Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
Relacja z panelu Rozmowy o Odpowiedzialnym Biznesie, 17 grudnia 2009, „Firma przyjazna rodzicom”.
W dyskusji udział wzięły:
Moderatorka: Zuzanna Ziomecka, magazyn GAGA
Ostatnie w tym roku spotkanie z cyklu Rozmowy o Odpowiedzialnym Biznesie poświęcone było pracującym rodzicom – panelistki dyskutowały o sytuacji pracowników z rodzinami, obowiązujących przepisach, postawach pracodawców oraz zmianach w zakresie rozwiązań prawnych i biznesowych, które umożliwiłyby łatwiejsze godzenie życia prywatnego i zawodowego.
*uwaga: poniższy tekst nie jest transkrypcją rozmowy – wypowiedzi poszczególnych osób zostały przedstawione w formie skróconej i zredagowane
Pytanie 1: Z badań przeprowadzonych przez Fundację Św. Mikołaja wynika, że 40% kobiet boi się zawodowych konsekwencji zajścia w ciążę i negatywnej reakcji pracodawcy. Te same badania pokazują też, że to odczucie rzadko wynika z doświadczenia – często są to po prostu stereotypowe opinie. Skąd taki czarny PR pracodawców?
Karolina Błaszczyk: – Opinie i obawy kobiet to w dużej mierze efekt atmosfery w pracy.
Zuzanna Ziomecka: – Wydaje się, że dużo się mówi w Polsce o złej sytuacji kobiet, a faktyczne dane tego nie potwierdzają; pracodawcy często chcą ułatwiać kobietom powrót do pracy po porodzie.
Beata Wróblewska-Mazurkiewicz: – Istotna jest działalność mediów, które nagłaśniają skrajne przypadki, podczas gdy wcale nie są one tak częste.
Karolina Błaszczyk: – Nie możemy też powiedzieć, że nasz rynek pracy jest w pełni przyjazny rodzicom i że nie można jeszcze czegoś polepszyć; według badania 20% pracujących kobiet odkłada decyzję o macierzyństwie w obawie przed utratą pracy, 30% kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim boi się, że nie będzie miało dokąd wrócić – to zdecydowanie nie jest dobra sytuacja. Poza tym, zupełnie inna jest sytuacja kobiet w dużych oraz w małych i średnich przedsiębiorstwach; w małych firmach sytuacja kobiet zależy głównie do tego jakimi wartościami kieruje się przełożony. Istotny jest również stopień wykształcenia – z naszych badań wynika, że kobiety z wyższym wykształceniem mniej niż kobiety ze średnim czy podstawowym boją się zakładać rodziny. Tak naprawdę temat promacierzyńskich rozwiązań jest w Polsce stosunkowo „świeży” – kiedy zaczynaliśmy projekt w 2005 i 2006 roku dziennikarze nie rozumieli do końca o czym mówimy, kojarzyli te kwestie z tematami feministycznymi. Przez ostatnie 2 lata bardzo dużo się pod tym względem zmieniło – jest wiele akcji promacierzyńskich w firmach i mamy nadzieję, że ten kurs się utrzyma.
Elwira Gross-Gołacka: – Faktycznie sytuacja kobiet w dużych firmach jest inna – są to firmy bardziej dojrzałe, mają gotowe odpowiednie polityki prorodzinne, którą są częścią ich kultury, pracodawcy ci wiedzą, że takie działania im się opłacają. Ale sektor MŚP jest niezwykle ważny, bo zatrudnia najwięcej pracowników. Kilka lat temu chcieliśmy znaleźć przykłady dobrych praktyk właśnie z MŚP. Zorganizowaliśmy poza Warszawą konferencję dot. równych szans dla mniejszych firm. Pracodawcy pytani o politykę równych szans odpowiadali, że takiej nie prowadzą, ale kiedy zapytaliśmy czy pomagają kobietom-pracownicom, które mają dzieci, odpowiadali, że tak. Jeden z pracodawców, właściciel 10-osobowej firmy doradczej, który zatrudnia głównie kobiety, przygotował miejsce do zabawy dla dziecka – dzięki temu kobiety z jego firmy mogły przychodzić do pracy i jednocześnie mieć na oku dzieci. Takich przykładów wśród MŚP jest więcej. Ten pracodawca zapytany o motywację odpowiedział, że mu się to po prostu opłaca – wyliczył, że pozyskanie i przeszkolenie nowych pracowników kosztowałoby go więcej niż wprowadzenie udogodnień prorodzinnych dla pracowników obecnych. Dlatego do firm trzeba mówić językiem korzyści, jest najbardziej skuteczny.
Pytanie 2: Firma Microsoft jest na liście firm posiadających najlepsze praktyki w zakresie rozwiązań dla pracujących matek. Również z badań wynika, że większe firmy, zatrudniające więcej kobiet, stwarzają lepsze warunki dla rozwoju kobietom w ogóle. Czy wynika to z tego, że kobiety-menedżerki są empatyczne wobec swoich współpracowniczek czy po prostu kobiety udowodniły już, że są równie skuteczne w pracy zarówno przed porodem jak i po? Jak to wygląda z perspektywy dużej firmy?
Beata Wróblewska-Mazurkiewicz: – Prawda leży po środku; nie uważam, że duża ilość kobiet na stanowiskach kierowniczych przekłada się automatycznie na większą solidarność i lepsze warunki dla pracowniczek – niektóre kobiety, owszem, są bardziej świadome i promacierzyńskie, inne natomiast nie. Z punktu widzenia dobrze prosperującej firmy ważny jest wizerunek jako pracodawcy – chcemy zatrudniać zarówno uzdolnionych mężczyzn jak i kobiety. Chociaż jest to globalna strategia firmy, w Polsce wdrażamy też rozwiązania lokalne. Przytoczę pewną anegdotę: kiedy 7 lat temu dołączyłam do zespołu Microsoft, usłyszałam przypadkiem na korytarzu jak kobiety rozmawiają o tym, że boją się zajść w ciążę, bo nie wiedzą czy zachowają posadę. Kiedy porozmawiałam o tym z kierownictwem okazało się, że w ogóle nie byli świadomi tego problemu – wynikało to z tego, że kobiety nie wypowiadały się na ten temat głośno, a kierownicy z kolei nie czuli potrzeby aby sprawdzać jakie są odczucia pracownic w tym względzie. Udało mi się doprowadzić do wprowadzenia polityki pozostawiania kobietom, które idą na urlop macierzyński, wszystkich narzędzi pracy – to był nasz pierwszy krok w kierunku polityki promacierzyńskiej, który pozytywnie wpłynął na postrzeganie firmy.
Pytanie 3: Okazuje się, że reakcje szefów są inne niż te, których często spodziewają się kobiety. W jaki sposób firma Ikea, która od strony konsumenckiej jest bardzo prorodzinna, dba o prorodzinną atmosferę w miejscu pracy?
Grażyna Więch-Łazor: – Narodziny dziecka są cudowną okolicznością i tak do tego podchodzimy – kiedy np. pracownikowi rodzi się dziecko wieszamy w biurze jego zdjęcie, wręczamy rodzicom bony na zakupy. Oprócz tego dofinansowujemy opiekę medyczną dla rodzin pracowników – dofinansowanie zwiększa się wraz ze stażem pracy. Oferujemy również 30-dniowe przedłużenie urlopu macierzyńskiego, z czego korzystać mogą zarówno matki jak i ojcowie. Jest to duże udogodnienie, bo w firmie mamy dużo małżeństw pracowników.
Pytanie 4: Czego firmy potrzebują od rządu, jakie rozwiązania są im potrzebne, aby prowadzić politykę prorodzinną?
Zuzanna Ziomecka: – Czasami pracodawcy nie są świadomi wszystkich dostępnych opcji, np. możliwości zatrudniania osób na zastępstwo pracownicy odchodzącej na urlop macierzyński; może potrzebne są w tym zakresie szkolenia, także pod kątem księgowości; być może problemem w tym rozwiązaniu jest to, że trudno w krótkim czasie pozyskać kogoś równie wykwalifikowanego co odchodzący pracownik. Dlatego kobiety powinny wcześniej informować swoich szefów o ciąży. Z badań wynika, że kobiety informują pracodawcę najczęściej w 3. m-cu ciąży. Gdyby kobiety informowały wcześniej, już na etapie planowania macierzyństwa, pracodawca zyskałby więcej czasu na zaplanowanie odpowiednich rozwiązań.
Elwira Gross-Gołacka: – To prawda, tego rodzaju działania są pomocne: są firmy, które jasno komunikują pracownicom, że mogą poinformować przełożonych o planowanej ciąży, a oni zorganizują odpowiednio miejsce pracy. To bardzo dobra praktyka. Ale także same kobiety mają wiele do zrobienia – powinny wcześniej informować pracodawców.
Grażyna Więch-Łazor: – U nas kobiety wiedzą, że mogą ujawnić swoje plany ciążowe czy ciążę – widzą, że nie wiąże się z tym nic negatywnego, wręcz przeciwnie, a ponadto mają świadomość odpowiedzialności za pracę zespołu – jeśli kobieta informuje o ciąży późno i znika nagle skutki odczuwa cały zespół. Natomiast to, co można zrobić w małych firmach to np. jeśli kobieta informuje w 3 m-cu o ciąży to może do momentu odejścia na urlop przeszkolić swojego zastępcę – dzięki temu pracownica ma komfort bo wie, kto będzie kontynuować jej pracę i na jakich zasadach.
Karolina Błaszczyk: – Moim marzeniem jest zorganizowanie dużej konferencji dla HR-owców, dla menedżerów na temat tego w jaki sposób zarządzać zmianą. Często problem tkwi tylko w nastawieniu pracodawcy – kiedy kobieta informuje o ciąży w 3. m-cu pracodawca często nie wie jak się zachować, co zrobić. Powinny być więc organizowane konferencje, kursy czy wymiany dobrych praktyk uczące HR-owców jak reagować, jak się zachować, przybliżające narzędzia zarządzania taką zmianą. Ważne, aby pamiętać, że dla każdej firmy, dla każdego stanowiska te rozwiązania będą inne – trzeba dostosować je do specyfiki firmy. Marzy mi się tego rodzaju konferencja zorganizowana z pomocą Ministerstwa.
Pytanie 5: Jak często mężczyźni korzystają z udogodnień prorodzinnych? Jak często zdarza się, że mężczyźni w firmie proszą o urlop zw. z dzieckiem?
Grażyna Więch-Łazor: – Z mojej obserwacji wynika, że mężczyźni rzadziej biorą na siebie tę rolę. Ikea na Targówku istnieje od 2001 r., obecnie zatrudniamy 350 osób, do tej pory przypadki urlopu wychowawczego dla mężczyzny były 3. W sumie 1/3 pracowników ma dzieci.
Beata Wróblewska-Mazurkiewicz: – W 2006 r. zbadaliśmy potrzeby kobiet odnośnie godzenia życia prywatnego z zawodowym, w efekcie czego wprowadziliśmy politykę „Pracujący rodzic”, którą stosujemy od 3 lat i z której jesteśmy bardzo dumni. Na początku polityka ta miała się nazywać „Pracująca mama”, ale na spotkaniu menedżerów, kiedy to ogłosiliśmy, podniosło się wielkie larum i pytania „co z ojcami?”. Wtedy zrozumieliśmy, że należy projektować rozwiązania dla obu płci. Polityka „Pracujący rodzic” dotyczy pracowników z dziećmi do lat 14 oraz kobiet w ciąży. Do tej pory zdarzyły mi się 2 przypadki, kiedy ojcowie zapytali o możliwość skorzystania z tego rodzaju udogodnień. Ostateczny zakres pomocy pracownik ustala bezpośrednio z menedżerem – dla każdego stanowiska możliwe są inne rozwiązania. Do tej pory nigdy nie zdarzyło się, żeby jakiś wewnętrzny klient skarżył się na tego rodzaju zmiany – to pokazuje, że można wszystko zorganizować wszystko tak, aby zadowolić wszystkie strony.
Pytanie 6: Kobiety w badaniach wskazują na elastyczne formy pracy jako pomocne rozwiązanie w godzeniu macierzyństwa z życiem zawodowym. W Polsce jednak pracodawcy często nie chcą godzić się np. na telepracę, bo jest silnie zakorzenione przyzwyczajenie, że pracownik musi siedzieć przy biurku, bo tego rodzaju rozwiązania nie były wcześniej stosowane. Jak to wygląda z Państwa perspektywy? Jaki jest potencjał zmiany w Państwa firmach?
Grażyna Więch-Łazor: – Osoby, które pracują w Ikei w regularnym systemie pracy, od poniedziałku do piątku od 9 do 17, też, podobnie jak w Microsoft, z jednej strony mają możliwość pracy z domu, ale korzysta z tego niewielu, bo większość pracowników to pracownicy sklepu. Natomiast z elastycznego czasu pracy mogą korzystać wszystkie grupy zawodowe – osoby, które pracują w sklepie mogą dostosować grafik do swoich potrzeb, np. mogą wyjść wcześniej żeby odebrać dziecko ze szkoły, zabrać je do lekarza etc. Tego rodzaju udogodnienia są na naszych pracowników bardzo ważne i chętnie z nich korzystają.
Pytanie 7: Jak można pomóc pracującym matkom w mniejszych miastach, zatrudnionym w mikro i małych przedsiębiorstwach? Czy becikowe to dobre rozwiązanie? Jak inaczej można je wesprzeć?
Głos z sali: Akurat jestem w 9. m-cu ciąży i muszę powiedzieć, że w moim przypadku becikowe w ogóle nie było brane pod uwagę, to nie była dla mnie żadna motywacja. Zdecydowałam się na dziecko, bo czułam, że to odpowiedni czas, oboje z mężem mamy już stabilną pozycję, w pracy przyjęto tę informację bardzo dobrze, mogłam pracować z domu. Dla mnie ogromną pomocą byłoby np. dofinansowanie do żłobka, pomoc z przedszkolem – ciągle słyszę od znajomych, że mają problemy z przedszkolem czy żłobkiem, boją się oddać dziecko do państwowego żłobka czy przedszkola, a prywatne przedszkole, z tego co się orientowałam, kosztuje więcej niż zaoczne studia, natomiast do żłobka czasami czeka się 2 lata na liście, w kolejce. Nie ma czegoś takiego jak internetowe zapisy do żłobka, co byłoby dużym ułatwieniem. Elwira Gross-Gołacka: – Jeśli chodzi o becikowe – trwają prace w Ministerstwie nad zniesieniem zapisu o tym, że aby dostać becikowe kobieta musi poświadczyć, że od 3. m-ca ciąży korzystała z opieki lekarskiej. Jeśli natomiast chodzi o infrastrukturę –kluczowa jest zmiana całego systemu opieki nad dzieckiem i umożliwienie godzenia pracy z opieką w dłuższym okresie tak, aby poprawić sytuację kobiet w miejscu pracy i na rynku pracy. Problemem nie jest sama ciąża i powrót do pracy, ale cały proces zw. z posiadaniem dziecka – zwolnienia lekarskie, szkoła, różne inne czynności, które trzeba wykonywać i które wciąż wykonuje kobieta. Mam nadzieję, że w przyszłym roku wejdzie w życie ustawa dot. opieki nad dziećmi do 3. lat, bo dzięki niej uproszczone zostaną pewne procedury, umożliwi powoływanie jednostek w sposób prosty i bezpieczny. Na razie trwają kluczowe negocjacje z Ministrem Finansów. Rok 2010 będzie rokiem polityki prorodzinnej. Ale zmiany nie nastąpią w krótkim czasie – potrzebujemy czasu na wypracowanie mechanizmów, na pozyskanie środków, a kryzys nas nieco ograniczył, bo musieliśmy zająć się ustawą wspierającą rynek pracy.
W dalszej części dyskusji, panelistki oraz osoby z publiczności, dyskutowali o potrzebnych udogodnieniach. Wymieniono: