Work-life balance w Wedlu

Cele Zrównoważonego Rozwoju

Praktyka realizuje cele:
- Cel 5 - Równość płci
- Cel 8 - Wzrost gospodarczy i godna praca

Wedel jest firmą prorodzinną, wielu z jej pracowników dzięki Home Office może łatwiej połączyć obowiązki rodzicielskie z życiem zawodowym. Firma wspiera różnorodność in general, a o jej różnorodności stanowią: niemal równy odsetek zatrudnienia kobiet (47%) i mężczyzn (53%), zbalansowana reprezentacja wszystkich grup wiekowych (18%, 29%, 27%, 20%, 5% dla każdego 10-lecia rozpoczynając od 20, kończąc na 60+). Praca z domu umożliwia tak zróżnicowanej demograficznie grupie realizować właściwy jej styl życia.

W 2017 r. w oparciu o rekomendacje pozyskane dzięki badaniom opinii pracowników w LOTTE Wedel zostały wypracowane zasady okazjonalnego wykonywania pracy zdalnej (Home Office; dalej: HO). Jako benefit pracowniczy HO został wprowadzony w ilości 2 dni roboczych w miesiącu. W 2018 r., w odpowiedzi na oczekiwania pracowników dotyczące work-life balance wynikające z badania GPTW, jak i przeprowadzonej przez firmę ankiety dot. HO, formuła została rozszerzona z dotychczasowego limitu 2 do 4 dni w miesiącu. W ankiecie, w której udział wzięło 126 pracowników, ponad 50% wybrało opcję 3-4 dni w miesiącu jako najbardziej optymalną – maksymalny limit dni przeznaczonych na pracę zdalną wzrósł do 4 dni. Praca zdalna jest uregulowana w regulaminie HO dostępnym w firmowym Intranecie. Z Home Office mogą korzystać wszyscy pracownicy, których charakter pracy to umożliwia. Wnioski o pracę zdalną pracownicy składają w systemie do ewidencji absencji, oznaczając dni, w których chcą skorzystać z takiej możliwości.

O efektywności praktyki pracy zdalnej jako dobrej praktyki świadczy rosnąca ilość osób regularnie korzystających z HO (aktualnie: 303 osoby i liczba zwiększa się w stosunku do zatrudnienia – nowe osoby dołączając chętnie składają oświadczenia niezbędne do skorzystania z trybu pracy Home Office).

Dzięki rozszerzonej formule Home Office pracownicy mogą lepiej organizować swój czas, tracą mniej czasu na dojazd do pracy. Praca z domu wymaga wysokiego poziomu zaufania, zmniejszenia poziomu kontroli ze strony przełożonego oraz samodyscypliny, autonomii i decyzyjności ze strony pracownika. Obydwie strony mają możliwość rozwijania tych kompetencji i budowania relacji opartej na zaufaniu, co jest kluczowe dla pożądanej kultury organizacyjnej. Dodatkowe korzyści to zmniejszenie zjawiska prezenteizmu oraz liczby krótkoterminowych absencji wynikające z faktu, że istnieje rozwiązanie pośrednie między przyjściem do pracy a zwolnieniem lekarskim czy skorzystaniem z urlopu, często wykorzystywane w sytuacjach lekkich infekcji czy nagłych sytuacji. W kwietniu 2019 roku, w obliczu trwającego strajku nauczycieli, firma rozszerzyła możliwość pracy zdalnej do nieograniczonej liczby dni w skali miesiąca, aby wyjść naprzeciw potrzebom pracowników, których dzieci w czasie strajku nie mogły w tym czasie chodzić do szkoły.

W planach jest kontynuacja praktyki. Szersza i bardziej intensywna komunikacja nt. obecności tego rozwiązania, promowanie praktyk i postaw, które umożliwią maksymalnej liczbie pracowników korzystanie z niego, jak np. zwiększenie świadomości pracowników dot. ich dobrostanu, narzędzi samoregulacji (work-life integration), holistycznego podejścia do promocji zdrowia uwzględniającego stronę fizyczną i mentalną.