Mamy w firmie mobbing – i co dalej?

Świadomość, czym jest podmiotowe traktowanie i szacunek, a czym dehumanizacja i agresja w pracy, wzrasta zarówno wśród osób pracujących, jak i pracodawców. Wiedza o mobbingu staje się powszechna, stąd coraz częściej sytuacje przemocy są oficjalnie zgłaszane właściwym organom.

Dominika Sadowska, dr Małgorzata Wypych

O procedurach przeciwdziałania mobbingowi napisano już wiele, podobnie o odpowiedzialności i dochodzeniu roszczeń. Tym razem dzielimy się bardzo praktycznym doświadczeniem – co robić, czego nie mówić, na co zwracać uwagę, a przede wszystkim jak, kiedy i w stosunku do kogo?

Ratunku, mamy mobbing!

Zgłoszenie mobbingu zwykle wpływa do osoby wskazanej w procedurze organizacji, przygotowanej do przyjęcia takiego zgłoszenia. Zdarza się, że przyjmuje ono inne formy – relacji świadków, anonimów, skarg zbiorowych. Każda forma informowania o zachowaniach przemocowych w firmie jest cenna. Mówi o sytuacji, nastrojach, atmosferze pracy, wzajemnym zaufaniu. Ignorowanie nieformalnych informacji najczęściej szybko obraca się przeciwko pracodawcy. Niezauważane, niewłaściwie lub nie na czas zarządzane konflikty mogą przerodzić się w mobbing i zwykle wtedy angażują więcej osób i przyjmują bardziej radykalne formy, a przez to są trudniejsze do opanowania.

Osoba mobbingowana

Taka osoba często nie do końca uświadamia sobie konsekwencje psychiczne, których doświadczy w dłuższej perspektywie, często też niedowierza, że to się w ogóle dzieje, i reaguje dopiero po tygodniach czy miesiącach przemyśleń. Zdarza się, iż reaguje namówiona przez współpracownika, jednak później jest zwykle pozostawiana sama sobie. Dlatego kiedy wpływa skarga na mobbing, warto przede wszystkim zadbać o osobę, która skargę składa. Decyzja, żeby poinformować o mobbingu, najczęściej bywa okupiona dużym stresem i poprzedzona rozterkami i wątpliwościami. Ktoś, kto decyduje się na ten krok, zwykle potrzebuje wsparcia i poczucia bezpieczeństwa.

Jeśli zgłoszenie mobbingu wpływa w formie elektronicznej albo papierowej, zadbaj o to, by:

osoba uprawniona jak najszybciej skontaktowała się ze zgłaszającą i udzieliła jej wyczerpujących informacji na temat kolejnych etapów procedury;

komunikacja z tą osobą była akceptująca, pozbawiona oceny;

informacje o uruchomionej procedurze przez cały czas jej realizacji i po jej zakończeniu nie rozpowszechniły się nieformalnymi drogami po organizacji – może to zaostrzyć sytuację, zawiązać dodatkowe koalicje, a tym samym znacząco utrudnić odbudowę dobrych relacji pracowniczych;

zarówno osoba oskarżająca, jak i oskarżona o mobbing mogły skorzystać z profesjonalnej pomocy psychologicznej.

Jeśli osoba doświadczająca mobbingu zgłosi tę sytuację osobiście, pamiętaj o tym, by:

stworzyć bezpieczne warunki do rozmowy i przeznaczyć na nią odpowiednio dużo czasu;

udzielić wyczerpującego wsparcia informacyjnego;

dać przyzwolenie i przestrzeń na przeżywanie różnych emocji związanych z sytuacją przemocy;

spytać, czy osoba korzystała już z pomocy psychologicznej, pokazać dostępne opcje pomocy, które oferuje firma, zapytać o wsparcie ze strony bliskich.

W zetknięciu z osobą, która doświadczyła mobbingu, pamiętaj o tym, by:

1. Nie oceniać. Mobbing jest przemocą, ale odbieraną bardzo subiektywnie. Każdy ma inny poziom wrażliwości i odporności na działania drugiego człowieka, które odbiera jako krzywdę. To, co dla jednych będzie żartem, dla innych – daleko idącym przekroczeniem granic.
2. Nie komentować. Poinformowanie o złożeniu skargi zawsze jest trudne i zwykle poprzedza je dłuższa analiza. Twój komentarz może sprawić, że osoba mobbingowana straci poczucie bezpieczeństwa.
3. Nie nazywać ofiarą. W postępowaniu o mobbing właściwe zidentyfikowanie osoby, która doświadcza zachowań przemocowych, i osoby, która się ich dopuszcza, nie zawsze jest oczywiste. Określenia „sprawca” i „ofiara” szybko przylegają do osób i uruchamiają stereotypy oraz nieświadome nastawienia, które w takim postępowaniu z pewnością nie pomogą.
4. Nie zostawiać samej sobie. Dopytaj, czego osoba zgłaszająca mobbing potrzebuje na krótszą i na dłuższą metę. Być może organizacja jest w stanie choćby czasowo strukturalnie i funkcjonalnie odseparować pracownika oskarżającego od oskarżonego albo zapewnić wsparcie psychologiczne czy coachingowe, albo w miarę potrzeby przyznać dodatkowy urlop w określonym wymiarze. Może osoba zgłaszająca mobbing ma jakieś oczekiwania albo propozycje? Może warto zaproponować pomoc mediatora, jeśli jest gotowa się spotkać i pracować z pracownikiem oskarżanym o mobbing nad wypracowaniem rozwiązań na przyszłość? Takie pytania warto zadawać nie tylko podczas przyjmowania zgłoszenia, lecz także na poszczególnych etapach postępowania.
5. Nie decydować zamiast. Zgłoszenie mobbingu nie oznacza, że osoba zgłaszająca wpada w trybiki przyjętej procedury i musi się dostosować do przyjętych w niej reguł. Powinna móc być aktywnym podmiotem takiego postępowania, jak również mieć prawo decydowania o tym, z jakiego wsparcia albo z jakich rozwiązań proponowanych przez pracodawcę chce lub nie chce skorzystać.
6. Nie pomijać niczego w procesie postępowania wyjaśniającego. Ważne, by osoba zgłaszająca mobbing była na bieżąco informowana o działaniach podejmowanych w związku z otrzymaniem zgłoszenia, by wiedziała, na jakim etapie jest postępowanie, co i kiedy będzie się działo. Dzięki temu nie czuje się pozbawiona wpływu na swoją sytuację, zachowuje podmiotowość i przekonanie, że pracodawca podjął skuteczne działania.

Osoba podejrzana o mobbing

Pamiętajmy, że oskarżenie o mobbing poza osobą zgłaszającą dotyczy również osoby podejrzanej o zachowania mobbingowe, a także ewentualnych świadków.

Bywa, że osoba oskarżana o mobbing jest tym faktem zaskoczona. Jej reakcja też może być różna – od zaprzeczenia, złości, przez wyparcie, smutek, aż po rozpacz.

Kiedy powiadamiasz kogoś o wpłynięciu informacji, że dopuszcza się mobbing, zadbaj o to, by:

rozmowa odbyła się w warunkach zapewniających poufność i dających poczucie bezpieczeństwa; rozmowę taką powinny prowadzić dwie osoby reprezentujące podmiot, do którego wpłynęło zgłoszenie;

odwoływać się do faktów;

zastosować procedurę stosowaną w przypadku przekazywania złych wiadomości, która pozwoli uruchomić emocjonalne mechanizmy obronne;

zapewnić wsparcie informacyjne, które zwiększa poczucie bezpieczeństwa i powoduje, że osoba wskazana odzyska poczucie wpływu na sytuację;

podejść do sprawy z empatią i zaproponować profesjonalną pomoc psychologiczną.

Czego nie należy robić?

1. Nie oceniać. Wpłynięcie zgłoszenia oznacza na tym etapie… wpłynięcie zgłoszenia. Do czasu wyjaśnienia sprawy masz do czynienia ze stronami konfliktu, nie osobami uwikłanymi w mobbing.
2. Nie komentować. Nawet jeśli okaże się, że osoba wskazana jako dopuszczająca się mobbingu rzeczywiście się go dopuszczała, nie wiesz, co było tego przyczyną. Może nierealne wymagania jej przełożonych zmusiły ją do takich metod, może brak kompetencji, których nie mogła bądź nie miała czasu uzupełnić, a może strach o własną pozycję? Traktuj więc człowieka podmiotowo i z szacunkiem.
3. Nie nazywać sprawcą. Język kreuje rzeczywistość. Dbaj o ty, by stosowane określenia nie naruszały godności ani nie stygmatyzowały żadnej ze stron postępowania.
4. Nie zostawiać samej sobie. Dopytaj, czego osoba wskazana jako sprawca mobbingu potrzebuje na każdym etapie postępowania wyjaśniającego. Poinformuj o jego przebiegu. Może organizacja jest w stanie zapewnić trening w zakresie komunikacji bez przemocy, zastępowania agresji, udzielania informacji zwrotnej, zarządzania różnorodnością albo nieuświadomionych nastawień? To wszystko będą umiejętności przydatne w pracy nie tylko osób zarządzających zespołami, lecz także wszystkich pracownic i pracowników.
5. Nie decydować zamiast. Choć po wpłynięciu zgłoszenia mobbingu w pierwszej kolejności chronimy osobę, która to zgłasza, warto zadbać, by także osoba podejrzana o mobbing miała zapewnione poczucie bezpieczeństwa i wpływu na swoją sytuację. Może będzie chciała skorzystać z urlopu na czas wyjaśnienia sprawy, zmienić pokój albo będzie miała swoje sugestie czy potrzeby związane z sytuacją, w której się znalazła? A może będzie chciała w obecności mediatora porozmawiać z osobą, która zgłosiła mobbing, na temat możliwości i formuły dalszej współpracy?
6. Nie pomijać w procesie postępowania wyjaśniającego. Sukcesywne dostarczenie informacji i wiedzy na temat działań podejmowanych w ramach postępowania wyjaśniającego pozwala zredukować stres wynikający z niepewności.

Pamiętajmy, że osoba, która została wskazana jako stosująca mobbing, ostatecznie nie zawsze jest pociągana do odpowiedzialności, bo w trakcie procedury okazuje się, iż sprawa – ogólnie mówiąc – jest bardziej zawiła. Nazwanie kogoś mobberem powoduje bardzo duży stres, wiąże się również z utratą twarzy i wstydem. Kiedy ktoś taki zostaje w organizacji, najczęściej potrzebuje wsparcia emocjonalnego. Jeżeli zachowania mobbingowe nie wynikały ze złej woli, tylko z niskiej świadomości, warto również zapewnić profesjonalne wsparcie (trenerskie, coachingowe, psychoterapeutyczne), dzięki któremu uświadomi sobie własne nawyki, automatyzmy, zachowania, które współpracowników urażają.

Świadkowie

Na dalszych etapach postępowania konieczne jest także zadbanie o osoby będące świadkami mobbingu w organizacji. Ze współpracy z wieloma podmiotami wyciągamy jednak pesymistyczny wniosek – w podejmowanych przez pracodawcę działaniach antymobbingowych świadkowie są pomijani. Tymczasem ich rola jest nie do przecenienia, gdyż w większości przypadków to oni decydują się ujawnić mobbing, oni mogą też realnie wesprzeć ofiarę zachowań przemocowych. Jednak w przeciwieństwie do świadków dyskryminacji, którzy mają prawnie gwarantowaną ochronę, świadkowie mobbingu takiej ochrony prawnej są pozbawieni. W rezultacie bywa tak, że po zakończeniu postępowania przed sądem powszechnym osoby świadczące na rzecz mobbingowanego pracownika są zwalniane z pracy ze względu na utratę zaufania.

Brak takich gwarancji na poziomie obowiązujących przepisów nie oznacza, że pracodawca nie może przyznać ochrony świadkom na gruncie obowiązującej procedury wewnętrznej. Należy ich o tym poinformować, dopytać, czy i jakiego wsparcia potrzebują w postępowaniu wyjaśniającym, a przede wszystkim zostawić im prawo podjęcia indywidualnej i niezależnej decyzji w przedmiocie składania wyjaśnień. Konsekwencje zawodowe, międzyludzkie i osobiste poniosą bowiem oni – nie pracodawca.

Zespół

Pozostaje jeszcze zespół pracowniczy. Choć zarówno zgłoszenie mobbingu, jak i proces jego wyjaśniania bezwzględnie powinny być objęte klauzulą poufności w odniesieniu do wszystkich osób jakkolwiek weń zaangażowanych, to najprawdopodobniej o sytuacji wiedzą także osoby postronne. Ponadto, jeśli postępowanie wykaże, że zgłoszone zachowania miały jednak cechy mobbingu, a pracodawca podejmie przewidziane prawem działania wobec osoby go stosującej, zespół i tak dowie się o tym, że coś się stało.

Wyjaśniając sytuacje mobbingowe, na ogół mamy do czynienia ze słowem przeciwko słowu. Często świadkowie i zespół milczą, bo wolą być lojalni wobec… osoby stosującej mobbing, boją się o pracę, bagatelizują znaczenie niektórych gestów i słów, sami byli wcześniej obiektami podobnych zachowań, więc są „zgrillowani” i mniej czuli na to, że teraz ktoś inny tego doświadcza. Nie jesteśmy przecież szkoleni, jak reagować na konflikty, na złośliwości, mamy w Polsce duże problemy z asertywnością i skłonność do zachowań konformistycznych. Zespół często pozostaje bierny, co nie oznacza, że świadkowie nie widzą, nie słyszą ani sami nie czują emocjonalnych strat z powodu własnej bezradności i bierności. Często dręczy ich poczucie winy, ale też czują ambiwalencję (z powodu braku wiedzy) czy złość (bo są wikłani w nie swoje konflikty interpersonalne). Ile osób – tyle różnych reakcji.

Zespół w takiej sytuacji wymaga opieki (patrz ramka: „Działania wspierające zespół”).

W dłuższej perspektywie sprawdzą się również formy wspierające integrację i komunikację w zespole.

Na sam koniec warto pamiętać o tym, że zgłoszenie mobbingu – niezależnie od jego formy, od osoby, która otrzyma takie zgłoszenie, a także od tego, czy został on ostatecznie potwierdzony w postępowaniu wyjaśniającym, czy nie – oznacza, że w organizacji coś nie działa. I w ramach prewencji to „coś” trzeba znaleźć. Nie bój się więc prosić o wsparcie – dzisiaj proces wsparcia objęty jest pełną poufnością, a doświadczony specjalista ułatwi firmie, a przede wszystkim pracującym w niej ludziom, przejście przez trudny proces rekonwalescencji po mobbingowym doświadczeniu

Autorzy