Chcą, potrafią, mogą

20 grudnia 2014

Gdyby zamiast Lehman Brothers istniał bank Lehman Sisters, nie mielibyśmy dziś na świecie tego bałaganu – to jedna z najsłynniejszych wypowiedzi komisarz UE ds. sprawiedliwości Viviane Reding, która może być konkluzją wszystkich dyskusji na temat roli kobiet w biznesie.

Kiedy we wrześniu tego roku Rada Unii Europejskiej oficjalnie przyjęła dyrektywę dotyczącą obowiązku ujawniania danych pozafinansowych i informacji na temat różnorodności przez firmy „zainteresowania publicznego”, w wielu organizacjach zajmujących się zarządzaniem różnorodnością strzeliły korki od szampanów. Nareszcie prawo będzie wymagało od firm wytłumaczenia, jak wyglądają m.in. procedury wyłaniania kandydatów do zarządów i rad nadzorczych. Okazuje się bowiem, że brak jasnych i transparentnych zasad sprawia, że kobietom dużo trudniej jest dostać się do tych zdominowanych przez mężczyzn gremiów. Regulacje mogą być też przyczynkiem do debaty publicznej nad tym, dlaczego warto budować różnorodne zespoły, co zyskuje firma, zwiększając liczbę kobiet w ciałach zarządzających, oraz jaki ma to wpływ na kulturę organizacyjną. Warto też wrócić do analiz zjawisk szklanego sufitu, lepkiej podłogi, cieknącego rurociągu czy szklanego klifu, które być może wytłumaczą, dlaczego w 2013 r. tylko 4,4 proc. przewodniczących rad nadzorczych polskich spółek giełdowych to były kobiety, a w samych radach zasiadało ich zaledwie 10,3 proc.

Kobiety chcą podejmować coraz poważniejsze wyzwania biznesowe, mają odpowiednie kwalifikacje i kompetencje, ich obecność ma wartość nie tylko ekonomiczną i społeczną, ale przede wszystkim ma pozytywny wpływ na kulturę organizacyjną firm. Jakimi zatem argumentami przekonywać przedstawicieli biznesu, że oprócz kompetencji, płeć również ma istotne znaczenie?

Wartość mierzona w pieniądzu

Zwolennikom liczb polecam argumenty ekonomiczne. Na poziomie firm badania wyraźnie wskazują na pozytywne korelacje pomiędzy liczbą kobiet we władzach spółek a wynikami finansowymi tych przedsiębiorstw, natomiast w przypadku firm notowanych na giełdzie korelacja taka zachodzi w odniesieniu do ich wyceny rynkowej. Szacunki korzyści, jakie firmy odnoszą z równości kobiet i mężczyzn, oparte są na porównaniach wyników finansowych (zyski, rentowność) oraz kursach giełdowych spółek różniących się udziałem kobiet na stanowiskach decyzyjnych (raport „Więcej równości – więcej korzyści w gospodarce”). Według badań McKinseya z 2010 r. – średni zysk operacyjny w latach 2007–2009 w spółkach bez udziału kobiet w zarządach wyniósł 11 proc., a z największym udziałem kobiet 17 proc.. Badania Catalysta prowadzone od 1995 r. pokazują, że spółki, gdzie były więcej niż trzy kobiety we władzach, miały lepsze niż przeciętnie wyniki w zakresie zwrotu na kapitale własnym (ROE), zwrotu na sprzedaży (ROS) oraz zwrotu na zainwestowanym kapitale (ROIC). W raporcie Credit Suisse z kolei widać korelację pomiędzy obecnością kobiet w zarządach oraz wskaźnikami ekonomicznymi i finansowymi w spółkach. Aż 77 proc. najsilniejszych marek świata ma w swoich zarządach kobiety. W okresie 5 lat marki te wykazują średnią stopę wzrostu na poziomie 66 proc., natomiast marki, w których zarządach zasiadają jedynie mężczyźni, odnotowują wzrost na poziomie 6 proc. (Millward Brown, ranking „BrandZ Top 100, 2012”). Wyniki te nie oznaczają oczywiście, że rozwiązaniem najlepszym z ekonomicznego punktu widzenia byłaby sytuacja, w której 100 proc. kobiet jest we władzach firmy. Oznaczają one, że jakość procesu decyzyjnego zależy od zachowania odpowiednich proporcji kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach. Z pewnością z czasem będziemy mieli także więcej danych, które wykażą, na ile istnieje korelacja, a na ile związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy udziałem kobiet a wynikami ekonomicznymi firmy.

Wartość społeczna

Skoro kobiety stanowią powyżej 60 proc. osób z wyższym wykształceniem w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, a pracują na stanowiskach poniżej swoich kwalifikacji, rodzi się pytanie, czy jako społeczeństwo stać nas na takie marnotrawstwo? W raporcie „Kobiety i władza w biznesie” przygotowanym przez firmę Deloitte Polska na reprezentatywnej próbie Polaków zadano identyczne pytanie jak w biznesie: czy ich zdaniem, podobnie jak w Norwegii i Francji, prawo powinno gwarantować kobietom miejsca w zarządach spółek? Okazało się, że zgoda na systemy kwotowe jest zdecydowanie bardziej rozpowszechniona wśród ogółu społeczeństwa w Polsce. W zdecydowanej większości Polacy (74 proc.) opowiadają się za parytetowym rozwiązaniem nierówności w zarządach spółek. Przeciwnego zdania jest 22 proc. badanych. W badaniu TNS Polska z 2014 roku 64 proc. Polaków uważa, że kobiety mają prawo do kariery zawodowej, nawet jeśli przez to nieco mniej będą zajmować się rodziną. 20 lat temu (w 1994 r.) było jedynie 46 proc. zwolenników takiego poglądu. Wydaje się, iż debata społeczna, która toczyła się wokół kwot na listach wyborczych, pomogła wielu osobom zrozumieć i zaakceptować działanie tego typu mechanizmów.

Lepsza kultura organizacyjna

Udział kobiet we władzach firm wpływa także długofalowo na kulturę organizacyjną firmy. To więcej kreatywności i innowacyjności, wyższa efektywność zespołów, łatwiejsze przyciąganie talentów czy też większa satysfakcja pracowników i pracownic. Wiele firm już to zauważyło i rozpoczęło wewnętrzny monitoring pod kątem płci, postawiło sobie konkretne cele, np. 35 proc. kobiet na stanowiskach menedżerskich do 2015 roku jak w Orange Polska, czy też rozpoczęło programy mentoringowe dla pracownic. Aby zbudować nową, lepszą kulturę, potrzebujemy jednak całego wachlarza rozwiązań – od edukacji, mentoringu, coachingu, rozwiązań sprzyjających łączeniu pracy zawodowej z życiem prywatnym, aż do regulacji prawnych dotyczących zwiększania transparentności procesów rekrutacji najwyższej kadry zarządzającej.

Artykuł został pierwotnie opublikowany w cyklicznym dodatku do Rzeczpospolitej – „Odpowiedzialny biznes – Kompendium CSR”.