Urlop ojcowski w IKEA – nowa forma wsparcia dla obojga rodziców

Dotyczy firmy: IKEA,

IKEA wierzy, że równość leży u podstaw praw człowieka. Kwestia ta ściśle powiązana jest również z rodzicielstwem. Każdy rodzic powinien mieć równą szansę spędzenia z dzieckiem najważniejszych chwil życia. Zmiana podejścia do urlopów rodzicielskich jest niezbędna, aby zapewnić jednakowe możliwości i pozytywne zmiany w społeczeństwie. W przyszłości może skutkować to zrównoważonym podejściem do pełnienia ról opiekuńczych w rodzinie. IKEA chce to umożliwić i jako jedna z pierwszych w Polsce wprowadza dodatkowy miesiąc w pełni płatnego urlopu ojcowskiego.

Badania wskazują, że ciągle to 94% kobiet zostaje z dzieckiem w domu, a tylko 6% mężczyzn decyduje się na taką opiekę. Częstsze wykorzystanie urlopu przez matki i związane z tym absencje to jedna z przyczyn różnic w płacach kobiet i mężczyzn na świecie. W konsekwencji powoduje to mniejsze możliwości rozwoju zawodowego młodych mam lub rezygnację z awansu. Sytuacja ta jest często wyzwaniem dla rodziców i stanowi błędne koło. Istotne jest więc, aby wdrażać inicjatywy, które będą odpowiedzią na ten problem.

Urlop rodzicielski w Polsce – co gwarantuje prawo, a jakie są potrzeby

W Polsce, pierwsze 14 tygodni urlopu macierzyńskiego przeznaczone jest wyłącznie dla matki. Ojcowie mają do swojej dyspozycji 2 tygodnie z tytułu urlopu ojcowskiego. Łącznie rodzice mają do wykorzystania 52 tygodnie na opiekę nad dzieckiem, z czego 20 tygodni to urlop macierzyński, a pozostałe 32 tygodnie to urlop rodzicielski. Ten drugi jest do podziału między rodziców. Jednak zaledwie 6 tygodni urlopu rodzicielskiego jest pełnopłatnych (100%), a pozostałe są płatne tylko w 60%. Dlatego, w przypadku, gdy to ojciec jest głównym żywicielem rodziny lub zarabia więcej, zazwyczaj nie korzysta on z tej możliwości.

Widoczna zmiana świadomości społeczeństwa pokazuje jednak, że coraz więcej mężczyzn, już od momentu narodzin dziecka, chce brać czynny udział w jego wychowywaniu. Od stycznia do września tego roku 150,3 tys. ojców, czyli o 2,4 tys. więcej niż w roku 2018, wykorzystało przysługujący im urlop ojcowski. Już te dwa tygodnie, a w przypadku ojców-pracowników IKEA dodatkowo cztery, zwiększają ich udział w wychowywaniu dziecka i pozwalają od niemal pierwszych chwil na budowanie silnej więzi z maleństwem. Jednocześnie dają również szansę na zwiększenie aktywności zawodowej mam powracających po urlopie macierzyńskim do pracy.

Wspólna odpowiedzialność

IKEA od wielu lat dąży do promowania równości płci w miejscu pracy. Tego typu działania mają nie tylko korzystny wpływ na biznes, ale również na społeczeństwo, wywołując pozytywne przemiany.

Jesteśmy dumni, że jako jedni z pierwszych w Polsce wprowadzamy płatny miesiąc urlopu ojcowskiego. Chcemy wspierać różne grupy naszych pracowników, w tym rodziców, aby łatwiej było im pogodzić pracę z rolą rodzica, sposobem wychowania oraz opieką nad dzieckiem – mówi Michał Pióro, Dyrektor ds. Dyrektor ds. Zarządzania Ludźmi i Kultury Organizacji i dodaje – Wierzymy, że to rozwiązanie pozwoli budować wspierające środowisko pracy oparte na poczuciu wspólnoty, różnorodności i włączaniu.

Urlop ojcowski

Urlop dla ojców zostanie wprowadzony w IKEA od 1 stycznia 2020 roku i obejmie dzieci urodzone po tej dacie. Każdy tata będzie miał do dyspozycji dodatkowe 4 tygodnie pełnopłatnego urlopu, który można wykorzystać w całości, bądź w podziale dwa razy po 2 tygodnie. Ze świadczenia można skorzystać w dowolnie wybranym przez siebie momencie, jednak nie później niż do 18 miesiąca po narodzinach dziecka.

IKEA realizuje szereg innych działań mających na celu promowanie równości płci czy poszanowanie różnorodności. Przykładem takich inicjatyw jest osiągnięcie 50% udziału zarówno kobiet, jak i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w IKEA. Jednak celem firmy jest dążenie do równości płci – nie poprzez parytety, ale dawanie równych szans. Równość płci w stosunku 50/50 nie jest więc celem samym w sobie.

Opublikowany w tym roku polski raport płac IKEA Retail wykazał, że na 70% stanowiskach nie występują różnice między płacami kobiet i mężczyzn. Na pozostałych 20%, różnice wynikają z uzasadnionych przyczyn niezależnych od płci, związanych z doświadczeniem zawodowym lub kompetencjami pracowników. Jedynie 10% stanowisk zostało poddanych szczegółowej analizie w celu ustalenia przyczyn dysproporcji. Podjęto również działania wyrównujące te różnice.

Źródło: inf. pras.