Czy polscy pracodawcy dbają o różnorodne i włączające zespoły? Powstał szczegółowy raport z 2. edycji badania Diversity IN Check

27 września 2022

Na drugiej Liście pracodawców zaawansowanych w zakresie zarządzania różnorodnością i inkluzji w Polsce, wyłonioną w wyniku badania Diversity IN Check przeprowadzonego w 2022 roku, znalazło się 38 firm i organizacji. Powstał szczegółowy raport z tegorocznej edycji badania – zawierający wnioski i rekomendacje dla organizacji.

POBIERZ RAPORT Z 2. EDYCJI BADANIA DIVERSITY IN CHECK »

Kwestionariusz zastosowany w badaniu oparty jest na uznanych międzynarodowych standardach i wytycznych (m.in.: Sustainable Development Goals, ISO 26000 i 30415, GRI Standards, wytycznych OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych), składa się z 62 pytań i podzielony jest na 5 obszarów tematycznych: podstawy zarządzania, programy i działania, budowanie zaangażowania, wskaźniki rezultatów oraz covid-19.

Warto (…) zwrócić uwagę na kilka elementów: pracodawcy coraz lepiej radzą sobie z zarządzaniem tematyką D&I, wdrażaniem formalnych podstaw oraz mechanizmów służących budowaniu włączających organizacji, choć wciąż mają wiele do zrobienia w zakresie konkretnych programów propracowniczych. Nadal praktycznie nie istnieje temat wspierania osób z obowiązkami opiekuńczymi wobec dorosłych osób zależnych. Równocześnie widać, że pracodawcy coraz chętniej wspierają ojców w rolach opiekuńczych. Wciąż duża część organizacji nie monitoruje ważnych wskaźników dotyczących np. stopnia wykorzystania wcześniej wspomnianych urlopów ojcowskich. Bardzo dobra wiadomość natomiast to taka, że zatrudnieni w firmach uczestniczących w badaniu DINC najwyraźniej doceniają ich starania na rzecz budowania włączającego środowiska pracy – napisała we wstępie do raportu Marzena Strzelczak, prezeska i dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

ZGŁOŚ CHĘĆ WZIĘCIA UDZIAŁU W 3. EDYCJI BADANIA DIVERSITY IN CHECK »

Wybrane wyniki badania:

  • W 98% badanych firm/organizacji istnieje odrębne stanowisko, zespół lub ciało doradcze ds. zarządzania różnorodnością i budowania włączającej kultury organizacji lub zadania z tego zakresu są przypisane do jednego ze stanowisk z innego obszaru.
  • Prawie wszystkie zbadane firmy/organizacje (96%) posiadają strategię zarządzania różnorodnością – prawie połowa (47%) w formie odrębnego dokumentu/ów, 49% jako część dokumentu/ów strategicznych.
  • W ramach ww. dokumentów został uwzględniony szereg wymiarów różnorodności – najczęściej były to: płeć (98%), niepełnosprawność (93%), orientacja seksualna (93%), narodowość (91%) i wiek (91%). Najrzadziej wskazywano na realizację zadań służbowych w formule zdalnej (42%) oraz przynależność związkową (49%).
  • Zasady dotyczące różnorodności i równouprawnienia, które ujęte są w ramach ww. dokumentów, to najczęściej: zasada równych szans w dostępie do awansów (96%), zasada równego traktowania podczas procesu rekrutacji (93%), zasada równych szans w dostępie do szkoleń i rozwoju (93%), zasada równości w wynagradzaniu (93%).
  • Prawie wszystkie firmy/organizacje (94%) posiadają procedurę zgłaszania przypadków molestowania, dyskryminacji, mobbingu czy braku poszanowania praw człowieka w sposób anonimowy dla swoich pracowników/c.
  • W 38% firm/organizacji funkcjonuje formalna procedura rozwiązywania zgłoszonych przypadków naruszeń zasad poszanowania różnorodności, przypadków dyskryminacji, mobbingu, molestowania, wskazująca osoby odpowiedzialne za rozpatrywanie zgłoszeń oraz ścieżkę postępowania.
  • Większość firm/organizacji (72%) posiada programy/rozwiązania dedykowane opiekunom dzieci lub/i dorosłych osób zależnych.
  • Aż w 53% organizacji nie są podejmowane żadne działania kierowane do osób LGBT+, w 49% organizacji do osób z niepełnosprawnościami, z 47% do osób różnych narodowości, pochodzenia itd.

Uzyskane [w badaniu] rezultaty wskazują, że różnorodność w polskich warunkach ogranicza się do wymiaru płci. Pracodawcy w większości nie są ukierunkowani w swojej polityce kadrowej na pozyskiwanie różnorodnych talentów w procesie rekrutacji. Chociaż większość podejmowanych działań wypełnia wymogi antydyskryminacyjne zawarte w kodeksie pracy, to bardzo rzadko są inicjowane programy sprzyjające tworzeniu różnorodnego i inkluzywnego miejsca pracy. [komentarz do wyników badań dr hab. Ewy Lisowskiej, prof. SGH]

Refleksje i rekomendacje ekspertek i ekspertów badania:

Karolina Andrian, prezeska Fundacji Share the Care:

Polski rząd szykuje się do wdrożenia dyrektywy unijnej work-life balance i choć prace nad transpozycją tego dokumentu się przedłużają, zakończenie tego procesu jest niezwykle ważne dla równości na rynku pracy. Aby przygotować organizację na wdrożenie dyrektywy, trzeba zidentyfikować korzyści z niej wynikające dla swojej organizacji, pokazać je menadżerom, stworzyć procedury i narzędzia, które ułatwią ojcom korzystanie z nowych praw.

Zofia Mockałło, Pracownia Psychologii Społecznej, Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy:

W czasie, gdy zdrowie psychiczne jest szczególnie narażone, a wypalenie zawodowe staje się coraz powszechniejsze, należy nie tylko zadbać o wzmocnienie zasobów psychologicznych osób pracujących poprzez indywidualnie skierowane oddziaływania, ale równocześnie sprawdzić, w jaki sposób można dostosować warunki pracy do aktualnych możliwości pracownic i pracowników z różnych grup. Informacja, wsparcie i partycypacja to psychospołeczne zasoby środowiska pracy, które mogą być kluczowe w czasie znaczących zmian.

Agata Robińska, prezeska Fundacji TAKpełnosprawni:

Twórz płaszczyzny umożliwiające wzajemne poznanie się i obalenie stereotypów i nie oceniaj pracowników z niepełnosprawnościami jedynie przez pryzmat korzyści finansowych, ale także przez szanse rozwoju Twojej organizacji. Wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami utrzymuje się nadal na niskim poziomie. Ostatnia kontrola NIK wykazała, że 2,5 miliona, czyli 80% osób z niepełnosprawnościami nie miało pracy, ani jej nie szukało. Statystyki nie dają pełnego obrazu sytuacji, chociażby dlatego, że co najmniej taka sama liczba osób w Polsce mierzy się z wyzwaniami zdrowotnymi, a nie posiada orzeczenia o niepełnosprawności.

Paweł Panczyj, dyrektor strategii rozwoju biznesu ABSL:

W niepewnych czasach wszyscy jesteśmy szczególnie wrażliwi na rozprzestrzenianie się stereotypów, uprzedzeń i tworzenie podziałów, dlatego teraz szczególnie ważne jest zadbanie o szczelność procedur i głośną komunikację naszych wartości.