Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
Wskazuje się, że zapotrzebowanie na pracowników-niewolników zgłaszają niejednokrotnie przedsiębiorstwa zachodnie, mające swoje zakłady produkcyjne zlokalizowane w krajach afrykańskich bądź azjatyckich, lub funkcjonujące na zasadzie offshoringu. (…) Należy zwrócić uwagę na problem pracy niewolniczej w kontekście całego łańcucha dostaw danego przedsiębiorstwa. Może się bowiem okazać, że wiele zachodnich przedsiębiorstw wykorzystuje pracę niewolniczą w sposób pośredni, oczekując taniego produktu od swoich dalekowschodnich kooperantów.
Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw może przejawiać się w szeregu relacji pomiędzy interesariuszami organizacji. Wśród owych relacji, za jedne z najistotniejszych należy uznać związki pomiędzy przedsiębiorcami a wykonawcami zadań przedsiębiorstwa. Tradycyjne ujęcie tej problematyki odnosiło się do stosunków pracy, a zatem relacji pomiędzy pracodawcami i pracownikami. W kontekście zmian zachodzących w funkcjonowaniu współczesnych przedsiębiorstw, uwzględnianie tylko takiego typu relacji jest dalece niewystarczające. Coraz częściej bowiem, wykonawcami zadań przedsiębiorstwa nie są pracownicy, ale osoby będące zleceniobiorcami, czy też stanowiące tzw. personel leasingowany. W ramach coraz szerzej zarysowującej się różnorodności form powiązań, należy wskazać również i na te, których stosowanie jest niezgodne z prawem, w tym i te wiążące się z przymusem wykonywania pracy.
W zależności od zastosowania danej formy powiązań pomiędzy wykonawcą zadania a przedsiębiorcą w różnym stopniu zostają zaspokojone interesy i oczekiwania obu stron. Należy zauważyć, że odchodzenie od zawierania z wykonawcami zadań umów o pracę, na rzecz bardziej elastycznych powiązań o charakterze biznesowym, w coraz mniejszym stopniu sprzyja ochronie pracy, zachowywaniu właściwych warunków pacy i wynagradzania. Skrajnym przejawem nierównowagi w relacjach pomiędzy przedsiębiorcą a wykonawcami zadań jest stosowanie pracy niewolniczej. To trudno definiowalne zjawisko należy rozpatrywać nie tylko w kontekście relacji pomiędzy przedsiębiorcą i bezpośrednimi wykonawcami zadań przedsiębiorstwa, ale również w obszarze powiązań występujących w całym łańcuchu logistycznym, w ramach którego dane przedsiębiorstwo jest zaopatrywane.
Celem opracowania jest analiza zjawiska pracy niewolniczej w kontekście zmian w obszarze stosowanych przez przedsiębiorców form powiązań z wykonawcami zadań jednostek. Posłużono się przy tym studiami literaturowymi, obejmującymi między innymi opracowania publikowane przez międzynarodowe organizacje zajmujące się przeciwdziałaniem pracy niewolniczej.
Uwarunkowania funkcjonowania przedsiębiorstw powodują konieczność konceptualizacji rozwiązań organizacyjnych charakteryzujących się wysokim stopniem elastyczności. Jeśli to możliwe, najlepiej przy jednoczesnym osiąganiu efektu obniżania kosztów funkcjonowania. Jednym z istotnych obszarów, w których dokonują się adekwatne zmiany jest sfera personalna przedsiębiorstwa i preferowane w ramach niej formy i struktury zatrudnienia.
Można zauważyć stałą tendencję do wypierania stosunku pracy atypowymi formami powiązań pomiędzy przedsiębiorcami a wykonawcami zadań. Spowodowane jest to przede wszystkim wysokimi kosztami związanymi z tradycyjnym zatrudnianiem pracowników, dużym pakietem uprawnień pracowniczych gwarantowanym w ramach stosunku pracy i mało elastycznymi przepisami prawa pracy. Korzyści wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia doprowadziły do zmian modelu zatrudnienia współczesnych przedsiębiorstw. [1] Pod hasłem elastyczności zatrudnienia stosowane są rozwiązania, które przynoszą przedsiębiorcy możliwość swobodnego kształtowania zatrudnienia w wymiarze funkcjonalnym, ilościowym i czasowym. Naturalnym dążeniem przedsiębiorcy jest bowiem dysponowanie tyloma wykonawcami zadań i o takich kompetencjach, aby zapewniało to optymalne dostosowanie do potrzeb przedsiębiorstwa, które pojawiają się w danym czasie i miejscu. [2]Schemat przedstawiony na rys. 1 stanowi próbę klasyfikacji form powiązań występujących w praktyce gospodarczej pomiędzy przedsiębiorcami a wykonawcami zadań. Jak widać tradycyjna organizacja zasobów pracy, opierająca się na zawieraniu z pracownikami umów o pracę, stanowi tylko jedną z wielu możliwości jakie mogą wykorzystywać współcześni przedsiębiorcy. Należy przy tym zaważyć, że zawarcie stosunku pracy ma najbardziej stabilny charakter, co w kontekście pożądanej przez przedsiębiorców elastyczności jest rozwiązaniem niekorzystnym.
Źródło: opracowanie własne
Większą elastyczność działania, a w większości przypadków również obniżenie kosztów pracy, osiągają przedsiębiorcy poprzez zastosowanie form z grupy tzw. zatrudnienia niepracowniczego, bądź poprzez wykorzystywanie powiązań opartych na relacjach biznesowych, w tym outsourcingu. Nieuczciwi przedsiębiorcy mogą jednak posuwać się dalej w poszukiwaniu oszczędności kosztów pracy i sięgać po rozwiązania niezgodne z obowiązującym prawem pracy. W tej grupie form powiązań wymieniono pracę na czarno oraz pracę niewolniczą.
Praca niewolnicza nie występuje w słownikach zarządzania zasobami ludzkimi. Pojęcie niewolnika (według słownika wyrazów bliskoznacznych) należy wiązać z takimi określeniami jak więzień i podwładny. Według encyklopedii PWN niewolnictwo jest zjawiskiem społecznym polegającym na tym, że pewna grupa ludzi wraz z narzędziami pracy stanowi własność innych ludzi (instytucji), którzy mogą nimi swobodnie rozporządzać. Niewolnictwo oznaczać może sytuacją faktyczną lub prawną. W ujęciu prawnym jest ono instytucją, sprowadzającą się do tego, że niewolnik w świetle prawa jest rzeczą, tj. przedmiotem praw rzeczowych innej osoby i zgodnie z prawem może być zbywany, kupowany, użyczany (pożyczany), darowany, zastawiany itd. W czasach obecnych, gdy niewolnictwo zostało zakazane we wszystkich prawodawstwach świata, niewolnictwo sprowadza się do stanu, w którym niewolnik faktycznie znajduje się w sytuacji przedmiotu, stanowiącego czyjąś własność, jednak ten stan rzeczy nie jest chroniony prawem, a wręcz stanowi przestępstwo. [3]
Międzynarodowa organizacja zajmująca się przeciwdziałaniem pacy niewolniczej (Anti-Slavery International) definiuje współczesne niewolnictwo poprzez następujące charakterystyki [4] :
Kiedy czytamy o takim traktowaniu ludzi we współczesnym świecie wydaje się, że może być to jedynie marginalnym zjawiskiem, przestępczym procederem stosowanym w niecywilizowanych krajach. Statystyki świadczą jednak o czymś zupełnie przeciwnym.
Oczywiste trudności w badaniu zjawiska pracy niewolniczej powodują, że w szacunkowych danych na temat skali problemu pojawiają się dość znaczne rozbieżności. W zależności od źródeł i przyjętej definicji, czym jest praca niewolnicza, podaje się, że rocznie sprzedawanych jest od 600 tys. do nawet 5 mln ludzi. Roczny obrót na rynku pracy niewolniczej szacowany jest na kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt mld dolarów. Popyt na pracę niewolniczą z roku na rok rośnie. Do samych Stanów Zjednoczonych sprowadza się ok. 50–60 tys. ludzi rocznie. O skali zjawiska w tym wypadku może świadczyć rosnąca liczba spraw przed sądami amerykańskimi o zniewolenie pracujących na czarno imigrantów. Uważa się, że handel pracownikami-niewolnikami to obecnie, po narkobiznesie i handlu bronią, najbardziej dochodowa, choć oczywiście nielegalna działalność. Jednocześnie wskazuje się na relatywny spadek wartości pracy niewolniczej na globalnym rynku. Eksperci Departamentu Pracy w Stanach Zjednoczonych wyliczyli, że przed wojną secesyjną cena niewolnika wynosiła 700–1000 dol. (według obecnej wartości od 30 do 50 tys. dol.), podczas gdy dziś na zakup zniewolonego pracownika może wystarczyć zaledwie 100 dol. [5]
Przedstawione powyżej szacunkowe dane dotyczą szeregu możliwych sytuacji, które mogą zostać zakwalifikowane do kategorii pracy niewolniczej, między innymi zniewolenie powiązane z przymuszaniem do prostytucji. Trudno z tej zróżnicowanej grupy wypreparować dane dotyczące wykorzystania pracy niewolniczej przez funkcjonujące na legalnym rynku przedsiębiorstwa. Są jednak konkretne przykłady potwierdzające, że taki proceder ma miejsce. Cechy wskazujące na pracę niewolniczą ma w niektórych przypadkach (mających miejsce głównie w Afryce i Azji) zatrudnianie w kopalniach, cegielniach i cementowniach, fabrykach odzieży i obuwia, tkalniach dywanów, a także przy produkcji sprzętu elektronicznego. W niektórych państwach, na przykład na Wybrzeżu Kości Słoniowej, w procesie pozyskiwania pracowników-niewolników biorą udział agencje pośredniczące. Jawnie poszukiwane są do pracy dzieci, za które płaci się rodzicom mniej więcej połowę kwoty, jaką agencja otrzymuje od przedsiębiorcy-użytkownika. Młodzi ludzi werbowani są głównie z obszarów biedy. Podpisywane są z nimi kontrakty, w ramach których powstaje zobowiązanie do bezpłatnego świadczenia pracy, na przykład w zamian za tzw. przyuczenie do zawodu. [6]
Wskazuje się, że zapotrzebowanie na pracowników-niewolników zgłaszają niejednokrotnie przedsiębiorstwa zachodnie, mające swoje zakłady produkcyjne zlokalizowane w krajach afrykańskich bądź azjatyckich, lub funkcjonujące na zasadzie offshoringu. Zgodnie z uwagą poczynioną we wstępie opracowania, należy zwrócić uwagę na problem pracy niewolniczej w kontekście całego łańcucha dostaw danego przedsiębiorstwa. Może się bowiem okazać, że wiele zachodnich przedsiębiorstw wykorzystuje pracę niewolniczą w sposób pośredni, oczekując taniego produktu od swoich dalekowschodnich kooperantów. Także dostawcy rolni, szukając możliwości obniżenia cen oferowanego przedsiębiorcom produktu, skłaniają się do obniżania kosztów pracy, co może w określonych warunkach doprowadzać do skrajnej sytuacji wykorzystywania pracy niewolniczej. Takie przypadki zostały ujawnione i nagłośnione również w krajach europejskich i dotyczyły także obywateli Polski.
Zjawisko pracy niewolniczej nie miałoby racji bytu w przedsiębiorstwach realizujących założenia koncepcji Zarządzania Zasobami Ludzkimi, czy koncepcji Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw. W obu przypadkach w konsekwencji doszłoby do powstania organizacji sprzyjającej ludziom. Wyniki badań empirycznych pokazują, że wdrożenie przedstawianych w wymienionych koncepcjach założeń jest nie tylko etyczne, czy prospołeczne, ale również (szczególnie w dłuższej perspektywie) korzystne ekonomicznie. Na związek pomiędzy wdrażaniem odpowiedzialnych praktyk w obszarze zarządzania ludźmi a wynikami przedsiębiorstwa wskazują wyniki badań prowadzonych m.in. przez takich badaczy jak J. Purcell, N. Kinnie, S. Hutchinson, B. Rayton, a także D.E. Guest, J. Michie, M. Sheehan, N. Convay. [7]
Można szukać prostszych zaleceń. Aby bowiem całkowicie wyeliminować zjawisko pracy niewolniczej wystarczyłby warunek przestrzegania prawa, jest ona bowiem zakazana w systemach prawnych wszystkich państw świata.
Walką z pracą niewolniczą zajmują się organizacje pozarządowe. Problem ten jest również dostrzegany w ramach inicjatywy Global Compact, której ideę współtworzył Sekretarz Generalny Organizacji Narodów Zjednoczonych Kofi Annan. Pośród dziesięciu zasad wypracowanych w ramach inicjatywy, blisko połowę można odnieść bezpośrednio do zakazu stosowania pracy niewolniczej, w tym zasadę czwartą mówiącą o konieczności eliminowania wszelkich form pracy przymusowej. [8]
Koncepcje zarządzania, a także wdrażane inicjatywy nie zmieniają faktu, że stosowanie pracy niewolniczej staje się coraz bardziej popularne. Być może wyniki przytaczanych badań, wskazujących na opłacalność dbania o zatrudnionych, mają ograniczoną użyteczność w warunkach globalnego konkurowania ceną pracy. Być może wbrew współczesnym zaleceniom formułowanym w ramach nauki o zarządzaniu, wykonawcy postrzegani są przez przedsiębiorców przede wszystkim jako źródło kosztów, a nie cenna inwestycja przyczyniająca się do budowania kapitału intelektualnego. Dążą oni zatem do obniżania kosztów pracy, wykorzystując w tym celu również rozwiązania niezgodne z prawem. Być może środowisko naukowe poświęca nieproporcjonalnie dużo czasu na rozwijanie idealistycznych koncepcji, abstrahując jednocześnie od realnych problemów związanych z aspołecznymi tendencjami w obszarze pozyskiwania i wykorzystywania przez przedsiębiorców zasobów pracy.
Obserwowana w praktyce gospodarczej różnorodność w stosowaniu powiązań pomiędzy przedsiębiorcami a wykonawcami zadań odzwierciedla tendencje do poszukiwania rozwiązań coraz bardziej elastycznych i coraz mniej kosztownych. Przedsiębiorcy działający nieuczciwie nie wahają się przed stosowaniem form nielegalnych, w tym mających cechy pracy niewolniczej.
Badania prowadzone w celu identyfikowania skali stosowania pracy niewolniczej wskazują na tendencję wzrostową w tym obszarze. Dzieje się tak pomimo zakazów prawnych, rosnącej popularności koncepcji biznesowych, akcentujących potrzebę budowania organizacji sprzyjających ludziom, a także pomimo inicjatyw zmierzających do walki z pracą niewolniczą.
U podstaw problemu może leżeć kierowanie się przez przedsiębiorców – w większym zakresie niż przyjmuje się współcześnie w literaturze przedmiotu – kryterium kosztowym, jako podstawową determinantą działań w obszarze kształtowania zatrudnienia. Nie bez znaczenia wydaje się też zjawisko globalnego konkurowania ceną pracy.
[1] M. Gableta, Człowiek i praca w zmieniającym się przedsiębiorstwie, Wyd. Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Wrocław 2003, s. 125-131. [2] D. Bąk-Grabowska, Zmiany modelu zatrudnienia w przedsiębiorstwach, [w:] J. Lichtarski (red.), Kierunki i dylematy rozwoju nauki o przedsiębiorstwie, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu Nr 34, Wrocław 2008, s. 98-107. [3] Słownik Wyrazów Bliskoznacznych, Wyd. Wiedza Powszechna, Warszawa 2006; Encyklopedia PWN, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, www.wikipdia.org 2010-02-23. [4] www.antislavery.org/english/slavery_today, 2010-02-23. [5] T. Wójcik, P. Harczuk, Współczesne niewolnictwo, Gazeta Polska 29.08.2006, http://wiadomosci.onet.pl/1355176,2678,1,kioskart.html 2010-02-23; Katarzyna Wiłucka, Niewolnictwo w XXI wieku, http://www.ekumenizm.pl/content/article/20070227172809912.htm 2010-02-23. [6] Tamże. [7] J. Purcell, N. Kinnie, S. Hutchinson, B. Rayton , Inside the Box, “People Management” 26 X 2000, s. 30-38; D.E. Guest, J. Michie, M. Sheehan, N. Convay, Employment Relations, HRM and Business Performance, CIPD, London 2000. [8] www.unglobalcompact.org, 2010-03-29.
Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu