Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
Tekst pierwotnie ukazał się na łamach „My Company Polska”, 1 listopada 2015 roku. W 6. edycji konkursu „Pióro odpowiedzialności” artykuł zdobył wyróżnienie w kategorii „artykuł prasowy – media drukowane”. Uzasadnienie: Za rzetelne i porządkujące ujęcie tematu społecznej odpowiedzialności biznesu, a także przypomnienie tezy, że gwarancją CSR jest strategia zarządzania. Społeczna odpowiedzialność biznesu, czyli CSR, nie jest –…
Wolontariat pracowniczy jako element działań CSR firmy jest, a przynajmniej powinien być, włączony w jej działania PR i komunikację. Wolontariusze działają na rzecz społeczności i od właściwej komunikacji pomiędzy tymi dwiema grupami zależy, czy działania wolontariuszy odpowiadają rzeczywistym potrzebom istniejącym w środowisku lokalnym. Od komunikacji zależy także budowa zaufania i relacji między firmą a społecznością, co przekłada się na możliwość realizacji kolejnych, coraz bardziej złożonych działań.
Konflikt praca–rodzina pojawia się, gdy wysiłki pracownika/pracownicy zmierzające do spełnienia wymagań, jakie stawia pracodawca, kolidują z możliwością spełnienia wymagań związanych z rolą małżonka/małżonki, rodzica lub opiekuna. Częste występowanie konfliktu praca–rodzina może być przykładem przeszkód w skutecznym wypełnianiu obowiązków domowych i może osłabiać zdolność jednostki do budowania i utrzymania pozytywnego wizerunku samego siebie jako członka rodziny. Co więcej, zarówno role zawodowe, jak i rodzinne stanowią istotny składnik tożsamości osoby dorosłej, stąd przeszkody w formowaniu i utrzymaniu tożsamości pracownika i członka rodziny odbierane są jako stresujące.
Menedżer powinien dbać o work–life balance swoich podwładnych z dwóch powodów. Po pierwsze czysto ludzkich, po drugie biznesowych. Każdy z nas ma określoną moc twórczą. Można ją oczywiście próbować „podkręcać” i nadwyrężać – np. dając ludziom liczbę zadań niemożliwą do zrealizowania w czasie pracy czy oczekując wykonywania zadań sprzecznych z systemem wartości pracownika/pracownicy.
Jednym z wyzwań stojących przed współczesnymi pracownikami i pracownicami jest życie w coraz większym tempie. Z czego to wynika? Postępuje wydłużanie i intensyfikowanie czasu pracy, pojawia się permanentna konieczność doskonalenia kompetencji, a co za tym idzie – brak czasu wolnego na życie rodzinne i towarzyskie oraz wypoczynek.
Jedna z popularniejszych form zaangażowania społecznego firm, jednocześnie delikatna, subtelna i niełatwa. A jednak przyciągająca jak magnes. Wolontariat pracowniczy (employee volunteering). Dobrowolne działania pracowników na rzecz dobra publicznego, wspierane przez pracodawcę finansowo, logistycznie, rzeczowo czy merytorycznie.
31 proc. respondentów w sondażu przeprowadzonym przez nas w lutym 2014 r. na reprezentatywnej próbie dorosłych osób pracujących z całej Polski (1008 osób) odpowiedziało, że zatrudniające ich organizacje często monitorują poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników za pomocą badań opinii pracowniczej. Nieco mniej, bo 25 proc., respondentów stwierdzało, że prowadzone badania często wpływają na zmianę działań kierownictwa firmy. Oznaczałoby to, że ponad 80 proc. osób biorących udział w ankietach pracowniczych ma poczucie pozostawania w rzeczywistym dialogu z pracodawcą dzięki takiej właśnie formie komunikacji, a mimo to jest ona rzadko stosowana.
Połączenie potencjału starszych pracowników, których dużym atutem jest wiedza i długoletnie doświadczenie, z potencjałem ich młodszych kolegów i koleżanek z pracy, którzy znają się na nowoczesnych technologiach i nierzadko mają zapał do realizacji najbardziej oryginalnych pomysłów, jest nie lada wyzwaniem stającym przed pracodawcami.
Z perspektywy kolejnych lat rozwoju CSR w Polsce możemy podsumować, co się udało, nad czym trzeba jeszcze pracować i co najważniejsze dla tej debaty, jaki wkład w upowszechnianie odpowiedzialnego biznesu mają ludzie, a szczególnie menadżerowie i menadżerki CSR.
Podczas High Level Event w Paryżu odbyliśmy rozmowę z Kari Käsperem, menedżerem Karty Różnorodności w Estonii, pracownikiem Tallinn Law School at Tallinn University of Technology oraz Estonian Human Rights Center. Zadaliśmy mu cztery pytania, dotyczące zarówno zarządzania różnorodnością w organizacji, jak i samej Karty Różnorodności.