Czy wdrożenie dyrektywy work-life balance musi dzielić pokolenia?

Na początku lutego poznaliśmy rządowe propozycje dotyczące zmian w polskim prawie pracy związanych z wdrożeniem dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów ogłoszonej przez Komisję Europejską w 2019 roku.

Za powstaniem regulacji stało m.in. przekonanie, że większa elastyczność urlopów rodzicielskich i zachęcenie mężczyzn do większego udziału w pełnieniu ról opiekuńczych mogą pomóc w osiągnięciu lepszej harmonii obu sfer życia oraz doprowadzić do zwiększenia aktywności zawodowej kobiet. A w konsekwencji do przezwyciężania luki płacowej i segregacji sektorowej oraz zwiększenia obecności kobiet w przestrzeni publicznej i na najwyższych stanowiskach zarządczych. Dyrektywa work-life balance nie tylko ma przeciwdziałać wykluczeniu największej grupy narażonej na dyskryminację na rynku pracy, ale też przyczynić się do wzrostu PKB w wielu krajach UE, których te problemy dotyczą. Czy propozycja krajowej transpozycji rzeczywiście odpowiada na kluczowe wyzwania, przed którymi stoją pracodawcy, społeczeństwo i ustawodawcy w Polsce?

Cele przyświecające dyrektywie są szczególnie ważne w kontekście Polski. Wskaźnik aktywności zawodowej Polek należy do najniższych w UE. Zarazem nasz kraj jest na czele listy państw, w których nieodpłatna praca kobiet związana z wypełnianiem obowiązków domowych, w tym pełnieniem opieki, znacząco przewyższa zaangażowanie mężczyzn w tym zakresie. Mimo wysokich kwalifikacji – najpowszechniejszym wykształceniem pracujących kobiet w naszym kraju jest wykształcenie wyższe – Polki stosunkowo rzadko (na tle innych krajów w UE) są obecne
w przestrzeni publicznej i na najwyższych stanowiskach w biznesie.

Towarzyszy temu pewien paradoks: wskaźnik kobiet na średnim szczeblu kierowniczym w naszym kraju jest jednym z najwyższych w UE. W środowisku eksperckim panuje raczej zgoda co do oceny przyczyn i skutków tej sytuacji, różnice dotyczą często oceny polityk publicznych. Czy i na ile są one w obecnym kształcie pomocne we wprowadzaniu
potrzebnych zmian? Czy może utrwalają tradycyjny podział ról społecznych, przez co są wręcz przeciwskuteczne w zwalczaniu dyskryminacji kobiet?

Wdrożenie dyrektywy jest z pewnością jednym z elementów tych polityk.

Autorzy

Marzena Strzelczak

Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu, na stanowisku Dyrektorki Generalnej od października 2014 roku. Od końca 2015 roku odpowiada także za koordynację polskiej Karty Różnorodności i współpracę z Platformą Diversity Charters przy Komisji Europejskiej.

Ekspertka w zakresie komunikacji i CSR, coach ICC. Doświadczenie zawodowe zdobywała w dużych grupach kapitałowych, w branży finansowo-ubezpieczeniowej oraz w sektorze energetycznym m.in. jako menedżerka/dyrektorka ds. komunikacji korporacyjnej, pełnomocniczka Zarządu ds. Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu, szefowa zespołu dialogu ze społecznościami lokalnymi, członkini zarządu korporacyjnej fundacji.

Na co dzień koordynuje program Karta Różnorodności i zarządza Zespołem FOB, uczestnicząc w kształtowaniu wszystkich projektów i programów Forum w wyjątkowym gronie kreatywnych indywidualistów, doskonałych również w pracy zespołowej.

Absolwentka polonistyki UW, studiów podyplomowych dotyczących PR, marketingu i CSR w Polsce i za granicą m.in. na Uniwersytecie w Genewie i na Uniwersytecie w Cambridge.

Prywatnie, nie wyobraża sobie życia bez przyjaciół i czytania.