Dojrzały rynek pracy

Autor: Tomasz Schimanek, Ekspert Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce

Aktywność zawodowa i zatrudnienie osób po pięćdziesiątym roku życia staje się jednym z największych wyzwań Polski na najbliższe lata. Nie tylko dlatego, że rok 2012 jest Europejskim Rokiem Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej a nawet nie dlatego, że rząd zamierza wydłużyć i zrównać wiek emerytalny kobiet i mężczyzn (opcjonalne w zależności od rozwoju sytuacji: rząd wydłużył i zrównał wiek emerytalny kobiet i mężczyzn). Oba te zdarzenia są konsekwencją prawdziwego powodu troski Polaków, ale także innych europejskich nacji czyli starzenia się współczesnych społeczeństw. Proces ten już kilkanaście lat temu zaczął się w niektórych krajach „starej” Unii Europejskiej, od dwóch, trzech lat widać go już także w Polsce.

Starzenie się oznacza, że w społeczeństwie zwiększa się udział osób starszych, co jest spowodowane przede wszystkim wydłużaniem się ludzkiego życia oraz niskim przyrostem naturalnym. W przypadku Polski dochodzi jeszcze jeden powód starzenia się. To ujemny bilans migracji zagranicznych, które zgodnie z prognozami Głównego Urzędu Statystycznego będą skutkować tym, że w najbliższych latach co roku będzie ubywało około 15 tysięcy mieszkańców Polski. Zmniejszanie się liczby obywateli wraz z wydłużaniem się ludzkiego życia będzie przyspieszać proces starzenia się naszego społeczeństwa, na tyle, że według demografów w ciągu dwudziestu lat zrównamy się pod tym względem z krajami Europy Zachodniej. GUS prognozuje również, że w roku 2035 w porównaniu do roku 2010 liczba osób powyżej 45 roku życia zwiększy się o prawie 4 miliony, podczas gdy ogólna liczba Polaków zmniejszy się o 2 miliony osób. Obecnie co trzeci Polak ma 50 lat i więcej, za 25 lat będzie to już co drugi mieszkaniec naszego kraju. Według prognoz GUS w 2035 r. liczba osób w wieku poprodukcyjnym osiągnie w Polsce prawie 9,6 miliona, podczas gdy w 2008 r. wynosiła 6,2 miliona. Pracodawcy będą mieli do czynienia z coraz starszymi pracownikami, bo starzeje się nie tylko całe społeczeństwo, ale także osoby w wieku produkcyjnym.

Starzenie się jest zjawiskiem nieuchronnym, ale pozytywnym, gdyż w dużej mierze jest wynikiem poprawy jakości życia, w różnych jego aspektach, postępów w medycynie i opiece zdrowotnej, a także wzrostu świadomości ludzi w zakresie zdrowego trybu życia. Jednak, aby starzenie się przyniosło pozytywne skutki dla samych osób 50+ i dla całego społeczeństwa wymaga dostosowania się otoczenia do coraz większej liczby osób dojrzałych i starszych. Potrzebne są zmiany w dotychczasowym sposobie myślenia o aktywności osób 50+, relacjach społecznych, modelu produkcji i zatrudnienia, systemach zabezpieczenia społecznego czy też w modelu konsumpcji. Obecnie panujące powszechnie zasady i ramy funkcjonowania społeczeństw, gospodarek czy finansów publicznych powstawały w czasach, w których średni wiek życia wynosił pięćdziesiąt lat, a osoby powyżej pięćdziesiątego roku życia nie stanowiły więcej niż 10-15% populacji. W Polsce średni wiek życia obecnie przekracza dla mężczyzn 71 lat, dla kobiet 80 lat, a osoby 50+ to już ponad 30% całego społeczeństwa.

Co się stanie, jeżeli otoczenie nie dostosuje do zachodzących zmian demograficznych? Scenariusze są w takim przypadku dość pesymistyczne. Zmniejszająca się liczba osób pracujących i zwiększająca tych, które korzystają z rent i emerytur doprowadzi do kryzysu systemu zabezpieczenia społecznego i poważnie zachwieje finansami publicznymi, spowoduje mniejszą produktywność społeczeństwa, a co za tym idzie mniejszą konkurencyjność gospodarki. Ograniczać się będzie krąg konsumentów, co hamująco wpływać będzie na rozwój gospodarczy. Wreszcie spowoduje poszerzenie się sfery biedy i wykluczenia społecznego osób dojrzałych i starszych.

W Polsce zapowiedzią spełnienia się tych czarnych prognoz jest sytuacja dotycząca zatrudnienia osób 50+. Mamy obecnie jedną z najniższych w Unii Europejskiej stóp zatrudnienia osób powyżej 50. roku życia (gorzej wypada tylko Malta). W 2010 roku wskaźnik zatrudnienia w grupie wiekowej 55-64 lata wynosił w Polsce 34%, podczas gdy na przykład w Szwecji ponad 70%, a w Danii czy Niemczech prawie 60%. Ale także u naszych sąsiadów jest on wyższy niż w Polsce, w Czechach wynosił prawie 47%, na Litwie ponad 48%, w Bułgarii 44%. Jeśli uwzględnimy całą populację Polaków 50+ to wskaźnik zatrudnienia jest jeszcze niższy i wynosi 30,4%. Oznacza to, że ponad 9 milionów Polaków po pięćdziesiątce nie ma stałego zatrudnienia, a ich potencjał, wiedza i umiejętności nie są wykorzystywane w gospodarce. Ale oznacza to także, że standard życia większości tych osób obniża się, że są one zagrożone społeczną marginalizacją, nie tylko w wymiarze dochodowym, ale także jako osoby nieprzydatne w oczach rodziny i społeczności. Brak pracy i obniżenie dochodów ogranicza ich szanse rozwojowe, możliwości korzystania z nowoczesnych technologii, skutkuje również biernością w życiu społecznym i politycznym. Przy średnim wieku przejścia na emeryturę około 59 lat przeciętny Polak ma przed sobą kilkanaście lat życia, z reguły biernego zawodowo i społecznie.

Prawie 80% niepracujących Polaków 50+ jest na rencie lub emeryturze, ale zdecydowana większość z nich mogłaby jeszcze pracować. Część chciałaby, ale nie może znaleźć zatrudnienia, część nie chce i korzysta z każdej okazji, aby uciec z rynku pracy. Traktowanie pracy jako przymus a renty czy emerytury jako wymarzony raj nadal jest w Polsce dość często spotykane i jest jedną z przyczyn tak niskiego poziomu zatrudnienia osób 50+. Ale tych przyczyn jest więcej. Jedną z najważniejszych jest polityka państwa lat 90-tych XX wieku, która robiła wszystko, aby jak najwcześniej dezaktywizować zawodowo osoby po 50-tym roku życia. Miał być to bowiem sposób na szalejące wówczas bezrobocie ludzi młodych. Sposób okazał się nieskuteczny, gdyż miejsca pracy zwalniane przez pięćdziesięciolatków wymagały doświadczeń i kwalifikacji, których nie mieli młodzi ludzie, ale doprowadził do spadku stopy zatrudnienia osób 50+ do poziomu 26%.

Polityka państwa się na szczęście zmieniła, ale skutki lat 90-tych są odczuwalne do dziś przede wszystkim w silnie zakorzenionych stereotypach dotyczących starszych pracowników. Przekonanie, że starszy pracownicy zabierają miejsca młodym jest nadal obecne, a wizerunek pracownika 50+, który ciągle choruje, ma wysokie wymagania płacowe, złe nawyki pracy, nie chce podnosić kwalifikacji i jest na bakier z nowymi technologiami jest wciąż powszechny, w szczególności u pracodawców. Potwierdzeniem mogą być wyniki badania polskich pracodawców przeprowadzonego w ubiegłym roku na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Z raportu „Jakich pracowników potrzebują polscy pracodawcy”, podsumowującego to badanie wynika, że wedle pracodawców najstarsze osoby ubiegające się o pracę mogą mieć średnio około 40 lat. Najstarsi kandydaci dopuszczani są w przypadku operatorów i monterów maszyn (średnio 47 lat). A przecież obecne osoby po pięćdziesiątce to także osoby, które kariery zawodowe robiły już w wolnej Polsce, są więc często dobrze wykształcone, przyzwyczajone do dużego tempa pracy, nie mówiąc już o znajomości nowych technologii. Nie chodzi o to, aby pracodawcy zatrudniali osoby 50+, bo tak trzeba, ale aby patrzyli na te osoby pod kątem ich rzeczywistych kwalifikacji, posiadanej wiedzy pragmatycznej, a nie poprzez powszechne stereotypy.

Inna przyczyna niskiej stopy zatrudnienia osób dojrzałych i starszych to brak skutecznych mechanizmów aktywizujących zawodowo osoby 50+ i zachęcających pracodawców do ich zatrudniania. Do tego dochodzi jeszcze prawo, które pracownikom daje czteroletni okres ochronny przed emeryturą. Wydawałoby się, że rozwiązanie dobre, ale w praktyce skutkuje tym, że pracodawcy nie chcą zatrudniać osób, które są objęte ochroną lub za chwilę wejdą w ten okres, bo jeżeli okaże się, że pracownik z różnych względów nie nadaje się do pracy, to i tak nie będą mogli go zwolnić. No i oczywiście obecny kryzys, który nie sprzyja zatrudnianiu kogokolwiek, a jeżeli doprowadzi do zwolnień, to będą one dotyczyć przede wszystkim osób 50+.

Wspomniane wcześniej czarne scenariusze nie muszą się jednak spełnić, czego przykładem mogą być kraje, w których udało się wyraźnie zwiększyć zatrudnienie osób 50+. Można tu wymienić na przykład Stany Zjednoczone, w których poziom zatrudnienia osób w grupie wiekowej 55-64 lata z poziomu około 54% na początku lat 90-tych ubiegłego wieku udało się podnieść do poziomu ponad 60% obecnie. Sztandarowym przykładem jest Finlandia, której w ciągu kilku lat na przełomie XX i XXI wieku udało się podnieść poziom zatrudnienia w grupie wiekowej 55-64 lata z 35 % do 50%. Innym krajom, na przykład Danii czy Wielkiej Brytanii, pomimo starzenia się ich społeczeństw i kryzysu udaje się utrzymywać wysoki poziom zatrudnienia osób 50+. To między innymi skutek realizacji koncepcji „srebrnej gospodarki”, zakładających wykorzystanie atutów osób 50+ w życiu społecznym i zawodowym oraz wdrażania przez pracodawców polityki zarządzania wiekiem czyli takiego zarządzania zasobami ludzkim, które pozwala tworzyć warunki przyjazne dla pracowników 50+ oraz wykorzystać z korzyścią dla firmy posiadane przez nich atuty, przede wszystkim wiedzę pragmatyczną, szerokie kontakty społeczne czy stabilność zatrudnienia.

Jaka jest przyczyna tych sukcesów? Analizując doświadczenia różnych krajów trzy kwestie wydają się odgrywać najważniejsze znaczenie. Pierwsza to wzięcie na siebie przez państwo odpowiedzialności za przeprowadzenie zmian i stworzenie takich warunków, które będą zachęcać do aktywności zawodowej i zatrudniania osób 50+. Nie tylko finansowych, ale także prawnych i instytucjonalnych. Drugi czynnik sukcesu to współpraca rządu z partnerami społeczno-gospodarczymi, przede wszystkim pracodawcami i związkami zawodowymi. Tylko wspólne wysiłki mogą dać pożądane efekty. Trzeci czynnik sukcesu to kompleksowość działań. Żeby zmienić sytuację nie można koncentrować się na jednej sferze rzeczywistości, ale działać równolegle we wszystkich możliwych. Zmieniać prawo pracy, reformować system emerytalny, usprawniać metody aktywizowania osób 50+, wprowadzać zarządzanie wiekiem w firmach, zmieniać świadomość ludzi, promować zdrowy styl życia, itd. Oczywiście, żeby przeprowadzić zmiany na tak wielu frontach, muszą być spełnione dwa, wyżej wymienione warunki: musi być lider, który ma plan i partnerzy, który ten plan wspólnie z liderem zrealizują.

Przekładając te doświadczenia na polskie warunki można powiedzieć, że dotychczas brakowało nam przede wszystkim lidera zmian, nie mówiąc już o współpracy i jakichkolwiek –  niekoniecznie kompleksowych – działaniach. Rząd w 2008 roku przyjął co prawda program „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+”, który ma na celu podniesienie aktywności zawodowej osób dojrzałych i starszych, ale niestety zabrakło determinacji (także pieniędzy), aby ten program w szerszym zakresu realizować. Być może obecny rząd taką determinację znajdzie, tym bardziej że powinien przygotować społeczeństwo do wydłużenia wieku aktywności zawodowej. Dotychczasowy brak determinacji i konsekwencji rządu, skutkował również brakiem większego zainteresowania kwestią zatrudniania 50+ partnerów społeczno-gospodarczych oraz nie pobudzał do zmiany sposobu myślenia Polaków o aktywności zawodowej w wieku dojrzałym i starszym.

Na szczęście pojawiają się pierwsze jaskółki zmian. Rozpoczęła się przede wszystkim publiczna debata na ten temat, a Polacy powoli uświadamiają sobie stojące prze nimi wyzwania i zmieniają swoje patrzenie na pracę po pięćdziesiątce. Dzięki ogólnopolskiemu konkursowi praktyk przyjaznych osobom 50+ na rynku pracy „Zysk z dojrzałości” realizowanemu od trzech lat przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce okazuje się również, że tu i teraz, w dobie kryzysu można z powodzeniem aktywizować osoby 50+, a pracodawcy z korzyścią dla pracowników i dla firm mogą wdrażać rozwiązania z zakresu zarządzania wiekiem. Opisy dobrych przykładów, które znaleźć można na stronie internetowej: www.zysk50plus.pl pokazują, że są w Polsce firmy, które wdrażają z powodzeniem mechanizmy antydyskryminacyjne w procesie rekrutacji, oferują pracownikom 50+ możliwość doskonalenia wiedzy i uzupełniania kwalifikacji zawodowych, wprowadzają elastyczne formy zatrudnienia umożliwiające godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych czy też uruchamiają wewnętrzne programy mentoringu, w których mistrzami są starsi pracownicy. Warto więc wykorzystać te dobre przykłady, aby upowszechniać w polskich firmach zarządzanie wiekiem i przygotowywać rynek pracy i gospodarkę na coraz starszych pracowników i konsumentów.

Artykuł w skróconej wersji ukazał się w Raporcie „Odpowiedzialny biznes w Polsce 2011. Dobre praktyki„.

Autorzy