Mniej deklaracji, więcej czynów

Społeczna odpowiedzialność firmy to nie stanowiska, a raczej postawa, odpowiedni stosunek do ludzi czy pewien typ procesów i wartości, które występują w firmie, są dzielone przez wszystkich pracowników i mają znaczący wpływ na wykonywane przez nich funkcje. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest częścią tego mechanizmu, i to najważniejszą – mówi w wywiadzie dla Gazety Prawnej Frank Welvaert, dyrektor ds. CSR na Europę w Johnson&Johnson, członek Rady Dyrektorów CSR Europe.

Twierdzi pan, że społeczna odpowiedzialność Firm CSR (Corporate Social Responsibility) to nie tylko kontakty z interesariuszami   zewnętrznymi, a bardziej dbanie o pracowników i kulturę organizacyjną w firmie. Jaki związek zachodzi między CSR a zarządzaniem zasobami ludzkimi  HRM  (human resources management)?

Społeczna odpowiedzialność firmy to nie stanowiska, a raczej postawa, odpowiedni stosunek do ludzi  czy  pewien  typ  procesów i wartości, które występują w firmie, są dzielone przez wszystkich pracowników   i mają   znaczący wpływ na wykonywane przez nich funkcje. Zarządzanie  zasobami ludzkimi jest częścią tego mechanizmu, i to najważniejszą. Jednym z głównych celów korporacji Johnson&Johnson jest rozwój pracowników. Jako dyrektor ds. CSR bardzo ściśle współpracuję z działem HRM. Wspólnie zastanawiamy się, w jaki sposób przyjąć nowych pracowników, by szybko zintegrowali się z firmą, przyjęli jej wartości za swoje i zaczęli wiązać z nią oczekiwania dotyczące rozwoju i kariery. W trakcie procesu rekrutacyjnego pytamy kandydatów o wyznawane przez nich wartości, o to, jak się zapatrują na różne istotne kwestie, m.in. z kultury pracy i organizacji. Chcemy, by nowi pracownicy dzielili nasze wartości i nie musieli iść na kompromis między swoimi poglądami a tymi obowiązującymi w korporacji. Gdyby udziałem pracowników były takie dylematy, to będzie to negatywnie rzutować nie tylko na nich i na ich pracę, ale także na kondycję firmy.

Czy to znaczy, że podstawą stworzenia społecznej odpowiedzialności firmy jest określenie jej wartości?

Ważne jest to, by przyjmować ludzi, którzy wyznają wartości tożsame lub zbliżone do firmowych. Tym bardziej jest to istotne, im wyższą pozycję w organizacji ma objąć dany kandydat do zatrudnienia. Im wyższe stanowisko, tym ważniejsze jest, by zasiadała na nim osoba, która w swoim postępowaniu stanowi niemal wzór wartości korporacyjnych i przez to budzi zaufanie pracowników. W przeciwnym  razie, gdyby istniała wyraźna rozbieżność między postępowaniem takiej osoby a wartościami firmy, to kapitał zaufania zostanie szybko roztrwoniony. W efekcie dojdzie do sytuacji, która dla firmy byłaby bardzo ryzykowna. Byłem tego głęboko świadomy dwa lata temu, gdy objąłem stanowisko dyrektora CSR w Johnson&Johnson. Postanowiłem wówczas odkurzyć zbiór wartości uznawanych przez korporację za swoje i w nowy sposób je promować. Dziś, w dobie tylu skandali korporacyjnych, bardzo ważne jest to, by nie ograniczać się wyłącznie do abstrakcyjnych deklaracji. Trzeba dokonywać  konkretnych  czynów,  które z jednej strony wyrażają wartości, a   z  drugiej   strony je   promują i utwierdzają.

W jaki sposób można się przekonać, czy korporacja działa zgodnie z przyjętymi wartościami, czy może mają miejsce odstępstwa?

Bardzo ważnym punktem polityki personalnej jest nastawienie się firmy na uzyskanie od pracowników informacji zwrotnej. Jest to bowiem podstawowa   metoda   weryfikacji wartości korporacyjnych w praktyce – to pracownicy są świadomi wartości i oceniają, czy są one w praktyce respektowane, czy też nie. Raz w roku pracownicy wypełniają ośmiostronicową, anonimową ankietę. Zadajemy w niej pytania dotyczące naszego credo i oceny, czy znajduje ono dobre przełożenie na praktykę postępowania w korporacji. Pytamy m.in., czy postępowanie pani/pana przełożonego budzi zaufanie? czy jest etyczne? Wyniki ankiety trafiają do oceny zewnętrznych fachowców, doradców. Wnioski z tego badania są następnie przedyskutowywane- z menedżerami. Przeprowadzamy porównania między kondycją naszej firmy a sytuacją innych przedsiębiorstw w branży. Stosujemy benchmarking – uczymy się na doświadczeniach innych, a to, co wartościowe, staramy się przejąć i zastosować u siebie.

Polskie firmy dopiero poznają koncepcje CSR i uczą się wcielać tę filozofię w życie. Co wynika z praktyki firm zachodnich, które mają już bogate doświadczenia?

W Polsce i w innych krajach Europy Środkowo-Wschodniej mamy niekiedy do czynienia z wygórowanymi oczekiwaniami w stosunku do CSR. Warto sobie zdać sprawę, że zbudowanie dobrze funkcjonującej odpowiedzialności społecznej firmy wymaga wielu lat, może nawet całej dekady. Symptomy podobnych zachowań można spotkać też w krajach wysoko rozwiniętych. Niedawno spotkałem pewnego członka zarządu zachodniej korporacji oddelegowanego na konferencję o CSR, który dostał zadanie zapoznania się z tą koncepcją i wcielenie jej następnie w ciągu 3 miesięcy w życie firmy. Wszystkim nam potrzeba cierpliwości w działaniu. Jak chcemy, by postrzegano nasze firmy? Oczywiście jako takie, które dobrze działają, przynoszą zyski, zachowują się w sposób społecznie odpowiedzialny i są elastyczne. Powinny się ponadto rozwijać w sposób zrównoważony, aby osiągać dobre wyniki nie tylko jutro i za rok, ale i za 10 lat.

Jakie są trudności w realizacji filozofii odpowiedzialności społecznej?

Warto być świadomym, że CSR może wyglądać różnie. Projekt budowania CSR nie powiedzie się, jeśli będzie narzucany, jeśli pracownicy będą widzieć w nim obce sobie, biurokratyczne standardy. To nie może być obowiązek tworzenia corocznych raportów społecznych. Wyobrażam sobie sytuację, w której firma wygeneruje świetny raport społeczny, ale jej działania nadal będą nieodpowiedzialne. Bardzo ważne jest wprowadzanie elementów CSR do szkół biznesowych i promowanie dobrych praktyk. Na każdym etapie budowania tej strategii istnieje potrzeba zachowania otwartego umysłu, niepopadania w schematy. Ze spokojem należy przyjąć sugestie (a takie się pojawiają), że dopiero nowe pokolenie menedżerów wcieli ideę CSR w życie firm. Obyśmy jak najszybciej dożyli tego czasu, gdy ta filozofia będzie powszechnie stosowana.

Rozmawiał Krzysztof Polak

źródło: Gazeta Prawna