Artykuł ekspercki

Personalizm i społeczna odpowiedzialność biznesu. Inspiracja i współpraca

8 lutego 2019
Artykuł Agnieszki Siarkiewicz pierwotnie ukazał się w publikacji "Zarządzanie z ludzką twarzą. Personalizm jako narzędzie rozwoju firm, organizacji i instytucji publicznych” w grudniu 2018 roku.

Z jednej strony nurt współczesnej filozofii, który osobę stawia w centrum rozważań, z drugiej uporządkowana koncepcja zarządzania skodyfikowana w międzynarodowej normie ISO 26000. Personalizm i społeczna odpowiedzialność biznesu – co łączy te pojęcia i czy praktycy obu koncepcji mogą korzystać z wzajemnych osiągnięć i doświadczeń?

Działanie twórcze – człowiek w centrum jako osoba

Według Emmanuela Mouniera podstawowym założeniem personalizmu jest istnienie osób wolnych i twórczych. Mogą one w sposób nieskrępowany wpływać przede wszystkim na życie swoje, a także na otoczenie, w którym funkcjonują. Do tego założenia personalizmu odwoływał się również Juan Manuel Burgos w swoim dziele Personalizm. Pisał tam: „Dzięki wolności człowiek przede wszystkim staje się panem samego siebie, przez co, zmieniając świat, przekształca i określa siebie oraz – w obliczu różnych możliwości – nadaje kierunek swojemu losowi”(1).

Współczesne wyzwania w kwestiach społecznych i środowiskowych, globalnych i lokalnych wymagają przyjęcia odpowiedzialnej i twórczej postawy. Przyszłość tych spraw zależy od całych społeczności, ale również od indywidualnych wyborów jej członków.

Wysiłki podejmowane na rzecz rozwiązania istotnych problemów naszego świata zmierzają do realizacji modelu zrównoważonego rozwoju, polegającego na zaspokajaniu potrzeb obecnego pokolenia, ale bez umniejszania szans przyszłych pokoleń na to samo. McKinsey Global Survey dowiodło w 2017 r., że znaczenie kwestii zrównoważonego rozwoju wzrasta. Prawie 60 proc. badanych przyznało, że organizacje, które reprezentują, wykazują większe zaangażowanie na rzecz zrównoważonego rozwoju niż dwa lata temu. W tym kontekście warto przypomnieć, że norma ISO 26000 jako cel społecznej odpowiedzialności biznesu wskazuje właśnie wspieranie zrównoważonego rozwoju. Działania te mają istotny związek z działaniami na rzecz dobra osoby ludzkiej – zasadniczego tematu zainteresowania zarówno z perspektywy personalizmu, jak i zrównoważonego rozwoju.

Zmienianie świata i wkład w ten proces może mieć głęboko personalistyczny charakter i być definiowany w nurcie personalizmu społecznego. Proces ten zakłada rozwój osoby przez jej zaangażowanie w życie społeczne. Przykładem społecznego zaangażowania mogą być różnego rodzaju inicjatywy wolontariackie, akcje społeczne i edukacyjne na rzecz dzieci i dorosłych, jak również pomoc humanitarna i charytatywna. Z perspektywy przedsiębiorstwa charakter tego zaangażowania definiowany jest w normie ISO 26000 w sposób następujący: „W związku z wpływami działań organizacji zaangażowanie społeczne wykracza poza identyfikowanie i angażowanie interesariuszy; obejmuje również wsparcie dla tej społeczności i budowanie z nią relacji. Przede wszystkim jednak wiąże się z uznaniem wartości tej społeczności. Zaleca się, aby zaangażowanie społeczne organizacji wynikało ze zrozumienia, że organizacja jest interesariuszem społeczności i łączy ją z nią wspólnota interesów”(2).

Cytowany fragment porusza kilka kolejnych elementów istotnych dla personalizmu. Należą do nich: relacje, wspólnota, wartości.

Po pierwsze – relacje

Do budowania relacji z otoczeniem i jego przedstawicielami – określanymi jako interesariusze – wykorzystywany jest tzw. dialog z interesariuszami. Należy on do głównych aktywności przedsiębiorstw społecznie odpowiedzialnych. Dzięki dialogowi organizacja lepiej rozumie tych, z którymi na co dzień musi współpracować.

O potrzebie i znaczeniu dialogu z perspektywy personalistycznej pisał ks.Józef Tischner: „Otwarcie na innego ma charakter dialogiczny. Różni się ono istotnie od otwarcia intencjonalnego. Dzięki otwarciu intencjonalnemu staje przed nami świat przedmiotów, dzięki otwarciu dialogicznemu stajesz przy mnie Ty”(3). Juan Manuel Burgos doda do tych słów: „Osoba nie może być jednak tylko egoistycznym odbiorcą wszystkich pożytecznych owoców tych relacji, ale musi nieść także swój wkład dla dobra innych”(4).

Zarówno personalizm, jak i społeczna odpowiedzialność biznesu uznają, że kształtowanie relacji z otoczeniem zakłada wzajemność. Jest to warunek dialogu, który upodmiotawia obie strony. W tym procesie dochodzi do lepszego poznania nie tylko drugiego, ale również samego siebie. W języku CSR oznacza to poznanie swoich interesariuszy i poznanie przedsiębiorstwa, a także budowanie zaufania i zrozumienia.

Na temat relacji Emmanuel Mounier pisał: „Osoba istnieje tylko zwracając się ku drugiemu człowiekowi, tylko poprzez drugiego człowieka może siebie poznać, tylko w drugim człowieku może siebie odnaleźć. Pierwotnym doświadczeniem osoby jest doświadczenie drugiej osoby. «Ty», a z nim «my» poprzedza «ja» lub co najmniej temu «ja» towarzyszy”(5).

Budowanie wspólnoty – wspomnianego „my” – to kolejne zagadnienie łączące personalizm i CSR. Mounier przyjął rozróżnianie zbiorowości ze względu na ich potencjał wspólnotowy, czyli to, w jakim zakresie w danej grupie może dokonać się personalizacja. Do elementów konstytuujących osobę zaliczał przynależność. W przypadku CSR należałoby pisać o zespołowości, praktykach nakierowanych na integrację i współpracę; o tym, co służy włączaniu pracowników oraz zwiększaniu ich zaangażowania.

Konieczność podjęcia działań na tym polu potwierdza badanie Aon Best Employers 2017. Wyniki dowiodły, że polscy pracownicy należą do najmniej zaangażowanych na tle przedstawicieli innych europejskich państw. Na samo poczucie pracownika może mieć wpływ – obok kwestii materialnych – również m.in.atmosfera w miejscu pracy, traktowanie przez przełożonych i współpraca w zespole. Norma ISO 26000 charakter praktyk z zakresu pracy określa w następujący sposób: „Rozwój człowieka obejmuje proces posze‑rzania możliwości wyboru poprzez rozwój zdolności i zwiększanie samo‑dzielności ludzi, co umożliwia kobietom i mężczyznom długie i zdrowe życie, zdobywanie wiedzy oraz osiąganie godnego poziomu życia. Rozwój człowieka obejmuje również dostęp do możliwości politycznych, gospodarczych i spo‑łecznych w zakresie podejmowania kreatywnych i produktywnych działań oraz wykształcenia, szacunku dla swej osoby i poczucia przynależności do społeczności, a także przyczyniania się do rozwoju społeczeństwa”(6).

Miejsce pracy a odkrywanie ludzkiej godności

Do praktyk angażujących i włączających pracownika należą te dotyczące partycypacji pracowniczej. Mają one zachęcać do nowych, innowacyjnych pomysłów, dzielenia się opiniami czy aranżowania dialogu społecznego ukierunkowanego na współdecydowanie. Stanowi to miarę odpowiedzialności powierzanej pracownikom czy współdzielonej z nimi, co z kolei ma wpływ na kształtowanie osoby i jej godności. W tym procesie pierwszorzędną rolę pełnią zarządzający. Norma ISO 26000 tak określa ich rolę: „Kluczowe znaczenie dla skutecznego systemu ładu organizacyjnego ma także przywództwo. Dotyczy to nie tylko procesu decyzyjnego, ale również motywowania pracowników do postępowania zgodnie z zasadami społecznej odpowiedzialności i włączenia społecznej odpowiedzialności do kultury organizacji”.

Odpowiedzialne przywództwo to wciąż wyzwanie dla rynku pracy. Do istotnych aspektów tego zagadnienia należą relacje międzyludzkie. Także w tym wymiarze można szukać pomocy w myśli personalistycznej. Mounier pisał: „Traktuję drugiego jak przedmiot, kiedy traktuję go jak nieobecnego, jako zbiór informacji dla mojego użytku albo jako narzędzie zdane na moją łaskę i niełaskę; albo kiedy kataloguję go nieodwołalnie, co oznacza właściwie zwątpienie w niego”(7).

Miejsce pracy staje się przestrzenią odkrywania ludzkiej godności. Dlatego wezwanie do traktowania z szacunkiem drugiego jest uzasadnione zarówno z perspektywy personalizmu, jak i CSR. Miejsce pracy powinno umożliwiać wyrażanie i prezentację siebie również przez pryzmat wyznawanych wartości, potrzeb duchowych czy pełnionych ról społecznych. Mówiąc w skrócie: umożliwiać integralny rozwój osoby. Do działań wspierających tego typu podejście należą praktyki z zakresu work‑life balance, rozwijające pasje pracowników czy ułatwiające dostęp do oferty kulturalnej i szkoleniowej.

Etyka osoby i etyka firmy idą w parze

Juan Manuel Burgos do pojęć definiujących personalizm zaliczył wymiar etyczny. Podobnie w CSR – etyka ma fundamentalne znaczenie i leży u podstaw funkcjonowania organizacji społecznie odpowiedzialnej. Burgos pisał: „Doświadczenie pokazuje, że człowiek w nieunikniony sposób musi stanąć wobec problemów dobra i zła, szczęścia, sumienia i moralnego zaangażowa‑nia pojawiających się w chwili, kiedy podejmuje decyzję o jakimś działaniu”(8).

Z perspektywy autorów normy ISO 26000 postępowanie etyczne ma opierać się „(…) na takich wartościach, jak uczciwość, sprawiedliwość, prawość. Z wartościami tymi wiąże się troska o ludzi, zwierzęta i środowisko, jak również zobowiązanie do uwzględnienia wpływu działań i decyzji organizacji na interesy interesariuszy”(9).

Praktyki z zakresu compliance, publikacja kodeksów wartości i postępowania, a także ustanawianie programów etycznych należą do działań CSR wspierających wymiar etyczny funkcjonowania przedsiębiorstwa i postępowania pracowników. Z założenia mają pokazywać etycznie słuszny kierunek działań, ułatwiać rozróżnianie dobra od zła. Służą dokonaniu pożądanych wyborów moralnych, które mają przyczyniać się do wspierania rozwoju osoby w miejscu pracy i poza nim.

Podsumowując, podejście personalistyczne jest korzystne z perspektywy biznesowej. Przypomina o pierwszoplanowych zasadach i wartościach w życiu człowieka oraz o jego szeroko pojętej kondycji etycznej. W tym kontekście inspirujące mogą być również rozwiązania i praktyki wypracowane w ramach społecznej odpowiedzialności, a służące budowaniu godności, kształtowaniu moralności, współdziałaniu we wspólnocie, wspieraniu zrównoważonego rozwoju.


1. J.M.Burgos, Personalizm, Warszawa 2010, s.166.

2. PN ‑ISO 26000, Wytyczne dotyczące społecznej odpowiedzialności, Warszawa 2012, s.74 .

3. J.Tischner, Filozofia dramatu, Kraków 2012, s.9.

4. J.M.Burgos, Personalizm, dz.cyt., s.179–180.

5. E.Mounier, Wprowadzenie do egzystencjalizmów, Kraków 1964, s.37.

6. PN ‑ISO 26000, Wytyczne dotyczące społecznej odpowiedzialności, dz.cyt., s.53.

7. E.Mounier, Wprowadzenie do egzystencjalizmów, dz.cyt., s.39.

8. J.M.Burgos, Personalizm, dz.cyt., s.170.

9. PN ‑ISO 26000, Wytyczne dotyczące społecznej odpowiedzialności, dz.cyt., s.23

Autorzy

Agnieszka Siarkiewicz

Agnieszka Siarkiewicz