Dialog z pracownikami w procesie restrukturyzacji – PKN Orlen

Metryka praktyki

Firma: PKN Orlen,
Branża: Energetyka, Surowce i paliwa,
Obszar tematyczny:
Kategoria:
Dokument źródłowy: Raport 2005

SYTUACJA/PROBLEM:W latach 2002-2004 udział PKN Orlen w rynku detalicznym zmniejszył się o 7 %. Niezbędnym elementem planu naprawczego okazała się restrukturyzacja struktur regionalnych, które powodowały wysokie koszty i niską efektywność systemu zarządzania.

OPIS PROJEKTU / ROZWIĄZANIE:

W programie restrukturyzacji nacisk położono przede wszystkim na społeczne aspekty procesu. Przyjęto założenie opracowania optymalnych rozwiązań biznesowych przy poszanowaniu praw pracowniczych i pełnym włączeniu zatrudnionych pracowników w proces.

Zgodnie z Porozumieniem Restrukturyzacyjnym proces konsultacji rozpoczęto z reprezentacją  związkową. Przekazano jej szczegółowe informacje dotyczące projektu restrukturyzacji i jego skutków w sferze zatrudnienia. Członkowie  Zarządu bezpośrednio komunikowali pracownikom Regionalnych Jednostek Organizacyjnych założenia oferty  specjalnych świadczeń do nich skierowanych wsłuchując się jednocześnie w ich opinie i uwagi do programu. Dzięki temu zarząd  zmodyfikował swoje pierwotne propozycje m.in. w zakresie lokalizacji nowych struktur.

Intensywną kampanię prowadziły media zakładowe (dodatkowe wydania gazety zakładowej, specjalne witryny w Intranecie, zwiększona ilość czasu antenowego).

Komunikacja była prowadzona dwutorowo. Z jednej strony rozmawiano ze związkami zawodowymi, z drugiej strony zarząd osobiście spotykał się ze wszystkimi zainteresowanymi pracownikami udzielając odpowiedzi na wszelkie pytania i wątpliwości.

Efektem dialogu było wprowadzenie szeregu zmian i usprawnień w stosunku do wyjściowego projektu restrukturyzacji, które dotyczyły m.in.:

• ograniczenia negatywnych skutków procesu restrukturyzacji;
• zmian lokalizacji siedzib nowych struktur uwzględniające aspekty społeczne Programu Dobrowolnych Odejść i zmian w strukturze organizacyjnej;

Ostatecznym wynikiem prowadzonego dialogu było podpisanie 21 lipca 2005 „Porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego oraz uprawnień pracowniczych i związkowych z wdrożeniem programu restrukturyzacji struktur regionalnych PKN Orlen”.

KORZYŚCI:

– Program umożliwił uniknięcie konieczności składania wypowiedzeń wobec tych pracowników, którzy nie znaleźli miejsca zatrudnienia w nowej strukturze;
– Proces dialogu zbudował silną relację między zarządem a pracownikami opartą na partnerskim dialogu;
– Trudny proces zmian nie zachwiał wewnętrznej stabilności firmy i atmosfery;
– Dzięki dialogowi z pracownikami i związkami zawodowymi oraz rzetelnej komunikacji do mediów uniknięto afer medialnych i pracowniczych.

WYZWANIA:

–  Współpraca ze związkami zawodowymi, które oprotestowały program nie dopuszczając do merytorycznych dyskusji.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ:

– Potrzebny jest otwarty dialog, nawet jeżeli jest trudny, żeby każda ze stron czuła się traktowana po partnersku;
– Bezpośrednie zaangażowanie zarządu jest niezbędne dla powodzenia procesu ważnych zmian.