Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
Kobieta po pięćdziesiątce jest martwa na rynku pracy… Taki komentarz usłyszałam kilka lat temu od znajomego prezesa podczas przyjacielskiej rozmowy przy kawie o moich planach zawodowych. Roześmiałam się i jednocześnie trochę oburzyłam, bo uświadomiłam sobie, że już za kilka lat przekroczę tę magiczną granicę. Przekroczyłam ją nawet i wcale nie czuję się martwa. Raczej pełna energii i ciekawości świata.
Wspólnie zastanawialiśmy się wtedy, ile prawdy jest w tym, że dla osób od pewnego wieku rynek pracy staje się zamknięty. Tamta rozmowa pozwoliła mi inaczej spojrzeć na procesy rekrutacji i nauczyła uważnie słuchać historii klientów, znajomych, rekruterów i tzw. hiring menedżerów.
Wiele osób mających do czynienia z pracownikami 50+ zetknęło się z różnymi stereotypami i przekonaniami na temat tego wieku i skonfrontowało je z własnymi myślami – pozytywnymi i negatywnymi. Kim są Silversi i czy wyróżniają się wśród innych pracowników? Czy mają charakterystyczne cechy jako grupa? Spróbujemy odpowiedzieć na te pytania i podzielić się refleksją na temat tej grupy wiekowej, która dzisiaj szuka swojej tożsamości zawodowej i miejsca na rynku pracy.
Nazwy pokoleń – X,Y,Z – są neutralne, natomiast określenia 45+ czy 50+ jednoznacznie odnoszą się do wieku, a przecież nie każdy ma ochotę, by mu wypominać, ile ma lat. W publikacjach prasowych coraz częściej używa się nazwy „Silversi”. Geneza tego określenia ma związek z idiomem „silver fox” (z ang. srebrny lis), oznaczającego przystojnego i zadbanego starszego mężczyznę z siwiejącymi włosami, o których kolorze w języku Szekspira mówi się „grey hair” (z ang. szare włosy). Są więc oni srebrni czy szarzy? To zasób firmy czy raczej aktywa, które organizacje chcą ulokować poza swoimi strukturami?
Nasze rozmowy na temat osób 45+ rozpoczęły się od debaty o kolorze włosów. Czy ktokolwiek, kogo znamy, cieszy się z tego, że ma siwe włosy? Czy jakakolwiek kobieta w wieku 45+ nie zastanawia się nad ukryciem siwizny ani nie martwi się, że siwe włosy mogą źle wpłynąć na jej pozycję zawodową? Siwizna kojarzy się ze starością, a starość nie kojarzy się już z pracą zawodową. Doszłyśmy do wniosku, że wśród naszych znajomych i klientów raczej nikt nie chciałby nazwać siebie Silversem, a i do określenia 45+ lub 50+ też pojawiłoby się trochę zastrzeżeń.
Z jednej strony działy HR zapewniają o polityce różnorodności (badanie BIGRAM)[1] i chęci zatrudniania pracowników 50+. Z drugiej strony wiele osób w tym wieku mówi, że ich CV wysyłane na stanowiska eksperckie lub menedżerskie pozostają bez odpowiedzi, a ich szanse na rynku pracy są słabe. Najgorszy scenariusz to utrata pracy, bo osoby 45+ mają trudności ze znalezieniem nowej.
A jak pisze o pracownikach 50+ „Gazeta Wyborcza”, propozycje dla 50+ to praca kasjera lub w ochronie albo zagranicą jako opiekun seniora lub przy sezonowych zbiorach[2]. Takie pozycjonowanie pracowników 50+ nie budzi optymizmu w dojrzałych wiekiem specjalistach, którzy szukają pracy lub myślą o zmianie zawodowej. Bardzo pozytywnym sygnałem jest jednak to, że w ciągu ostatnich lat znormalizowało się zatrudnianie pracowników 50+ w pracach fizycznych – w ochronie, na kasie czy też w McDrivie.
Pod opisanymi w artykule historiami szukania pracy może podpisać się wielu ludzi, naszych znajomych i klientów. Całkiem często słyszymy podobne historie: zredukowany w ramach restrukturyzacji prezes, menedżer projektu, pożądany przez pracodawców przez lata, w pewnym momencie traci swoją moc i kończy karierę zawodową w firmie. Staje wobec konieczności szukania pracy, bo nawet największe oszczędności mogą nie wystarczyć na kolejnych 30 czy 40 lat życia. Zwykle zaczyna od optymistycznych rekomendacji, kontaktów z headhunterami, których często bardzo dobrze zna, wysyła 100 albo i 500 CV – z czasem na coraz niższe stanowiska – chodzi na rozmowy rekrutacyjne. I czeka – to się staje stałym elementem życia. Czeka na telefon, na odpowiedź. I po raz kolejny słyszy: „Nie, dziękujemy, bo…”. Tłumaczenia bywają różne. Czas i doświadczenia pokazują, że zasadniczą kwestią jest chyba jednak wiek… Specjalista wysokiej klasy staje się jakby niewidzialny na rynku pracy. Nawet przy prostych pracach fizycznych są nikłe szanse na zatrudnienie i wysyłane CV pozostają bez odpowiedzi, bo zapewne firmy mają obawy, że człowiek z tak dużym doświadczeniem i kwalifikacjami odejdzie, jak tylko znajdzie coś lepszego. Więc nie zatrudniają. Co pozostaje? Prace zlecone, analizy dla znajomych firm, pozostanie bezrobotnym i zajęcie się hobby? Można by oczywiście powiedzieć, że to tylko indywidualne historie, ale statystyka pokazuje coś innego. Sprawdźmy więc, ilu pracowników 45+ zatrudniają organizacje. W raporcie BIGRAM 17 proc. pracodawców twierdzi, że w ciągu ostatnich dwóch lat nie zatrudniło żadnej osoby powyżej 50. roku życia, 8 proc. – zatrudniło jedną, 11 proc. respondentów trudno powiedzieć. Można z tego wnioskować, że tłumu 50-latków nie zatrudniły, bo nie umknęłoby to ich uwadze. Ciekawie wyglądałoby badanie dotyczące zatrudniania pracowników 50+ na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich.
Pokutuje mnóstwo stereotypów – że starsi pracownicy nie są tak dynamiczni i szybcy jak młodsi, wolniej pracują, nie nadążają za nowymi technologiami i młodym pokoleniem w ogóle. O wynikach badań będzie dalej, teraz zastanówmy się, jak funkcjonują przekonania na temat wieku i ile mają wspólnego z rzeczywistymi możliwościami i osiągnięciami starszych osób. Zróbmy mały test – poszukiwany jest pracownik na stanowisko prezesa. Osoba, które przegląda otrzymane CV, trafia na kandydata o idealnym profilu. Ale pojawia się jedno małe „ale”. Kandydat nie mówi biegle po angielsku, co jest niezbędne przy tej funkcji. W dodatku jest mocno zaawansowanym 50-latkiem! Możemy obstawiać zakłady bukmacherskie. Mało kto obstawiałby, że kandydat zostanie zaproszony na rozmowę, nie mówiąc już o zatrudnieniu. A 57-letni wówczas Donald Tusk został przewodniczącym Rady Europejskiej w 2014 r. Mało tego – błyskawicznie nauczył się angielskiego, żeby tę funkcję móc pełnić. Kto zatrudniłby menedżera ds. komunikacji, dobrego dziennikarza w wieku 64 lat? No raczej nikt… A gdyby to była Monika Olejnik? Większość rekruterów, nie znając tych osób, pewnie zastanawiałaby się, czy w ogóle zapraszać je na rozmowy. My też. Tak właśnie działa myślenie stereotypami.
A gdyby zapytać, kto chciałby kupić bilety na koncert 62-letniej piosenkarki? Może część Czytelników obruszyłaby się, że wiek nie ma nic wspólnego z muzyką, a część uznałaby, iż osoba taka jest już za stara na występy. A Madonna? W muzyce stereotyp wieku nie działa tak silnie jak w świecie biznesu. A gdyby z kolei w ramach wyborów prezydenckich pojawił się kandydat, który ma 35 lat? Ilu z nas natychmiast pomyślałoby, że jest za młody na pełnienie takiej funkcji, niezależnie od swojego doświadczenia i poziomu dojrzałości. Tak właśnie funkcjonują nieświadome przekonania i stereotypy.
Kiedy myślimy o konkretnej osobie z jej kompetencjami, wiek nie odgrywa tak wielkiej roli, ale patrzenie na nią przez pryzmat wieku często zaważa na decyzji rekrutacyjnej. Znaczenie może mieć też wiek osoby, od której ta decyzja zależy. Jak często HR musi przełamywać niechęć menedżerów do spotykania się z kandydatami 45+? Czy ma jakieś narzędzia do przepracowania z nimi tej kwestii, czy też milcząco godzi się z ich decyzjami? Czy firmy są rzeczywiście otwarte na osoby 45+?
Różnice pokoleniowe w firmach są już faktem od wielu lat i budzą szereg pytań, które dotyczą głównie tego, jak „starszyzna firmowa” ma sobie radzić z pokoleniem Millenialsów. Millenialsom odwrotnego pytania do tej pory się raczej nie zadawało. Co to znaczy dla szefa mieć w zespole pracownika starszego od siebie i od całej reszty zespołu o 20, czy nawet 30 lat? Jak zatrudnić osobę, która jest prawie w wieku rodziców? Jak mam pracować z szefem w wieku mojego syna? Jak się czuję i co robię w takiej sytuacji?
Tradycyjnie funkcjonowała drabina kariery, wraz z wiekiem osiągano funkcje coraz wyższych szczebli: młodzi pracownicy na dole drabiny, średni wiek to domena menedżerów, a stanowiska dyrektorów i prezesów obsadzali starsi – zwykle mężczyźni. Osoba u szczytu władzy ma jej atrybuty, także te związane z wiekiem. Najstarszy jest najmądrzejszy (to wciąż obecny w myśleniu archetyp starego mędrca[3]). Dzisiaj jest coraz więcej młodych prezesów, chcących zarządzać menedżerami młodszymi od siebie, dla których mogą być autorytetem.
W różnych badaniach określenie „starsi” odnosiło się do różnych grup wiekowych – od 40. do ponad 70. roku życia[4]. Czy osoby doświadczone, czyli około 45-letnie i starsze, różnią się od młodszych pracowników? Okazuje się, że regulacja emocji jest obszarem, w którym obserwuje się indywidualne korzystne zmiany w miarę starzenia się[5]. Ludzie starsi, dzięki swoim zawodowym i życiowym doświadczeniom, nauczyli się skutecznie regulować swoje emocje i nabrali odporności emocjonalnej w stresujących sytuacjach[6]. Starsi dorośli czują, że zasób czasu staje się coraz bardziej ograniczony, więc zamiast zajmować się negatywnymi aspektami otoczenia, zwykle koncentrują się na pozytywach, które dają natychmiastową satysfakcję emocjonalną. Gdy nie mają już raczej szans na awans pionowy, starają się poszerzać zakresu zadań i wykorzystać inne strategie, by uprzyjemnić sobie pracę. Zmieniają też swoje podejście poznawcze, postrzegając rosnące wymagania w pracy jako wyzwanie. Mają też mniejsze potrzeby zmiany pracy niż ich młodsi koledzy.
Kluczowe jest zrozumienie specyfiki motywacyjnej w tej grupie. Chociaż wiele dowodów potwierdza, że chęć zdobywania wiedzy maleje z wiekiem, pojawia się pozytywny związek między wiekiem a potrzebą autonomii i osiągnięć[7]. Część starszych pracowników, którzy mają dużą potrzebę osiągnięć, nadal będzie cenić możliwości szkolenia, by utrzymać poziom kompetencji i zaspokoić tę potrzebę.
Starsze osoby chętniej kierują uwagę na wykorzystanie posiadanych już umiejętności i interakcji społecznych, co zapewnia im dobre samopoczucie i daje poczucie spełnienia emocjonalnego. Raczej pogłębiają istniejące relacje z bliskimi współpracownikami o podobnych zainteresowaniach, niż nawiązują nowe. Wraz z rozwojem kariery starsi pracownicy naturalnie koncentrują się na przekazywaniu wiedzy młodszym kolegom[8]. A jednak istnieje wiele negatywnych opinii na temat motywacji pracowników 50+. Być może wynika ona z niezrozumienia i braku wystarczającej komunikacji z nimi.
Nie da się uciec przed upływającym czasem, ale sporo możemy zrobić, żeby przez ostatnie 10–15 lat naszej aktywności zawodowej cieszyć się pracą i nie myśleć o niej jak o męce, a o emeryturze jak o raju upragnionym (co zresztą dość szybko okazuje się złudzeniem).
Pierwsza sprawa to dbanie o swoje zdrowie i energię. Trzeba się wysypiać, dobrze relaksować po pracy, dbać o ruch, zdrowo i regularnie się odżywiać, systematycznie badać i dbać o swoje środowisko pracy. Co powinien zrobić pracownik, któremu ciężko się pracuje w open spasie albo który źle widzi? Na pewno nie narzekać. Poprosić o radę młodszych kolegów. Spróbować pracować przy wtórze dobrej muzyki albo w słuchawkach wyciszających dźwięki. Poprosić o większy monitor i małą lampkę na biurko. Siadać w takich miejscach, żeby dobrze widzieć prezentację i nie wstydzić się prosić o powiększenie czcionki. Wysoki poziom energii i dobre zdrowie (na tyle, na ile możemy o nie zadbać) z pewnością ułatwi pracę.
Druga sprawa to dbanie o kondycję głowy. Trzeba dalej uczyć się nowych rzeczy, uczestniczyć regularnie w szkoleniach i szukać nowych sposobów pracy. Ciągła dbałość o ćwiczenie pogarszającej się z wiekiem pamięci i odkrywanie nowych sposobów wykonywania rutynowej pracy pozwalają uniknąć nudy i wypalenia zawodowego oraz zachować wysoki poziom zaangażowania. Źródłem wielu pomocnych informacji i inspiracji mogą być młodsi pracownicy, którzy z reguły chętnie dzielą się wiedzą i umiejętnościami. Dobrym sposobem na zachowanie motywacji w pracy jest dzielenie się z młodszymi swoimi doświadczeniem i wiedzą w formie bardziej lub mniej sformalizowanych procesów mentoringu.
Trzecia sprawa to umiejętne korzystanie ze swojego doświadczenia. Starsi pracownicy mają ogromne doświadczenie. Przeszli wiele różnych zmian w organizacjach i stawili czoła wielu trudnym sytuacjom wewnątrz firmy. Wiedzą już, że pewne rzeczy mają szanse powodzenia, a inne nie. Z tej wiedzy bierze się czasem niechęć wobec zmian i krytycyzm, których intencją jest uchronienie organizacji przed trudnościami. W owym sprzeciwie jest wiele racji, ale z drugiej strony organizacje ciągle się zmieniają i sporą część zmian da się jednak wdrożyć. Gdyby pracownicy sięgnęli pamięcią do czasów, kiedy sami mieli 30 lat, zapewne przypomnieliby sobie 50-latków stanowczo sprzeciwiających się zmianom i to, jak bardzo ich samych irytowała taka postawa. Dlatego dzielenie się swoim doświadczeniem jest pewną sztuką. Należy to robić umiejętnie i z uwzględnieniem drugiej strony. Tak samo jak młodsi, starsi też mają wiele nie zawsze pozytywnych przekonań co do młodszych pracowników, które dają o sobie znać podczas dyskusji i wspólnych debat nad zadaniami do realizacji. Znalezienie równowagi pomiędzy wykorzystywaniem własnego doświadczenia, by ostrzec przed błędami, a torpedowaniem pomysłów pozwala zbudować wiarygodność i pozycję eksperta.
Przede wszystkim powinna zacząć mówić o specyfice pracy starszych pracowników, choć to temat trudny i wrażliwy. Wiele firm, z którymi miałyśmy przyjemność rozmawiać o kwestiach zarządzania wiekiem w odniesieniu do populacji 50+, nie wie, od czego zacząć, i obawia się urazić starszych pracowników. A przecież sukces w tworzeniu przestrzeni dla osób 50+ w pewnych zawodach wziął się właśnie stąd, iż firmy miały odwagę poruszać kwestię wieku i stworzyć pewną narrację. Zrobiły to McDonald’s i Biedronka – z taktem i wrażliwością. Każdy musi znaleźć własną opowieść o starszych pracownikach i konsekwentnie ją opowiadać swoim pracownikom. Sama polityka i szkolenia z różnorodności tu nie wystarczą.
Kolejna sprawa to unikanie tworzenia zbyt jednorodnych zespołów. Od lat wiemy, że ich skuteczność mocno wiąże się z różnorodnością. Warto wpleść wiek w tę różnorodność, unikając samych bardzo młodych zespołów, czy wręcz organizacji. Każda firma ma swoją specyfikę i zgodnie z nią jest w stanie stworzyć wiele rozwiązań wspierających pracę osób starszych. Nie ma jednego rozwiązania dobrego dla wszystkich. Możliwości jest wiele: od wskaźników rekrutacji badających procent zatrudnionych osób 45+, poprzez programy zdrowotne dla 50+, po szkolenia ze specyfiki pracy z osobami w tym wieku czy też przeznaczone dla osób 50+.
Grupa pracowników 50+ będzie się powiększać na rynku pracy wraz ze starzeniem się społeczeństwa. To od nas wszystkich zależy, czy przyjrzymy się naszym przekonaniom na temat Silversów oraz czy znajdą oni swoją nową tożsamość zawodową i swoje miejsce na rynku pracy do emerytury.
***
[1] https://bigram.pl/wp-content/uploads/2019/11/RAPORT-POKOLENIE-5018.11.pdf (dostęp: 28.06.2020 r.).
[2] https://wyborcza.biz/biznes/7,159911,25963929,koronawirus-diametralnie-zmienil-sytuacje-na-rynku-pracy-osob.html (dostęp: 28.06.2020 r.).
[3] E. Shalit, Cykl życia. Archetypowa droga człowieka, Warszawa 2017.
[4] D. Kooij, A.D. Lange, P. Jansen, Older workers motivation to continue to work: five meanings of age: A conceptual review, „Research Memorandum” 2007/6.
[5] S. Scheibe, H. Zacher, A lifespan perspective on emotion regulation, stress, and well-being in the workplace [w:] red. C.C. Rosen, P.L. Perrewe, J.R.B. Halbesleben, The role of emotion and emotion regulation in job stress and well being, „Research in Occupational Stress and Well-being” 2013/11.
[6] L.L. Carstensen, J.A. Mikels, M. Mather, Fifteen Aging and the Intersection of Cognition, Motivation, and Emotion [w:] red. J Birren, K. Warner Schaie, Handbook of the Psychology of Ageing, Los Angeles 2006.
[7] D.T. Kooij, A.H. de Lange, P.G. Jansen, R. Kanfer, J.S. Dikkers, Age and work-related motives: Results of a meta-analysis, „Journal of Organizational Behavior” t. 32, 2011, s. 197–225.
[8] Tamże.