Secondment – outsourcing personalny

Coraz więcej firm dostrzega, że secondment jest efektywnym narzędziem rozwoju personelu i jego motywacji. Początkowo outsourcing dotyczył jedynie funkcji informatycznych, jednak w miarę dostrzegania przez menedżerów nowych korzyści z jego stosowania, rozszerzył się na inne obszary. Jego celem jest przynoszenie korzyści z wymiany dla wszystkich stron.

Badanie Chartered Institute of Personel Development „Managing employee careers” pokazało, że secondment jest jednym z najczęściej używanych narzędzi zarządzania karierą i 67% respondentów uważa go za narzędzie efektywne lub bardzo efektywne. 63% badanych uważa secondment do innej organizacji jako bardzo efektywny.

Secondment (outsourcing personalny) jest tymczasowym wypożyczeniem pracownika do innej organizacji  lub innego departamentu wewnątrz organizacji, z wcześniej wyznaczonym celem. Pracownicy mogą być przenoszeni do organizacji pozarządowych, firm lub sektora publicznego. Wśród definicji występujących w literaturze przedmiotu, w których akcentowane są cechy charakterystyczne outsourcingu można przedstawić propozycję P. Bendora-Samuela, jednego z uznanych międzynarodowych autorytetów w tej dziedzinie. Autor określa outsourcing jako powierzenie przez organizację realizacji określonego procesu (własności procesu – process ownership) usługodawcy określając szczegółowo efekty, jakie zleceniodawca zamierza uzyskać, ale bez instrukcji dotyczących sposobu wykonywania poszczególnych zadań, pozostawiając inicjatywę w tym zakresie zleceniobiorcy (źródło: Encyklopedia Zarządzania).

Secondment zaczyna być postrzegany i traktowany jako wartościowe narzędzie dla wzajemnego rozwoju i uczenia się dla trzech stron: pracownika, organizacji wysyłającej i przyjmującej. Szczególnie w sytuacji, gdy wiele organizacji ma strukturę tzw. płaskiego zarządzania (ang. flat management), co powoduje, że możliwości zmian awansu są ograniczone. Secondment oferuje pracownikowi możliwości rozwoju kariery, wzbogaca jego doświadczenia, stając się tym samym coraz częściej stosowanym narzędziem zarządzania rozwojem talentów. Dzięki wymianie pracowników organizacje mają więc okazję do rozwijania baz umiejętności. Jednak bardzo ważne jest to, aby jasno określić powody wysłania pracownika do innej organizacji.

Jeśli firma zgadza się na secondment, pracownik powinien otrzymywać nie zmienioną pensję od organizacji wysyłającej i mieć zapewnione takie same warunki zatrudnienia. Zdarzają się przypadki, gdzie organizacje dzielą się kosztami wynagrodzenia. Formalny outsourcing wymaga formalnej umowy i warunków pracy w trybie full-time.

Secondment może być krótko lub długo terminowy, trwać od 100 dni do 12 miesięcy. Może obejmować wszystkich pracowników lub być ograniczonym dla menedżerów i specjalistów. Obie organizacje oraz pracownik powinni mieć jasność co do obowiązków, oczekiwań, zadań i wyniku pracy.

Ważne jest zatem określenie:

• na jaki czas pracownik jest objęty secondmentem,
• kto ponosi dodatkowe koszty np. szkolenia,
• czy można zmienić okres secondmentu w trakcie jego trwania,
• której organizacji ostatecznie podlega pracownik

Korzyści dla pracownika na skutek secondmentu:

• możliwość rozwoju personalnego i kariery;
• nabycie wartościowego doświadczenia w nowych obszarach;
• okazja do sprawdzenia się w nowym otoczeniu;
• zdobycie nowych umiejętności.

Korzyści dla organizacji wysyłającej pracownika:

• wzmocnienie umiejętności pracownika np. pracy w grupie;
• rozszerzenie i zdobycie kontaktów, networkig;
• budowanie reputacji i wizerunku dobrego pracodawcy.

Korzyści dla organizacji przyjmującej pracownika:

• wsparcie i pomoc przy projektach;
• zewnętrzna perspektywa.

Typy secondmentu:

1. Z sektora pozarządowego do firmy – zdobycie doświadczenia w prywatnym sektorze.
2. Menedżerowie średniego szczebla z firmy do pozarządowego sektora – zdobycie doświadczenia zarządzania projektami, umiejętności społeczne, pokazanie innej perspektywy.
3. Kadra edukacyjna do firm aby zderzać teorię z praktyką.

Przykład: Współpraca sektora publicznego z sektorem prywatnym.

HTI jest przedsiębiorstwem społecznym non – profit, które wysyła nauczycieli do firm od 20 lat. Secondment jest refundowany i trwa od 6 tygodni do 12 miesięcy. Dzięki takiej wymianie nauczyciele mogą podjąć tymczasowe obowiązki z zakresu zarządzania, nabywają nowych umiejętności i wiedzy, którą mogą przekazać studentom – przyszłym pracownikom sektora prywatnego.

Co może zrobić dział HR, aby zachęcić do programów secondmentu:

• Zapewnić, że organizacja ma efektywne i dobre procedury secodnmentu, które są jasno zakomunikowane do pracowników np. w specjalnej publikacji lub w Intranecie.
• Jasno wskazać na korzyści z secondmentu dla wszystkich trzech stron (pracownika, organizacji wysyłającej, organizacji przyjmującej).
• Przedyskutować z zarządem korzyści ze stosowania secondmentu jako narzędzia rozwoju personelu.
• Skorzystać z wszelkich możliwych kontaktów z potencjalnymi organizacjami (z pomocą działu PR).
• Monitorować pobyt pracownika w takiej organizacji, a po jego powrocie uzyskać informację zwrotną.
• Zidentyfikować o ile wiedza i doświadczenie pracownika poprawiły się dzięki wymianie.

Źródło:
1.    Chartered Institute of Personnel and Development
2.  Chartered Institute of Personnel and Development. Managing employee careers: issues, trends and prospects. Survey report, 2003 London: CIPD.
3.    Encyklopedia zarządzania

Autorzy