Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
Webinarium z dnia 2022-09-27 „Karta Zasad Wolontariatu Pracowniczego” i „Karta Etyczna Wolontariusza” – czym są jak działają oddolne regulacje wolontariatu
Jeśli chcemy wykorzystać potencjał nie tylko pracowniczek, ale także pracowników, i wciągnąć ich w akcje, to potrzebujemy modeli, które przełamują stereotypy szeroko pojmowanych działań społecznych jako praktyk związanych z konkretną płcią. Będzie to z pożytkiem dla pracodawców.
Rosnące oczekiwania osób tworzących regulacje, inwestorów i konsumentów związane z podejmowaniem działań w kierunku zatrzymania zmian klimatu rewolucjonizują warunki funkcjonowania firm i instytucji publicznych. Dla podmiotów, które podejmują konkretne zobowiązania na rzecz dekarbonizacji, jest to szansa na rozwój; natomiast zwlekający z decyzjami ryzykują utratę części klientów i narażają się na wzrost kosztów wynikający z wolnego tempa dostosowywania się do zmieniających się regulacji.
Według normy ISO 26000 społeczna odpowiedzialność organizacji jest „zapewniana przez przejrzyste postępowanie”. Przejrzystość to także jedna z siedmiu zasad społecznej odpowiedzialności wskazanych przez tę normę, rozumiana jako „jawność decyzji i działań oraz gotowość ich komunikowania w jasny, precyzyjny, uczciwy i kompletny sposób”. Raportowanie danych pozafinansowych, najczęściej kojarzone z byciem transparentnym, to zatem tylko jeden z aspektów społecznej odpowiedzialności każdej firmy.
Światowe Forum Ekonomiczne opublikowało 13 lipca Global Gender Gap Report 2022. Z publikacji wynika, że przy obecnym tempie zmian czas na osiągnięcie globalnej równości między płciami (wyrażonej w czterech kategoriach) wynosi 132 lata. Wobec 2021 r. skrócił się o… 3,6 r. Jest źle.
W analizach i raportach dotyczących rynku pracy bardzo często wykorzystywany jest podział na pokolenia wpisywany w kategorie takie jak: baby boomers, milenialsi, pokolenia Y i Z. Każdej z generacji przypisuje się pewne wyróżniki na przykład tego, jakie oczekiwania ma wobec miejsca pracy i z jakimi korzyściami wiąże się zatrudnienie osoby z danego pokolenia. Ale czy takie podziały pokoleniowe mają w ogóle sens? Czy pomagają pracodawcom? A może przeciwnie – podsycają stereotypy i uprzedzenia, prowadząc do dyskryminacji?
W czerwcu zostały opublikowane ciekawe dokumenty, na podstawie których możemy wnioskować, w którą stronę może i powinna się rozwijać współpraca NGO z biznesem. Niestety dyskretnie pokazują też to, które tematy w aktywnościach społecznych się zwijają albo czekają na lepsze czasy.
15 lipca na całym świecie obchodzony jest Dzień Umiejętności Młodzieży, ustanowiony przez ONZ w celu podkreślenia strategicznego znaczenia wyposażania młodych ludzi w umiejętności potrzebne do zatrudnienia, godnej pracy i przedsiębiorczości.
1 lipca 2012 roku meczem finałowym na Stadionie Olimpijskim w Kijowie zakończyło się UEFA Euro 2012. 10 lat, które upłynęły od tego wydarzenia, to dobry okres do oceny wpływu i trwałych zmian. O ile w przypadku infrastruktury, która powstała z okazji turnieju, oceny są różne, o tyle w kwestii społecznej UEFA Euro 2012 wiele zmieniło na lepsze i to w taki sposób, że obecnie zmiany te odbieramy jako coś oczywistego, ciągle funkcjonującego w przestrzeni publicznej.
Różnorodność i inkluzja powoli przestają być terminami rozpoznawalnymi wyłącznie przez garstkę osób śledzących najnowsze trendy CSR i HR. Świadczą o tym coraz liczniej pojawiające się publikacje, debaty i spotkania poświęcone tej tematyce. Rośnie także grono pracodawców, którzy dołączyli do Karty Różnorodności – międzynarodowej inicjatywy koordynowanej w Polsce przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Firmy coraz częściej zdają sobie także sprawę z oczekiwań społecznych.