopów związanych z podnoszeniem kompetencji, np. na studiach podyplomowych, dodała do pakietu świadczeń sabbatical leave – urlopy w wymiarze do pół roku związane ze zwiedzaniem, odpoczynkiem, uprawianiem pasji. Ta oferta skierowana jest szczególnie do młodych pracowników – z pokolenia Y oraz wchodzącego na rynek pracy pokolenia Z;
  • umożliwienie stopniowego wychodzenia z rynku pracy wraz z opłacaniem składek na grupowe ubezpieczenie z funduszem inwestycyjnym – oferta skierowana do pracowników i pracownic z pokoleń baby boomers (osoby urodzone pomiędzy 1946 a 1964 r.) oraz X (roczniki 1965–1980), a więc w określonej już perspektywie wychodzących z rynku pracy.

Na programy WLB można spojrzeć w kontekście świadczeń dodatkowych oferowanych w ramach motywacyjnych systemów wynagrodzeń i wówczas wskazane jest badanie opinii pracowników na temat poszczególnych narzędzi programów. Spektrum działań mających pomóc w zachowaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym jest szerokie, w dużej mierze zależne od strategii organizacji i jej podejścia do osób zatrudnionych oraz aktywności i zaangażowania samych pracowników/pracownic.

Bardzo istotna jest kultura sprzyjająca zachowaniu równowagi. Czy kierownik, który zawsze pracuje po godzinach, będzie dobrym wzorem dla podwładnych? Czy nieuwzględnianie potrzeb osób z niepełnosprawnościami albo młodych rodziców w projektowaniu narzędzi pozwoli zatrudnionym z tych grup zachować taką samą równowagę jak pozostałym pracownikom?

Główne korzyści z WLB to: spadek absencji pracowniczej i zmniejszenie płynności kadr, redukcja stresu pracowników/pracownic, rozwój kompetencji zatrudnionych, skuteczne przyciąganie najlepszych kandydatów i kandydatek do firmy, tworzenie komfortu pracy, budowa wizerunku firmy przyjaznej pracownikom i ich rodzinom, ograniczenie kosztów rekrutacji oraz przyuczenia nowo zatrudnionych.

Pracując w charakterze audytora w ogólnopolskim konkursie Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi rokrocznie organizowanym przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie czy prowadząc wykłady na studiach podyplomowych oraz MBA, poznaję najlepsze praktyki WLB. Na szczególną uwagę zasługują te firmy, które modyfikują swoje programy pod wpływem ewolucji potrzeb, wartości i oczekiwań swoich pracowników/pracownic oraz wdrażają bardziej kompleksowe programy w zakresie: zarządzania generacjami pracowniczymi, zarządzania różnorodnością i wiedzą.

Autorzy

Izabela Warwas

Izabela Warwas

Doktor habilitowana nauk ekonomicznych, profesor nadzwyczajny Uniwersytetu Łódzkiego. Zatrudniona w Katedrze Pracy i Polityki Społecznej UŁ. Autorka i redaktorka ponad 120 publikacji. Koordynatorka, ekspert, wykonawca badań oraz audytor w kilkudziesięciu projektach krajowych i Unii Europejskiej. Pracuje jako wykładowca na studiach dziennych, zaocznych, MBA, podyplomowych, zdalnych oraz realizowanych dla studentów programu Erasmus+.

Audytorka ogólnopolskiego konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi, niezależny doradca, trenerka szkoleń i warsztatów biznesowych. W latach 2011-2013 Członek Społecznej Krajowej Rady 50+. Otrzymała Medal Komisji Edukacji Narodowej (2014). Stypendystka Adam Smith Business School University of Glasgow (2015), The German Centre of Gerontology w Berlinie (2017). Uczestniczka COST Action Gender and health impacts of policies extending working life in western countries, programu Horyzont 2020. Za monografię „Zarządzanie pracownikami w dojrzałym wieku. Wyzwania i problemy.“ otrzymała nagrodę Polskiej Akademii Nauk (2016).