Otwarcie na różnorodność sprzyja budowaniu kapitału społecznego

W sierpniu 2017 roku zostało przeprowadzone badanie „Problemy i wyzwania w organizacjach – znaczenie kapitału społecznego”, zrealizowane we współpracy Komitetu Dialogu Społecznego KIG, Forum Odpowiedzialnego Biznesu oraz House of Skills. W badaniu, z którego raport dostępny jest w naszej Bazie wiedzy o CSR, znalazł się między innymi komentarz przygotowany przez dyrektorkę Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Marzenę Strzelczak.

***

Badanie House of Skills, przy którego powstaniu współpracowaliśmy, poświęcone znaczeniu kapitału społecznego w firmach bardzo dobrze koresponduje nie tylko z tematyką społecznej odpowiedzialności firm, której upowszechnianiem w Polsce zajmuje się Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Jest także szczególnie ciekawe ze względu na jeden z naszych kluczowych projektów – Kartę Różnorodności.

Od pięciu lat, kiedy ideę budowania wolnych od dyskryminacji, włączających  miejsc  pracy zainaugurowano w Polsce implementując europejską inicjatywę, którą jest Kartę Różnorodności,  wraz z Partnerami Forum i Sygnatariuszami Karty, promujemy  zarządzanie różnorodnością jako narzędzie wspierające pracowników, ale też służące samym organizacjom i całemu społeczeństwu. Bez wątpienia jego upowszechnieniu sprzyja wysoki poziom kapitału społecznego, ale równocześnie otwarcie na różnorodność pomaga w budowaniu kapitału społecznego, w miejscu pracy i poza nim.

Badanie House of Skills pokazuje, że deficyt kapitału społecznego jest powszechną słabością  polskich organizacji – tylko 5% respondentów uważa, że w ich miejscu pracy nie występuje ten problem. Takie wyniki nie dziwą. Potwierdzają raczej inne badania i powszechne narzekania socjologów, psychologów, a także ekonomistów, którzy coraz częściej wskazują, że kapitał społeczny  jest kluczowy dla rozwoju i wzrostu nowoczesnych gospodarek. Badanie House of Skills pokazuje, jak bardzo potrzebny jest on polskim pracodawcom, co tracą oraz w jaki sposób próbują przeciwdziałać wielu negatywnym zjawiskom, które związane są z niskim poziomem kapitału społecznego. To kwestie, które powinny zainteresować zwłaszcza duże organizacje. To one najczęściej muszą rozwiązywać takie problemy jak: zła komunikacja (59% respondentów), brak współpracy między pracownikami i zespołami, brak zaangażowania i poczucia podmiotowości,  nieutożsamianie się z celami organizacji i niechęć do przyjmowania dodatkowej odpowiedzialności czy niestandardowych zadań, wreszcie tak groźne dla każdej organizacji ukrywanie błędów. Powszechną słabością dużych organizacji (blisko 60% wskazań) jest też nadmierne zbiurokratyzowanie – „procedury utrudniają realizację zadań”. Trudno sobie wyobrazić bardziej ponury obraz. I liczyć na, że są to przedsiębiorstwa zdolne sprostać błyskawicznie zmieniającej się rzeczywistości, wyzwaniom technologicznym i zmianom na rynku pracy, które wywołuje  współwystępowanie kilku generacji pracowników. Ciekawie wyglądają odpowiedzi na pytanie JAK firmy starają się przeciwdziałać deficytom powiązanym z brakiem kapitału społecznego. Przede wszystkim koncentrują się na dociekaniu przyczyn, angażowaniu pracowników i szkoleniach/programach rozwojowych, a 31% największych firm pracuje nad zmianą kultury organizacyjnej.

W tym kontekście warto bardzo mocno podkreślić, jak bardzo zarządzanie różnorodnością, może się przyczynić do wzmocnienia kapitału społecznego wewnątrz organizacji i poza nią. Zarządzanie różnorodnością choć zaczyna się od procedur i polityk kadrowych, w dojrzałych organizacjach przenika wszystkie procesy, procedury i obszary aktywności organizacji prowadząc do innowacji produktowych i usługowych, zmian w kulturze organizacyjnej, która promieniuje na zewnątrz. Firma otwarta na różnorodność pracowników – ich płeć, wiek, przekonania, pochodzenie, orientację psychoseksualną czy inne cechy – nie tylko zyskuje dostęp do szerszej puli pracowników, wzmacnia ich poczucie podmiotowości i wykorzystuje ich potencjał. Budując kulturę zaufania i otwartości sprawia, że nie obawiają się prezentacji różnych punktów widzenia, co pomaga w zarządzaniu ryzykiem i rozwija innowacyjność organizacji.

Kluczowe jest,  aby nie tylko zarząd czy właściciele komunikowali jasno swoje poglądy, ale aby każdy z pracowników miał szansę czuć się swobodnie, nie będąc obligowanym, lecz  zachęcanym np. do szkoleń antydyskryminacyjnych. Jak wskazują badania[1], obowiązkowe szkolenia związane z różnorodnością często przynoszą efekt odwrotny do zamierzonego. Pracownicy sami muszą chcieć otorzyć się na różnorodność, widząc w tym szansę dla siebie i swojego miejsca pracy. Jasna komunikacja tematu i jego upowszechnienie wśród osób zatrudnionych są tu kluczowe. Zdecydowanie jest to trudniejsze w dużych organizacjach, choć tam przecież najbardziej potrzebne. Sukces takich działań nie jest możliwy bez zaangażowania wszystkich zatrudnionych. Podobnie, w badaniu House of Skills respondenci wskazywali zaangażowanie wszystkich pracowników jako kluczowy element efektywnych działań na rzecz budowania kapitału społecznego.

Badanie House of Skills wśród wielu słabości organizacji związanych z deficytem kapitału społecznego bardzo mocno wskazuje brak współpracy, niechęć do pomocy i nieprzekazywanie  dobrych praktyk w ramach organizacji. Dobrym narzędziem wspierającym pożądane zmiany w tym zakresie może być mentoring,  coraz powszechniej wykorzystywane narzędzie zarządzania różnorodnością. Dzięki niemu bardziej doświadczeni pracownicy zyskują nie tylko dodatkowe, ciekawe wyzwania i motywację, ale wzmacniają rozwój pracowników o krótszym stażu, budują osobiste relacje.

Otwarcie na różnorodność pracowników wspiera rozwój kapitału społecznego w miejscu pracy. Z korzyścią dla samej organizacji i jej pracowników, ale też dla rynku pracy i dla wzrostu kapitału społecznego w Polsce, który jest obecnie jednym z najniższych w całej Europie[2].

Niestety, mimo pewnych sukcesów i blisko 200 sygnatariuszy Karty Różnorodności w Polsce, a także coraz szybszego włączania się w ten nurt polskich samorządów (Słupsk, Poznań, Częstochowa, Gdańsk, Dolny Śląsk) wciąż wiele jest do zrobienia. Ubiegłoroczne badanie Forum Odpowiedzialnego Biznesu i firmy PBS potwierdza, że zarządzanie różnorodnością  jest w Polsce wciąż mało znane, a ponad połowa polskich firm nie tylko nie korzysta z możliwości, które ze sobą niesie, ale też nie zamierza zmienić tego w przyszłości. To wielka szkoda. Wszystkie zmiany w organizacjach mogą być skuteczne i trwałe tylko wówczas, gdy ich pracownicy faktyczne będą ich uczestnikami, przyjmując część odpowiedzialności. Podmiotowe traktowanie pracowników i  motywacja godnościowa są istotą zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, mogą nie tylko znakomicie pomóc w budowaniu kapitału społecznego i rozwoju polskich przedsiębiorstw, ale też służyć całemu społeczeństwu.

[1] https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail

[2] http://nowymarketing.pl/a/12370,globalny-kryzys-zaufania-2017-edelman-trust-barometer

Autorzy