Artykuł ekspercki

Co może zmienić polska transpozycja dyrektywy o work-life balance? Pierwsze komentarze w przestrzeni publicznej, potrzebne polskie rozwiązania

5 maja 2020
Artykuł pochodzi z publikacji „Odwaga i równowaga” poświęconą zarządzaniu różnorodnością ze szczególnym uwzględnieniem łączenia życia prywatnego z zawodowym.  Publikacja ukaże się pod koniec maja w ramach #MiesiącRóżnorodności

Po kilku latach prac Komisja Europejska przyjęła na wiosnę 2019 roku „Dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów”. Jak wyglądały pierwsze komentarze w przestrzeni publicznej, o czym mówią i czy ma to znaczenie dla dalszych losów polskiej transpozycji Dyrektywy? Co mogłaby zmienić na polskim rynku pracy?

Zacznijmy od tego, że za przyjęciem nowych przepisów stoi przekonanie, iż większa elastyczność urlopów rodzicielskich i zachęcenie mężczyzn do większego udziału w opiece nad dziećmi może nie tylko pomóc w osiągnięciu większej harmonii obu sfer życia, ale przede wszystkim doprowadzić do zwiększenia aktywności zawodowej kobiet. Kobiety, mimo że stanowią w wielu krajach nieznaczną większość społeczeństw, są wciąż mniej obecne na rynku pracy. KE przygotowując tę Dyrektywę odnosiła się m.in. do danych dotyczących wskaźnika zatrudnienia kobiet (w wieku 20–64 lata), w UE kilkanaście procent niższego niż w przypadku mężczyzn. Argumentowano, że „zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy jest najmocniej odczuwalne w przypadku rodziców i osób, na których spoczywają inne obowiązki opiekuńcze, również dotyczące starszych lub niesamodzielnych krewnych”. W efekcie wpływa to nie tylko na zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, ale także ma niekorzystny wpływ na emerytury, skutkując ryzykiem ubóstwa i wykluczenia społecznego wśród kobiet, zwłaszcza w starszym wieku.

Kobiety na rynku pracy w Polsce

Sytuacja Polski jest na tym tle wyjątkowo niekorzystna, gdyż aktywność zawodowa kobiet w Polsce według danych Eurostatu należy do najniższych w Europie. W 2018 roku wyniosła nieco ponad 63%, podczas gdy średnio w UE to już 68%. Największe różnice – ok. 10 punktów procentowych, widać w przedziale wiekowym 15–24 lata, a jeszcze większe w przypadku kobiet w wieku 50–64 lata. Niemniej, jak pokazuje wydany w styczniu 2020 roku raport Instytutu Badań Strukturalnych dotyczący kobiet w wieku 25–49 lat, które są przeciętnie tak samo często aktywne zawodowo, jak kobiety w innych krajach UE, także w tej grupie tkwi ogromny potencjał do wykorzystania. Profesor Iga Magda we wspomnianym raporcie IBS identyfikuje trzy główne czynniki różnicujące aktywność zawodową kobiet: poziom wykształcenia, posiadanie dzieci i ich wiek oraz miejsce zamieszkania. Konkludując, nawet w grupie najbardziej aktywnych zawodowo kobiet, tj. z wyższym wykształceniem, jest możliwość zwiększenia aktywności o kilka procent, co oznaczałoby dodatkowo 90–120 tys. kobiet z wyższym wykształceniem na rynku pracy. Nie mówiąc o Polkach z wykształceniem średnim, których aktywność zawodowa jest niższa o ponad 7 punktów procentowych, czy wreszcie kobiet z wykształceniem co najwyżej gimnazjalnym, gdzie różnice wynoszą ponad 15 punktów procentowych. Aktywizacja zawodowa słabiej wykształconych Polek do poziomu liderów w UE oznaczałaby wzrost nawet o ponad 600 tys. kobiet na rynku pracy.

Gorąco polecając wszystkim zainteresowanym tematem lekturę tego bardzo ciekawego raportu, w tym diagnozy przyczyn tego stanu rzeczy, jak również rekomendacji dla polityk i przedsiębiorstw, pragnę odnieść się tylko do jednej poruszonej w nim kwestii, tj. norm społecznych i wzorców kulturowych. Jak zauważa Autorka: „bierność zawodowa części kobiet może wynikać z przekonań na temat ról społecznych kobiet i mężczyzn”. Równocześnie dodaje też argumenty pokazujące, jak wbrew powszechnym przekonaniom nt. konserwatyzmu Polek i Polaków poglądy te ewoluują w kierunku bardziej równościowego podejścia.

Dyrektywa WLB – pierwsze polskie komentarze

Ta kwestia wydaje się szczególnie ważna w kontekście dalszych losów Dyrektywy WLB w Polsce. Przyjęcie Dyrektywy na wiosnę 2019 roku co prawda nie wywołało gorącej debaty; wciąż czas na jej wprowadzenie jest dość odległy (sierpień 2022). Część mediów ograniczyła się do poinformowania o głównych zapisach i proponowanych rozwiązaniach, przytaczając argumenty podnoszone przez Komisję Europejską (jak np. „Dziennik Gazeta Prawna”, „Rzeczpospolita”, „Gazeta Wyborcza”) czy w podobnym duchu, publikując (np. „Forbes Women” czy „Biznestuba”) rozmowy z europosłanką dr Agnieszką Kozłowską-Rajewicz. I choć np. „Gazeta Wyborcza” już w tytule informowała: „To już pewne: będą dwa miesiące urlopu dla ojców. PE przyjął dyrektywę mimo sprzeciwu europosłów PiS”, a „Wysokie Obcasy” zauważyły: „Urlopy dla ojców są przywilejem, z którego można nie skorzystać, nie przymusem”, a portal „BiznesTuba” swój wywiad zamieścił pod tytułem z pazurem: „Kara za macierzyństwo czy nagroda za ojcostwo”, to, generalnie, większość artykułów to teksty neutralne. Już jednak portal Polonia Christiana oznajmia: „Eurokraci przyjęli kontrowersyjną dyrektywę. Może ograniczać prawa wychowawcze matek”. Z kolei na stronie Ordo Iuris nie ma miejsca na wątpliwości: „PE przyjął kontrowersyjną dyrektywę dyskryminującą matki”. Wszystkie te tytuły niewątpliwie pokazują kierunek, w którym może przebiegać debata towarzysząca wprowadzeniu nowych regulacji do polskiego prawa pracy. Sięgając bardziej do pewnej wizji wartości tzw. tradycyjnych niż potrzeb polskiego rynku pracy oraz zmian, które już nastąpiły w polskim społeczeństwie.  A te, jak zauważa raport Instytutu Badań Strukturalnych, ewoluują, także w oparciu o historycznie większą aktywność kobiet w krajach postkomunistycznych. Na przekór temu, co możemy myśleć o polskiej, konserwatywnej wizji rodziny.

Potwierdzają to wyniki badania Forum Odpowiedzialnego Biznesu „Praca zawodowa a pełnienie ról opiekuńczych przez kobiety i mężczyzn w Polsce”. Celem badania była diagnoza sytuacji i barier związanych z opieką nad dziećmi lub dorosłymi członkami rodziny pracujących Polek i Polaków oraz identyfikacja sposobów uzyskania równowagi praca – życie prywatne i stworzenie na tej bazie rekomendacji. Projekt był wzorowany w istotnym stopniu na badaniu brytyjskim z 2018 roku „Equal Lives. Parenthood and caring in the workplace” organizacji Business In The Community [BITC], co umożliwiło porównanie wyników. Projekt, we współpracy z Santander Bank Polska oraz Henkel Polska i agencją badawczą Puzzle, składał się z części jakościowej oraz ilościowej, uzupełnionej o badanie źródeł wtórnych (GUS). Dla uzyskania wyników reprezentatywnych, 1200 wywiadów w części ilościowej zrealizowano zgodnie ze strukturą populacji Polaków, tj. wg: płci, wieku i wielkości miejscowości.

Jak jest obecnie?

Badanie Forum Odpowiedzialnego Biznesu pokazuje, że zjawisko łączenia ról opiekuńczych z pracą dotyczy co trzeciego gospodarstwa domowego, połowy zatrudnionych na umowę o pracę – ponad 6,2 mln osób. W zdecydowanej większości – 88% przypadków – to opieka nad zdrowymi dziećmi, 10% wskazań odnosi się do opieki nad niesamodzielnymi dorosłymi/rodzicami/partnerem/partnerką, a 4% – dziecka z niepełnosprawnością (czasem opieka dotyczy równocześnie dzieci i dorosłych, stąd łączna wartość wynosi ponad 100%). Wyniki badania potwierdzają istnienie związku między obowiązkami opiekuńczymi a rezygnacją z pracy lub jej czasowym przerwaniem: aż 3/4 pracowników zetknęło się z taką sytuacją. W większości chodzi o kobiety i opiekę nad dzieckiem (62% wskazań), ale aż w 30% przypadków jako przyczynę takiej decyzji ankietowani wskazali opiekę nad niesamodzielnym dorosłym. To niepokojące dane, które potwierdzają jednak znane problemy. Z jednej strony niedomagań systemu opieki instytucjonalnej nad dziećmi – niewypełnienia tzw. Celów barcelońskich, dotyczących zapewnienia sieci żłobków i przedszkoli. Z drugiej – polskich wyzwań demograficznych. Już dziś ¼ polskiego społeczeństwa ma więcej niż 60 lat, przy czym osób starszych niż 80 lat jest 1,8 mln, więcej niż rodzi się dzieci w ciągu czterech lat.

Nic zaskakującego nie wynika z informacji, że opieka nad dziećmi jest obecnie głównie domeną kobiet. Inaczej natomiast wygląda sytuacja w odniesieniu do osób dorosłych, gdzie widać zdecydowanie większe zaangażowanie mężczyzn. Częściej sprawują oni samodzielnie, bez pomocy innych osób, opiekę nad zależną osobą dorosłą (34% zaangażowanych mężczyzn vs 25% kobiet; w przypadku samodzielnej opieki nad dzieckiem to: 4% mężczyzn i jedna na 10 kobiet). Częściej są głównymi opiekunami w przypadku opieki nad dorosłymi niż w przypadku dzieci (34% mężczyzn vs 46% kobiet, natomiast w odniesieniu do dzieci jest to odpowiednio: 57% kobiet i zaledwie 15% mężczyzn). Częściej dzielą się także po równo, po partnersku opieką: to 20% mężczyzn i 15% kobiet, w odniesieniu do dzieci uważa tak odpowiednio: 1/3 kobiet i 61% mężczyzn. Te ostatnie dane, pokazujące de facto percepcję swojej roli jako opiekuna, mówią o tym, jak duża jest jeszcze rozbieżność w tej kwestii między rodzicami. Na plus warto jednak zauważyć, że mężczyźni już widzą siebie w tej roli.

Pogłębiając temat roli mężczyzn w opiece nad dziećmi zbadaliśmy, jaki jest poziom znajomości praw przysługujących im w tym zakresie. Niestety, mimo że Polska ma dość szeroki zakres świadczeń dla ojców, i choć dobrą lub bardzo dobrą wiedzę deklaruje znakomita większość respondentów, to w dużej mierze jest to wiedza pozorna. Aż 48% ankietowanych jako przyczynę nieskorzystania z urlopu ojcowskiego wskazało chęć przekazania go matce dziecka, podczas gdy to świadczenie wyłącznie dla ojców. Dane te z kolei nie dziwią, jeśli zauważymy, że jedynie 7 na 10 menedżerów zarządzających pracą innych osób czuje się komfortowo odpowiadając na potrzeby pracowników z obowiązkami opiekuńczymi, a także zachęca ich do elastycznej, zadaniowej pracy, przy czym jedynie 40% z nich zostało przeszkolonych w tym zakresie.

Czy jesteśmy gotowi na zmiany?

Z badania FOB wynika, że role opiekuńcze mężczyzn i kobiet są postrzegane w Polsce w zasadzie jako równoprawne. Zarówno jeśli chodzi o prawa do korzystania z wolnego z przeznaczeniem na obowiązki opiekuńcze (90% twierdzących odpowiedzi kobiet i 82% takich odpowiedzi mężczyzn), jak i w odniesieniu do pytania o to, czy mężczyźni powinni angażować się w opiekę nad dziećmi w takim samym stopniu, co kobiety – odpowiednio 88% odpowiedzi twierdzących kobiet i 75% odpowiedzi na tak – mężczyzn. W opinii ankietowanych, nie są potrzebne osobne dla obu płci regulacje prawne dotyczące praw opiekuńczych – to opinia wyrażona przez 71% respondentów. Dobrze wróży, że powszechne jest też zrozumienie dla potrzeby wspierania opiekunów w miejscu pracy – według ponad 70% badanych powinni oni mieć dodatkowe możliwości i prawa. Równocześnie, widać oczekiwanie kobiet, by mężczyźni w jeszcze większym stopniu angażowali się w opiekę. Kobiety mają też większą świadomość, że to ułatwiłoby im rozwój kariery – 81% kobiet vs 64% mężczyzn.

Tradycyjne wzorce?

I choć wciąż mężczyźni częściej niż kobiety zgadzają się z tym, że główną rolą mężczyzny jest dostarczanie pieniędzy i zasobów dla swojej rodziny, to jednak takie oczekiwanie wyraża już mniejszość (ok. 40% mężczyzn i ok. 1/3 kobiet). Do korzystania z przysługujących praw i urlopów najbardziej zachęciłaby mężczyzn pewność, że nie wpłynie to na dalszą karierę opiekunów. Bardzo potrzebne są więc rozwiązania dotyczące budowania kultury organizacyjnej sprzyjającej rozumieniu obowiązków opiekuńczych kobiet i mężczyzn, empatia, wsparcie bezpośredniego przełożonego. Kluczowe są dbanie o pełną i dostępną informację, szkolenia – jedynie 12% menedżerów czuje się w pełni przeszkolonych w tym zakresie. Niezależnie od inicjatyw biznesu i wsparcia samorządów (w postaci tworzenia miejsc opieki dla dzieci, w tym opieki wytchnieniowej, opieki pielęgniarskiej, infrastruktury itd.) konieczne są też rozwiązania systemowe, takie jak: skrócenie czasu pracy (np. czterodniowy tydzień pracy, krótsze godziny pracy), dodatkowe dni wolne, różnego rodzaju zasiłki czy dopłaty, wreszcie wspieranie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. To wnioski na podstawie odpowiedzi respondentek i respondentów zdecydowanie zbieżne z rekomendacjami wcześniej wspomnianego raportu Instytutu Badań Strukturalnych.

Badanie FOB pokazuje zmianę w postrzeganiu ról kobiet i mężczyzn, z wyraźnym otwarciem na przejmowanie przez mężczyzn ról opiekuńczych, zwłaszcza w odniesieniu do opieki nad dorosłymi. Zmiana percepcji już się w dużym stopniu dokonała. Jest to dodatkowo uderzające, gdy porównamy wyniki polskiego badania z brytyjskim, choć intuicyjnie może się wydawać, że otwarcie na rozwiązania prorównościowe jest w Polsce mniejsze.

My Polki jesteśmy, zwłaszcza, co może zaskakiwać,, bardziej konserwatywne niż Brytyjki w myśleniu o rolach społecznych. Niemniej, jak widać, Polacy już otworzyli się na myślenie i postrzeganie siebie w roli opiekunów. Co więcej, jeśli porównamy, jak faktycznie role opiekuńcze są obecnie realizowane, to na poziomie percepcji Polacy są bardziej aktywni w pełnieniu ról opiekuńczych niż Brytyjczycy. I to zarówno w odniesieniu do opieki nad dzieckiem, jak i osobą dorosłą. Co prawda, inaczej niż Polki (w porównaniu z Brytyjkami), Polacy mają mniejsze poczucie satysfakcji i są bardziej zestresowani (niż Brytyjczycy), ale być może wynika to właśnie z pewnego rozdarcia, świadomości tego, że „tradycyjne” modele ról społecznych trzymają się w Polsce mocno?

Biorąc te wyniki pod uwagę, słuszne wydaje się, że polskie rozwiązania na bazie unijnej dyrektywy WLB powinny bazować na zmianie świadomości i wzorców kulturowych, które już w Polsce są nie mniej istotne niż pragnienie pozostania przy pewnych tradycyjnych wartościach niektórych grup. Akcentować równość płci w pełnieniu ról opiekuńczych i wspierać pracodawców, którzy już takie rozwiązania wprowadzają.

Abstrahując nawet od tego, że równość płci jest wartością samą w sobie, byłoby to z pożytkiem dla polskiego PKB i rynku pracy, ale także szansą na stworzenie polskiej śmiałej odpowiedzi na nasze wyzwania demograficzne. Martwi bardzo, że w pierwszych komentarzach nt. Dyrektywy WLB niestety właściwie pomijano kwestie opieki nad dorosłymi osobami zależnymi. Polska transpozycja mogłaby tu wnieść rozwiązania na miarę regulacji dla rodziców, które już wyróżniają nas w UE, jeśli chodzi o długość oferowanych urlopów. Co zresztą, jak widać, nie rozwiązuje problemów z niskim, ujemnym przyrostem naturalnym i tylko potwierdza, że potrzeba przede wszystkim lepszej infrastruktury opiekuńczej, właściwych (np. podatkowych) zachęt finansowych oraz empatii i prorównościowego podejścia, zaangażowania mężczyzn. Rozwiązania dla opiekunów osób dorosłych są nie mniej pilne i potrzebne, ich rozwinięcie mogłoby stanowić dobre uzupełnienie regulacji dotyczących opieki nad dziećmi.

Niestety, patrząc na początki dyskusji publicznej w tym zakresie, trudno być optymistą. Tym bardziej, w kontekście analiz przedstawianych ze zgoła innych pozycji niż obrony konserwatywnych wartości. Takim przykładem może być opinia Forum Obywatelskiego Rozwoju przygotowana pod koniec 2017 roku, a więc wówczas gdy trwały prace nad Dyrektywą z tzw. pozycji liberalnych. Jak zauważa jej Autorka, „projekt Dyrektywy to słuszna promocja elastycznych form pracy, która idzie pod prąd modnej w kręgach socjalistycznych krytyki „uberyzacji” i „uśmieciowienia” pracy”. No cóż, w kontekście tego wszystkiego, co zdarzyło się później, nie mówiąc o ostatnich tygodniach pandemii, kiedy powszechnym doświadczeniem jest poczucie, że w obecnie funkcjonującej gospodarce cierpimy na deficyt wystarczających zabezpieczeń społecznych i zbyt wielu pracowników nie ma odpowiednich zabezpieczeń społecznych. Dyrektywa WLB, a zwłaszcza jej polska transpozycja, może tylko pomóc w dążeniu do większej spójności społecznej, której tak bardzo potrzebujemy. Pytanie, w jakim zakresie zmiany będą wspierane przez rozwiązania systemowe, których koszty będą pokrywane z budżetu państwa, w jakim pozostaną po stronie pracodawców. Czy pracodawcy w dyskusjach nad polską transpozycją Dyrektywy skupią się na kwestiach niezmieniania długości urlopu przysługującego matkom (mimo że urlop rodzicielski w Polsce jest stosunkowo długi w porównaniu z rozwiązaniami obowiązującymi w innych krajach UE) czy będą szukać rozwiązań, które zachęcą ojców do angażowania się w opiekę nad dzieckiem i/lub dorosłą osobą zależną (tu Dyrektywa przewiduje jedynie pięć dni opieki rocznie)? Czy w kontekście czekających nas wyzwań, przewidywanego kryzysu ekonomicznego, kiedy tak łatwo o dyskryminację, której ofiarą padają grupy „standardowo” bardziej narażone na wykluczenie, firmy zdołają temu przeciwdziałać Pozostaje mieć nadzieję, że biznes okaże się odpowiedzialny. W swoim własnym interesie, w interesie nas wszystkich.

***

Czytaj więcej o #MiesiącRóżnorodności >>

Autorzy

Marzena Strzelczak

Marzena Strzelczak

W Forum Odpowiedzialnego Biznesu na stanowisku Dyrektorki Generalnej od października 2014 roku, od sierpnia 2015 roku łączy je z pracą w Zarządzie dotyczącą strategicznego rozwoju organizacji, a od końca 2015 roku odpowiada także za koordynację polskiej Karty Różnorodności i współpracę z Platformą Diversity Charters przy Komisji Europejskiej.

Ekspertka w zakresie komunikacji i CSR, coach ICC. Doświadczenie zawodowe zdobywała w dużych grupach kapitałowych, w branży finansowo-ubezpieczeniowej oraz w sektorze energetycznym m.in. jako menedżerka/dyrektorka ds. komunikacji korporacyjnej, pełnomocniczka Zarządu ds. Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu, szefowa zespołu dialogu ze społecznościami lokalnymi, członkini zarządu korporacyjnej fundacji.

Na co dzień koordynuje program Karta Różnorodności i zarządza Zespołem FOB, uczestnicząc w kształtowaniu wszystkich projektów i programów Forum w wyjątkowym gronie kreatywnych indywidualistów, doskonałych również w pracy zespołowej.

Absolwentka polonistyki UW, studiów podyplomowych dotyczących PR, marketingu i CSR w Polsce i za granicą m.in. na Uniwersytecie w Genewie i na Uniwersytecie w Cambridge.

Prywatnie, nie wyobraża sobie życia bez przyjaciół i czytania.