Podziały generacyjne – czy mają sens?

W analizach i raportach dotyczących rynku pracy bardzo często wykorzystywany jest podział na pokolenia wpisywany w kategorie takie jak: baby boomers, milenialsi, pokolenia Y i Z. Każdej z generacji przypisuje się pewne wyróżniki na przykład tego, jakie oczekiwania ma wobec miejsca pracy i z jakimi korzyściami wiąże się zatrudnienie osoby z danego pokolenia. Ale czy takie podziały pokoleniowe mają w ogóle sens? Czy pomagają pracodawcom? A może przeciwnie – podsycają stereotypy i uprzedzenia, prowadząc do dyskryminacji? 

W maju 2021 roku Philip Cohen, socjolog z Uniwersytetu w Maryland, napisał list otwarty do Pew Research, słynnego ośrodka specjalizującego się w problematyce badań trendów społecznych na świecie. Wezwał w nim osoby zajmujące się badaniami do zaprzestania posługiwania się powszechnie stosowanymi etykietami pokoleniowymi. Wskazał, że podział na generacje nie ma podstaw naukowych, argumentując, że wszystkie kategorie, z wyjątkiem baby boomers, zostały wymyślone i nazwane w sposób arbitralny na potrzeby marketingowców i konsultantów. Cohen podkreśla, że taka klasyfikacja jest wyłącznie faktem medialnym, łatwo przebijającym się w przestrzeni publicznej. Natomiast wzmacnia proste stereotypy, promuje pseudonaukę i utrudnia rozumienie ważnych trendów i zjawisk społecznych.

Pod listem Cohena podpisało się blisko 200 naukowców. W odpowiedzi Pew Research przyznało, że „ograniczenia analizy pokoleniowej” są wprawdzie widoczne, lecz mimo to „może ona być przydatnym narzędziem” i ośrodek zachęca wszystkich zainteresowanych, w tym Cohena, do dalszej analizy. Choć list profesora Cohena nie był pierwszą tego rodzaju krytyką, to podważenie pryncypiów metodyki stosowanej przez uznaną instytucję badawczą oraz zarzucenie jej wzmacniania stereotypów sprawiły, że temat został zauważony i trafił do szerszego grona.

Czy pokolenia to mit?

Kilka miesięcy później po drugiej stronie oceanu ukazała się książka „The Generation Myth: Why When You’re Born Matters Less Than You Think”, której autorem jest Bobby Duffy, profesor King’s College w Londynie. Wbrew tytułowi brytyjski badacz nie odrzuca całkowicie podziałów pokoleniowych. Proponuje model, w którym wyjaśnia, jak powstają pokolenia i jak kształtują się społeczeństwa. Sięga w nim po trzy kluczowe zmienne: cohort (wiek), life-cycle (cykl życia) oraz period effects. Ostatnia z nich to czynniki zmieniające przekonania, myślenie czy zachowania równolegle w różnych grupach wiekowych. Może być to efekt na przykład kryzysu ekonomicznego, ataku terrorystycznego, wojny czy pandemii.

Duffy wskazuje, że dopiero analiza, jak te trzy elementy kształtują nas indywidualnie i zbiorowo, pozwala zrozumieć, jak i dlaczego zmieniają się społeczeństwa, a zwłaszcza ich wartości, motywacje, przekonania czy działania. Autor na wielu przykładach wyjaśnia, jak takie podejście może nam pomóc w rozbrojeniu stereotypów stojących za najpopularniejszymi obecnie podziałami na pokolenia. A w szerszym ujęciu – w lepszym rozumieniu zjawisk społecznych. Brytyjski badacz pokazuje także, jak „normalne”, wynikające z wieku różnice wzmacniane są przez stereotypy wpisane w powszechnie wykorzystywane etykiety pokoleniowe. Zwraca także uwagę na specyfikę współczesnych mediów, w których strategie opierają się na podsycaniu emocji i konfliktów, wyolbrzymianiu różnic. Dzięki czemu informacje mają lepiej się „klikać”, a w konsekwencji – przynosić większe zyski.

Jednym z wielu barwnych przykładów wykorzystanych w książce jest temat katastrofy klimatycznej i stereotyp dotyczący tego, że starsze pokolenia nie dbają o przyszłość planety. Zaangażowanie klimatyczne Grety Thunberg oraz wspierających jej dążenia młodych ludzi od początku prezentowane było w wielu mediach jako symbol wojny pokoleń. Jednak badania nie potwierdzają istnienia zdecydowanej różnicy między stosunkiem ludzi starszych i młodych do tematu zmian klimatu. Z kolei inne analizy pokazują, że w kwestiach społecznych starsi są wrażliwsi niż młodzi. Częściej bojkotują produkty czy usługi firm, które nie prezentują istotnych dla nich wartości i które na przykład łamią prawa człowieka. Wśród znanych aktywistów działających na rzecz planety są także przedstawiciele wielu innych pokoleń. Przykładem są założyciele Extinction Rebellion (dobiegający pięćdziesiątki), Al Gore (74-letni) czy postać tak ikoniczna jak David Attenborough (95-letni).

Inny przykład to wojny kulturowe. Wprawdzie są badania potwierdzające różnice między młodymi a starszymi generacjami w kwestii równości płci, tożsamości seksualnej czy nierówności rasowych, ale sęk w tym, że te różnice nie są na tyle duże, by mówić o jakiejś przepaści. Jak pisze Duffy, w wielu kwestiach baby boomers różnili się od swoich rodziców – tak jak dziś młodsze pokolenia od starszych. Dzisiejsza generacja młodych nie jest więc jakimś wyjątkiem. W tym kontekście brytyjski naukowiec bardzo trafnie podsumowuje już ponad dekadę, od kiedy w kampanii Obamy z 2008 roku młodych ludzi zaczęto traktować jako bardzo ważną grupę. Stopniowo wykrystalizowało się dość powszechne przekonanie o wyjątkowości młodego pokolenia. Towarzyszyła temu nadzieja, że młodzi zrobią wszystko lepiej, słowem: że zbudują lepszy świat. Duffy, bazując na badaniach, argumentuje, że to nieprawda. Opierając się na stereotypach wpisanych w charakterystyki baby boomers, milenialsów czy generację Z, dzielimy społeczeństwo na podstawie fałszywych różnic, które nie są wcale aż tak istotne. Umyka nam natomiast to, że pokolenia funkcjonują w różnych światach – fizycznie i cyfrowo. To problem, z którym musimy się zmierzyć. Zmiany, których potrzebujemy – powstrzymanie kryzysu klimatycznego czy zwalczanie nierówności – wymagają szerokiej, międzypokoleniowej współpracy.

Co wynika z dyskusji o pokoleniach?

Czy spory o podziały generacyjne to tylko akademickie dyskusje? Czy może mają też praktyczne znaczenie? Moim zdaniem szczególnie ważne jest zalecenie ostrożności oraz konieczność dekonstrukcji pokoleniowych mitów. Warto przyjrzeć się temu, jakie stereotypy stoją za powszechnie wykorzystywanymi podziałami na generacje i etykietkami pokoleniowymi, oraz zastanowić się, co tracimy, opierając się na wpisanych w nie założeniach. To zachęta, by sięgać głębiej, badać i oceniać rzeczywiste potrzeby, motywacje, mocne i słabe strony ludzi w różnym wieku.

Nie należy zakładać, że osoba powyżej 50. roku życia jest nastawiona wyłącznie na aspekt materialny i nie poszukuje sensu, wartości oraz – w przeciwieństwie do milenialsów – nie dba o work-life balance. Nie przyjmować, że dla młodszego pokolenia nieważne są stabilizacja i praca zespołowa, a kluczowe są ratowanie świata i kultura feedbacku. Pewne zachowania i potrzeby generacji wynikają po prostu z wieku, momentu w życiu, a nie specyficznych, immanentnych właściwości pokoleniowych. Podziały, pogłębiane dodatkowo przez rozwój technologii, nie prowadzą nas tam, gdzie chcemy być jako społeczeństwa. Wykorzystanie nowych narzędzi, obecnie wzmocnione przez konieczność izolacji, może pogłębiać dystans międzypokoleniowy, ale może też pomóc w łączeniu ludzi. Pod warunkiem, że ten cel będziemy mieli na uwadze, wiedząc, że zarówno społeczeństwa, jak i pracodawcy potrzebują różnych pokoleń.

Mit pokoleń a praca 

Wyjście poza proste etykietki pokoleniowe jest kluczem do lepszego projektowania produktów i usług oraz tworzenia miejsc pracy, w których każdy czuje się szanowany i potrzebny. Duffy przytacza w swojej książce metaanalizy oparte na kilkudziesięciu raportach poświęconych satysfakcji zawodowej, zaangażowaniu czy planom związanym ze zmianą pracy. Wynika z nich, że różnice we wszystkich tych wymiarach i korelacje między przynależnością do określonego pokolenia a uzyskanymi rezultatami są niewielkie, a w wielu przypadkach zerowe. Dzielenie pracownic i pracowników na pokolenia, takie jak baby boomers czy generacja X/Y/Z, to strata czasu i pieniędzy. Kluczową kwestią są zmieniające się modele pracy, zmiany technologiczne i wyzwania demograficzne. Każdy z tych elementów będzie miał ogromny wpływ na miejsce i rynek pracy, spójność społeczeństw, a w konsekwencji to, jak może wyglądać nasza przyszłość. To właśnie z tymi wyzwaniami należy się mierzyć, zamiast tkwić w opartych na stereotypach podziałach. I choć rozwiązania systemowe są kluczowe, to nie da się przecenić roli pracodawców w kształtowaniu rynku pracy.

Tę diagnozę potwierdza wydany w styczniu 2022 roku raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego”. Zrealizowane w drugiej połowie 2021 roku badanie polegało na odpowiadaniu na oferty pracy przez fikcyjnych kandydatów i kandydatki w wieku 28 lat i 52 lata. Rekrutacje dotyczyły stanowisk w branżach sprzedaży i obsługi klienta, a także finansów, bankowości i ubezpieczeń. Czyli zarówno tych ze stosunkowo niewielkimi wymaganiami, jak i tych, w których konkretne doświadczenie było niezbędne. W obu grupach ogłoszeń osoby młodsze (poniżej 30 lat) otrzymywały zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną średnio dwa razy częściej niż osoby starsze (powyżej 50 lat). W Warszawie, gdzie rynek pracy jest najsilniejszy, ten wskaźnik był nawet dwukrotnie większy. Wyniki eksperymentu wskazują na występowanie zjawiska ageizmu na polskim rynku pracy, niezależnie od charakteru stanowiska. Polscy pracodawcy mają problem ze stereotypami, nie są wolni od uprzedzeń. Badanie wykazało dyskryminację ze względu na wiek, ale też (co wielokrotnie wskazywali różni badacze) powiązaną z nią dyskryminację ze względu na płeć. I choć Polacy i Polski znacznie rzadziej niż inne społeczeństwa w UE deklarują, że dyskryminacja, w tym ze względu na wiek, nie jest w naszym kraju problemem, to jak widzimy, w praktyce jest inaczej. Badanie pokazuje, jak stereotypy przypisywane starszym pokoleniom realnie wpływają na rynek pracy.

Jeśli nie chcemy utracić potencjału, który posiada wciąż rosnąca grupa osób starszych, i chcemy sprostać wyzwaniom demograficznym, musimy podważyć dogmaty i zmierzyć się z (nie)uświadomionymi uprzedzeniami. Wraz z wydłużaniem się życia i zmianami technologicznymi coraz częściej w pracy będą spotykały się nie tylko trzy, a cztery i więcej pokoleń; 30-latek będzie szefem 50- czy 60-latka, który być może dopiero zdobywa nowe doświadczenia zawodowe. I nie ma w tym nic złego, dopóki każdy z nich będzie miał poczucie sensu i przynależności, o której tak często ostatnio mówimy. Takie podejście wymaga przede wszystkim refleksji i zaangażowania od pracodawców.

Wiele wskazuje, że ten proces już się zaczął. W raporcie PIE nie stwierdzono, by język ogłoszeń jednoznacznie powielał stereotypy dotyczące wieku. Teraz pora pójść o krok dalej, stawiając na różnorodne wiekowo zespoły. Należy badać konkretne potrzeby, wartości, motywacje różnych pracownic i pracowników, by w efekcie móc tworzyć środowisko sprzyjające i otwarte na różnorodność. To w skrócie oddaje istotę i sens dyskusji na temat etykiet pokoleniowych. Czas uświadomić sobie i odrzucić stereotypy wynikające z prostych podziałów na generacje i pójść dalej – z korzyścią dla biznesu, zatrudnionych ludzi, społeczeństwa jako całości.

Autorzy