Jednakowe traktowanie to obowiązek organizacji, nie przywilej pracowników i klientów

Rozmowę z Karoliną Kędziorą, radczynią prawną, Prezeską Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego,  przeprowadził Tadeusz Joniewicz, menedżer projektów w Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Wywiad pochodzi z publikacji „17 wyzwań dla Polski – 17 odpowiedzi. Co firmy w Polsce mogą zrobić dla realizacji Celów Zrównoważonego Rozwoju?”, wydanej przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w październiku 2018 roku.

Pobierz publikację >>

***

Chciałbym, abyśmy porozmawiali o tym, w jaki sposób zapewniać równe traktowanie pracowników w miejscu pracy. Ale zacznijmy od tego, jakie są główne wyzwania czy problemy w tym zakresie.

Jako Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego prowadzimy pro bono procesy osób, które zwracają się do nas o wsparcie. Mamy do czynienia z bardzo różnymi sytuacjami i widzimy, że problemów związanych z równym traktowaniem jest bardzo dużo. Przykładowo, chodzi o nierówności w wynagradzaniu związane z płcią pracowników czy zadawanie kobietom podczas rozmowy rekrutacyjnej pytań, czy mają dzieci, jak planują pogodzić życie zawodowe z rodzinnym (tego wprost zakazuje Kodeks pracy, bo zakres pytań na rozmowie kwalifikacyjnej jest enumeratywnie wskazany w jego art. 22 (1), ale to jest wciąż powszechna praktyka).

Bywa, że współpracownicy kpią z orientacji seksualnej swojego kolegi czy koleżanki z pracy, dowiedziawszy się, że ta osoba pozostaje w relacji jednopłciowej. Inne sytuacje to na przykład szykany w pracy motywowane religią bądź bezwyznaniowością. Do tego jeszcze molestowanie seksualne, na które wciąż istnieje przyzwolenie społeczne. To tylko kilka przykładów, problemów jest znacznie więcej.

Czy są sytuacje, kiedy pracodawca jest zaskoczony, że pracownik uważa, iż jest dyskryminowany?

Bardzo często osoby zarządzające zasłaniają się nieznajomością przepisów albo brakiem wiedzy, co się dzieje pomiędzy ich pracownikami. W tym miejscu warto zaznaczyć, że w postępowaniach sądowych dotyczących zarzutów dyskryminacji motywacja osoby, która dyskryminuje, nie ma znaczenia. Sąd nie bada, czy pracodawca chciał czy nie chciał, tylko – czy doszło do zdarzenia. W dużej firmie pracodawca nie musi wiedzieć o wszystkim, ale to on odpowiada za standardy pracy, dlatego w postępowaniu może mieć znaczenie, czy prowadził jakieś działania mające na celu przeciwdziałanie dyskryminacji.

A czy jest jakaś grupa, która jest w szczególny sposób dyskryminowana, jeśli chodzi o dostępność do zatrudnienia?

Prowadzimy bardzo różne sprawy i staramy się żeby mieć różnorodne przypadki, w których występuje możliwie szeroka gama przesłanek, ze względu na które dochodzi do nierównego traktowania. Jesteśmy małą organizacją, więc wybieramy przypadki, które prowadzimy. Przykładem jest sprawa ojca, który został zwolniony z pracy 20 minut po tym, jak złożył wniosek o urlop ojcowski. Sprawa dotykała bardzo powszechnego problemu dyskryminacji ze względu na fakt korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem, ale przez to, że spotkała mężczyznę, łatwiej było nią zainteresować media i opinię publiczną. Sprawę wygraliśmy i prawdopodobieństwo, że weźmiemy taką samą bądź bardzo podobną, jest niewielkie. Szukamy nowych tematów, jeszcze nienagłośnionych.

Obecnie bardzo interesują nas sprawy, które dotyczą zatrudnienia niepracowniczego. Chodzi o osoby, których nie obejmują zapisy Kodeksu pracy. Bardzo często pracodawcy współpracują na podstawie umów cywilnoprawnych czy z osobami samozatrudnionymi, ale chodzi też o stażystów czy osoby odbywające praktyki. Pracodawcy bardzo mało o tym wiedzą. Tutaj zastosowanie ma Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania[1]. Ten akt prawny, który obowiązuje od 1 stycznia 2011 roku. W niej jest przewidziany zakaz dyskryminacji ze względu na kilka przesłanek w tym obszarze. Udaje nam się wygrywać takie sprawy, ale postępowań wciąż jest bardzo mało. W tych przypadkach właściwe są sądy cywilne, które – przez to, że spraw jest niewiele – małe mają doświadczenie w ich rozstrzyganiu. Dlatego też, prowadząc tego typu postępowania, za cel stawiamy sobie edukację społeczeństwa, żeby dowiedziało się o możliwościach ochrony prawnejw tym obszarze, ale edukację sądów.

Czyli jeśli firma kurierska czy dostawcza współpracuje z kierowcami prowadzącymi własną działalność gospodarczą, to oni też są objęci ochroną przed dyskryminacją?

Tak, na zasadach podobnych do Kodeksu pracy, ale tu nie mamy otwartego katalogu cech prawnie chronionych, tylko kilka przesłanek: płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, wiek, niepełnosprawność.

A jak w praktyce może wyglądać taka dyskryminacja w procesie zatrudnienia? Pracodawca ma na rozmowie osiem osób, z czego (dajmy na to) dwie, po których widać, że są innego pochodzenia etnicznego niż stereotypowo rozumiany Polak. Jakie działanie pracodawcy wskazuje, że nie zostały one przyjęte ze względu na swoje pochodzenie?

Przede wszystkim, pracownik musi jakoś uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji. W tej sytuacji twierdzi, że ze względu na swoje pochodzenie etniczne albo kolor skóry nie został przyjęty do pracy. Wtedy – wyobrażam sobie –obrona pracodawcy mogłaby polegać na tym, żeby przedstawił kryteria, według których dokonywał rekrutacji. Istotne jest, czy ma je zapisane, czy też były one uznaniowe. Na pewno będzie sprawdzane, co to za stanowisko i jakie były wymagania wobec kandydatów. Jeśli okaże się, że ta osoba, która nie została przyjęta, je spełniała, to pracodawca znajdzie się w trudnej sytuacji. Wtedy zakładam, że sąd badałby, kto miał lepsze kwalifikacje potrzebne do wykonywania pracy.

Jeśli są to osoby o porównywalnych kwalifikacjach, to trudno byłoby wykazać, że doszło do dyskryminacji. Pracodawca ma przestrzeń do tego, żeby sobie wybrać kogoś, z kim mu się np. lepiej rozmawia. Ale jeśli by się okazało, że osoba nieprzyjęta miała lepsze kwalifikacje, to mogłoby to już świadczyć o dyskryminacji.

Przy czym dyskryminacja na etapie rekrutacji to nie tylko kwestia przyjęcia bądź nieprzyjęcia do pracy, lecz także sposób prowadzenia rozmowy, w tym wspomniane już pytania o plany rodzicielskie albo posiadanie dzieci. Samo zadanie takiego pytania już jest formą dyskryminacji czy szykan. Dana osoba może być upokorzona, poniżona, może być naruszona jej godność poprzez sam fakt zadania takiego pytania w sposób nieuprawniony w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.

A spotkaliście się z sytuacją, że pracodawca, żeby uniknąć takich sytuacji, wprowadził system anonimowego zgłaszania CV?

Nie, na razie tylko czytamy o takich praktykach w innych krajach, gdzie się organizuje rekrutację tak, żeby nawet płeć osób biorących w niej udział była nieznana.

Z badań wynika, że w momencie, kiedy CV są zanonimizowane, to szanse osób o innym kolorze skóry czy nietypowym nazwisku rosną.

Warto podkreślić, że w świetle Kodeksu pracy dyskryminacja może się zaczynać już na etapie rekrutacji. Osoba została przyjęta, ale zarabia mniej niż inni. Pracodawcy tłumaczą, że ktoś zażądał więcej, więc zarabia więcej. Kobiety zwykle niżej niż mężczyźni oceniają swoje kwalifikacje, co przekładają na wysokość ich wynagrodzeń. Skoro same mówią, że chcą mniej, to dostaną mniej. Ale gdy zostają zatrudnione na gorszych warunkach niż mężczyźni wykonujący pracę jednakową lub jednakowej wartości, to zasadny będzie zarzut dyskryminacji ze względu na płeć. Z orzecznictwa wynika, że jeśli sąd zidentyfikuje nierówności płacowe, to pracodawca jest zobowiązany nie do obniżenia pensji tym, co mieli więcej, tylko do podwyższenia jej tym, którzy mieli mniej.

Czyli nie jest tu ważne, jakie są oczekiwania pracownika?

Z Kodeksu pracy jasno wynika, że obowiązek jednakowego wynagrodzenia odnosi się do pracy, w której są porównywalne kwalifikacje, doświadczenie, wysiłek i odpowiedzialność. Płace można więc różnicować, jedynie powołując się na te kryteria.

Przy tym obowiązek jednakowego wynagrodzenia odnosi się do zakazu dyskryminacji ze względu na przesłanki prawnie chronione, takie jak płeć, niepełnosprawność, orientacja seksualna i inne. Jest też orzecznictwo sądów, które wyrównuje wynagrodzenia osób będących na porównywalnych stanowiskach, podobnie pracujących, a inaczej wynagradzanych.

Czyli dwóch mężczyzn w podobnym wieku i o podobnym doświadczeniu powinno zarabiać tyle samo.

Jeśli wykonują pracę jednakowej wartości. Ale wtedy nie mówimy o dyskryminacji, tylko nierównym traktowaniu, które też jest zakazane w Kodeksie pracy.

A jeśli pracodawca ma bardzo określone wymagania dotyczące całego zespołu, z którym chce pracować, i brakuje mu osoby z konkretnej grupy, np. chce, żeby ten zespół był zróżnicowany płciowo. W jaki sposób można podjąć takie działania, żeby nie była to dyskryminacja? Bo nie mogę przecież wpisać w ogłoszeniu o pracę, że poszukuję kobiet do zespołu?

Po pierwsze, jest coś takiego, jak szczególne wymagania zawodowe. To sytuacja, w której pracodawca może szukać np. tylko kobiet, gdy prowadzi działalność, w której ta płeć jest racjonalnie uzasadniona, jest szczególnym wymaganiem zawodowym. Np. pracuje z ofiarami przemocy seksualnej i dysponuje danymi, z których wynika, że doświadczają jej głównie kobiety ze strony mężczyzn. Wówczas zastosowanie kryterium płci jest uzasadnione.

Ale też konsultowałam takie ogłoszenie o pracę, w którym do zespołu poszukiwany był mężczyzna. To dotyczyło świetlicy, gdzie pracowano z dziećmi: same kobiety pracujące z trudną młodzieżą w części miasta, gdzie jest więcej problemów społecznych. Chciano koniecznie do zespołu dokooptować mężczyznę. To jest właśnie sytuacja, o którą Pan pyta. Zasugerowałam, żeby już w ogłoszeniu o pracę napisać, że szukamy do takiej i takiej pracy mężczyzny ze względu na potrzebę wprowadzenia różnorodności płciowej w zespole, który jest głównie kobiecy. To bezpieczne, dlatego że w treści ogłoszenia pracodawca zabezpiecza się przez zarzutem dyskryminacji płciowej. Można to obronić ze względu na charakter pracy, a praca z dziećmi, które są różnej płci, uzasadnia potrzebę zatrudnienia mężczyzny do zespołu, w którym są wyłącznie kobiety.

Pytanie, czy byłoby to do obronienia, gdyby argumentem było tylko to, że chodzi o atmosferę w pracy. Czy ktoś by umiał wykazać, że praca w zespole różnorodnym płciowo jest fajniejsza? Mogłoby to być trudniejsze.

Czyli dobrze uzasadnione wymaganie dotyczące wymogu zatrudnienia konkretnej grupy osób jest do zaakceptowania.

Co więcej, w Kodeksie pracy i w tzw. ustawie wdrożeniowej jest mowa o możliwości stosowania wyjątku, który nazywa się działaniami wyrównawczymi. Jeśli identyfikujemy, że na rynku pracy albo w naszej firmie, są niedoreprezentowane jakieś grupy, np. kobiety, mężczyźni, osoby z niepełnosprawnościami albo osoby pochodzenia romskiego, to możemy już w ogłoszeniu o pracę podać informację, że „preferowane są” osoby danego pochodzenia, danej płci albo z niepełnosprawnościami. Ale wtedy ważne jest, żeby w firmie był dokument, który mówi o tym, że prowadzimy takie działania wyrównawcze, i wskazuje potrzebę prowadzenia tego typu działań. I w nim powinno znaleźć się uzasadnienie. Tym samym pracodawca będzie miał jak odpowiedzieć na ewentualne zarzuty. Nie możemy jednak tej zasady stosować w sposób automatyczny. Jeśli do pracy zgłosi się osoba z niepełnosprawnością, która nie ma wymaganych kwalifikacji czy doświadczenia, to nie możemy jej przyjąć kosztem osoby w pełni sprawnej, która te wymagania spełnia.

Stopa zatrudnienia wśród osób niepełnosprawnych z wyższym wykształceniem jest wyraźnie niższa niż wśród osób pełnosprawnych. Co mogą zrobić pracodawcy, by lepiej wykorzystać potencjał niepełnosprawnych?

Faktycznie firmy obawiają się osób z niepełnosprawnościami, traktując je jako zagrożenie i konieczność realizacji nowych obowiązków, podczas gdy tak naprawdę, jak wynika z przepisów, pracodawcy mogą skorzystać z szeregu uprawnień i udogodnień, takich jak chociażby dofinansowanie stanowiska pracy takiej osoby.

Obecnie, w związku z faktem, że nasze społeczeństwo (zresztą podobnie jak społeczeństwo całej Unii Europejskiej) się starzeje, potrzebujemy rąk do pracy. Z tego też względu nasz rynek pracy będzie musiał się dostosować do nowych warunków, szczególnie w stosunku do osób z niepełnosprawnościami i do osób starszych, które mogą wypełniać braki w zatrudnieniu. Nie jesteśmy zbyt gościnnym krajem, więc może się okazać , że osoby pochodzenia ukraińskiego również nie zniwelują luki na rynku pracy, która będzie coraz większa. Inne państwa, np. Finlandia, od wielu lat prowadziły politykę zachęcającą np. osoby starsze, żeby pozostawały jak najdłużej na rynku pracy. U nas się robiło wręcz coś odwrotnego. Państwo nie przewidziało żadnych działań edukacyjnych w stosunku do pracodawców, żeby nie pozbywali się pracowników starszych. Teraz jest trudność. Brakuje pracowników.

Do tego dochodzą alarmujące dane, że coraz więcej kobiet, młodych matek, nie wraca na rynek pracy ze względu na wsparcie 500+. Ja rozumiem, że to były prace nisko wynagradzane i im się to nie opłaca. Ale pytanie, jak rynek pracy na to odpowiada i co robimy, żeby pracowników zatrzymać. Ja sama często nie wiem, co powiedzieć pracodawcy. Samo przekonywanie, że warto współpracować z osobami niepełnosprawnymi i zatrzymywać starszych pracowników, pomimo osiąganego przez nich wieku emerytalnego, jest ogólne i puste. Moim zdaniem w pewnym momencie pracodawcy sami po prostu dostrzegą, że muszą pozyskiwać nowe grupy. :czy to będą osoby starsze, czy osoby, które mają małe dzieci. Pracodawcy zaczną się przystosowywać, oferować elastyczne formy zatrudnienia bądź inne udogodnienia dla rodziców małych dzieci. Pytanie, na ile obecne prawo im to ułatwia. To kolejny temat systemowy, jak wyjść naprzeciw szczególnym potrzebom różnych grup społecznych, które stereotypowo funkcjonują bardziej jako zagrażające interesom pracodawców.

A jakie działania powinien podejmować pracodawca, żeby przeciwdziałać dyskryminacji czy naruszeniom prawa wobec pracowników z zagranicy? Będzie ich coraz więcej, a są szczególnie narażeni na bycie ofiarami łamania prawa.

Pracodawca, który chce przeciwdziałać różnego rodzaju dyskryminacji wewnątrz firmy na tle narodowościowym, koloru skóry czy religii, oczywiście taki, który zatrudnia legalnie, płaci w terminie itp., powinien włożyć szczególny wysiłek w miękkie działania, takie jak integracja zespołu, żeby płynął od niego sygnał, że nikt nie jest gorszym pracownikiem. To pozytywnie wpływa nie tylko na atmosferę, lecz także na wydajność takiego zespołu. Należy się zastanawiać, jak wykorzystać różnorodność zespołu, zrobić z niej atut, a nie zagrożenie.

Jednak takie jedno proste szkolenie chyba nie wystarczy? To musi być proces.

Doradzając pracodawcom, widzę, że firmy, zwłaszcza korporacje, nie ograniczają się do pojedynczych działań, tylko realizują całe plany równościowe. To na przykład plan na rok czy dwa lata obejmujący m.in. analizę dokumentacji wewnętrznej, korektę zapisów regulaminu wynagradzania, awansowania, formularzy ocen pracy, istniejących regulaminów antydyskryminacyjnych, a również cały pakiet szkoleń. Jeśli to firma, która ma kontakt z klientem, oprócz szkoleń dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy, zalecamy także takie, które dotyczą obszaru usług. Firmę może pozwać do sądu cywilnego również klient, który poczuje się dyskryminowany na podstawie Ustawy wdrożeniowej, o której wcześniej wspominałam.

Przeciwdziałanie dyskryminacji w firmie to złożony proces, na który składa się cały pakiet działań, skierowany do osób na wszystkich poziomach zatrudnienia: od menadżerów, poprzez szeregowych pracowników, aż do osób pracujących z klientami.

 

[1] Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, Dz.U. 2010 nr 254 poz. 1700.

Autorzy