Raport z I edycji Barometru Różnorodności

Zarządzanie różnorodnością to temat, który coraz bardziej interesuje przedsiębiorców i przedsiębiorczynie na całym świecie. Pracodawcy i pracodawczynie dostrzegają korzyści wynikające z wprowadzenia polityki zarządzania różnorodnością, jakimi są m.in. większa lojalność osób zatrudnionych, większa kreatywność zespołów, innowacyjność działania, lepsza odporność firmy na kryzys czy wyższa rentowność. Czy tak jest również w Polsce?

Chcąc się przekonać, czy i w jaki sposób polskie firmy wykorzystują różnorodny potencjał pracowników, Konfederacja Lewiatan przeprowadziła Barometr Różnorodności – pierwsze ogólnopolskie badanie firm wskaźnikiem Diversity Index, służącym do kompleksowej analizy zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwie.

Czy polskie firmy są różnorodne?

W pierwszej edycji Barometru Różnorodności wzięło udział 51 przedsiębiorstw i instytucji, w tym 15 dużych, 7 średnich i 29 małych. Najliczniejszą grupę stanowiły firmy z województwa mazowieckiego (26). Województwa: łódzkie, opolskie, podkarpackie, śląskie i warmińsko-mazurskie nie były reprezentowane w tej edycji Barometru, a liczebności dla pozostałych województw zawierały się w przedziale od 1 do 4 przedsiębiorstw/instytucji.

Wartość wskaźnika Diversity Index została oparta na średniej arytmetycznej sub-indeksów dla obszarów polityki różnorodności uwzględnionych w ocenie: strategiczne zarządzanie różnorodnością, kultura organizacyjna, struktura zatrudnienia,  rekrutacja, rozwój zawodowy i wynagrodzenia.

Przeciętna wartość Diversity Index dla badanych firm/instytucji wyniosła 45,66%, czyli niecałą połowę możliwej do uzyskania punktacji (100%). Najwyższy wynik to 78,41% (firma duża), a najniższy – 9,62% (firma mała). Obie firmy mają swoją siedzibę w województwie mazowieckim i obie świadczą usługi niematerialne (finanse i ubezpieczenia, informacja i komunikacja, działalność naukowa i techniczna, edukacja, usługi administracyjne, administracja publiczna).

Duże organizacje z Mazowsza bardziej różnorodne

Duże i średnie przedsiębiorstwa/instytucje charakteryzują się wyższym wskaźnikiem różnorodności
niż firmy małe: odpowiednio 52,76% oraz 40,28%. W przypadku tych pierwszych polityka różnorodności jest realizowana stosunkowo najgorzej w obszarze rekrutacji, a w przypadku małych firm/instytucji – w obszarze kultury organizacyjnej.

Przedsiębiorstwa i instytucje działające na terenie Polski centralnej uzyskały najwyższy przeciętny Indeks Różnorodności (49,75%), podczas gdy przedsiębiorstwa i instytucje z Polski północno-zachodniej – najniższy (39,34%). Wskaźnik dla regionu południowo-wschodniego wyniósł 44,53%.

O ile w regionie centralnym i południowo-wschodnim najsłabiej wypada obszar rekrutacji, to w regionie północno-zachodnim obszar strategicznego zarządzania różnorodnością.

Przedsiębiorstwa zajmujące się produkcją materialną (przemysł, budownictwo, transport, handel) uzyskały nieco niższy Diversity Index (41,28%), niż przedsiębiorstwa/instytucje świadczące różnego rodzaju usługi (47,40%). Branża wydaje się w mniejszym stopniu różnicować wartość Diversity Index niż położenie geograficzne i wielkość firmy/instytucji.

Na podstawie uzyskanych wyników można wnioskować, że polityka różnorodności jest realizowana najlepiej w obszarze rozwoju zawodowego (wartość sub-indeksu – 55,21%) i struktury zatrudnienia (wartość sub-indeksu – 52,30%), a najsłabiej w obszarze rekrutacji (wartość sub-indeksu – 32,95%)
i kultury organizacyjnej (wartość sub-indeksu – 41,05%).

Główne wnioski płynące z barometru różnorodności

1. Zainteresowanie tematyką zarządzania różnorodnością ma na ogół charakter deklaratywny.

W ograniczonym zakresie podejmuje się konkretne działania zbliżające do spełnienia standardów
w tym zakresie. Tylko 26% firm/instytucji posiada strategię zarządzania różnorodnością, 31% prowadzi monitoring wynagrodzeń ze względu na różne cechy demograficzno-społeczne, a zaledwie 23% realizuje programy na rzecz określonych grup społecznych (np. osób w wieku 50+ lat czy osób z niepełnosprawnościami). Jeśli porównać te dane z danymi uzyskanymi w reprezentatywnym badaniu ilościowym przedsiębiorstw w Polsce (badanie przeprowadzone przez Konfederację Lewiatan w 2011 r.), to można zauważyć, że firmy/instytucje biorące udział w Barometrze Różnorodności wypadają lepiej, ponieważ wśród ogółu przedsiębiorstw zaledwie 19% posiada strategię zarządzania różnorodnością, a 7% monitoruje wynagrodzenia. Co więcej, organizacje otrzymywały słaby wynik w obszarach, w których relatywnie łatwo można wdrożyć rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością. Przykładowo, w obszarze rekrutacji standardem powinno być przeciwdziałanie dyskryminacji oraz stworzenie warunków umożliwiających grupom niedoreprezentowanym podjęcie zatrudnienia w organizacji.

2. Zarządzanie różnorodnością postrzegane jest w sposób stereotypowy.

Z Barometru Różnorodności wynika, że programy związane z godzeniem życia zawodowego
i rodzinnego adresowane są przeważnie do kobiet. Firmy/instytucje o nowatorskim podejściu, polegającym na dostrzeganiu, że rodzicami są zarówno kobiety, jak i mężczyźni, oferujące programy skierowane do ojców i zachęcające ich do korzystania z urlopu ojcowskiego stanowiły 1/3 wśród badanych i były to wyłącznie firmy duże.

Dodatkowo, jak wynika z badania ilościowego z 2011 r., zarządzanie różnorodnością jest przez większość przedsiębiorstw utożsamiane z równym traktowaniem i dążeniem do tego, żeby miejsce pracy charakteryzowało się zróżnicowanym pod względem cech demograficzno-społecznych kapitałem ludzkim. W małym zaś stopniu jest kojarzone z korzyściami ekonomicznymi, jakie firma może uzyskać z różnorodności w dłuższym czasie. Dla wielu organizacji zarządzanie różnorodnością ma jedynie charakter wizerunkowy.

3. Kilka organizacji (5 dużych firm), biorących udział w pierwszej edycji Barometru Różnorodności, uzyskało wysoki wynik – na poziomie 72-78%.

Te przykłady świadczą, że są już w Polsce przedsiębiorstwa zaawansowane we wdrażaniu polityki różnorodności, mogące stanowić przykład dla innych.  Zarządzanie różnorodnością to temat, który zaczyna być coraz bardziej popularny. Nie jest chwilową modą czy fanaberią – jest wyzwaniem, z którym zmaga się każda firma zatrudniająca pracowników. Różnorodność jest faktem. Część organizacji ignoruje ją, tracąc tym samym wynikające z niej korzyści biznesowe. Dzisiaj nie powinniśmy już dyskutować o tym, czy różnorodność jest komukolwiek potrzebna, tylko o tym, jak ją najlepiej wykorzystać.

Opracowanie raportu: dr Ewa Lisowska, Agnieszka Sznajder

Źródło: materiały prasowe projektu Diversity Index