Artykuł ekspercki

Zatrudnianie cudzoziemców – od działań HR do zadań CSR

27 września 2019
Artykuł Janiny Owczarek, ekspertki w zakresie migracji i integracji, pochodzi z publikacji „Odpowiedzialny biznes w Polsce 2018. Dobre praktyki” wydanej przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w marcu 2019 roku.

Od kilku lat obserwujemy w Polsce dynamiczny wzrost imigracji. Ma ona głównie charakter zarobkowy, czasowy, ale rośnie również liczba zezwoleń na pobyt długoterminowy i stały. Procesom tym towarzyszy wzrastający popyt na pracowników o odpowiednich kwalifikacjach oraz stopniowa liberalizacja polskich przepisów regulujących dostęp do rynku pracy obcokrajowców zza wschodniej granicy. Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej cudzoziemcy stanowią u nas od 2,5 do 5% pracowników.

Gros wśród nich to obywatele Ukrainy, choć coraz więcej osób przybywa spoza Europy. Dynamicznemu napływowi migrantów towarzyszy wzrost gospodarczy. Sprzyja on utrzymaniu wysokiego popytu na pracę i rekordowo niskiej stopie bezrobocia, która w grudnia 2018 roku wyniosła 5,9%. Jednocześnie zmniejsza się podaż pracowników, co wynika z pogarszającej się sytuacji demograficznej i rosnącej emigracji. W listopadzie 2017 roku osiągnęła ona ponad 2,5 mln osób.

Z powodu ograniczonej podaży pracowników około połowy firm w Polsce zatrudnia cudzoziemców i ponad 80% planuje zwiększyć to zatrudnienie w najbliższym czasie. Potwierdzają to wyniki sondażu zrealizowanego przez Międzynarodową Organizację ds. Migracji w pierwszej połowie 2018 roku wśród 174 firm, jak również raport Stowarzyszenia Interwencji Prawnej i Fundacji Konrada Adenauera. Dane Międzynarodowej Organizacji pokazują, że pomimo 1,8 mln wydanych oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi, które umożliwiają zatrudnienie na sześć miesięcy, przedsiębiorcy są w większości zainteresowani zatrudnianiem migrantów na dłuższy okres – powyżej dziewięciu miesięcy.

W związku z tym przed firmami stoją nowe wyzwania. Dotyczą one trzech powiązanych ze sobą etapów – odpowiedzialnej rekrutacji cudzoziemców, legalnego zatrudnienia oraz ich adaptacji w nowym miejscu pracy i w lokalnej społeczności.

Aby proces rekrutacji pracowników cudzoziemskich przebiegał skutecznie i odpowiedzialnie, niezbędna jest kompleksowa wiedza zarówno na temat prawnych regulacji, jak i różnic kulturowych, językowych oraz odmiennych standardów edukacji i wykonywania konkretnej pracy. Kluczowe jest również przestrzeganie międzynarodowych standardów etycznej rekrutacji określonych przez Międzynarodową Organizację Pracy i Organizację Narodów Zjednoczonych. Obejmują one przestrzeganie praw człowieka, równe traktowanie, transparentność warunków zatrudnienia i ochronę danych osobowych oraz zakaz pobierania opłat od migrantów za rekrutację, ograniczania wolności poruszania się i zrzeszania. Dotyczą również zakazu rekrutacji migrantów w zastępstwie osób strajkujących oraz zakazu zatrudniania osób poniżej osiemnastego roku życia. Wymienione standardy powinny być również zapewnione przez podwykonawców i uwzględnione w umowach. Niezbędny jest też skuteczny monitoring. Im dłuższy „łańcuch dostaw”, tym większe wyzwania oraz ryzyko niezachowania standardów.

Przedsiębiorcy muszą pamiętać, że warunkiem legalnego zatrudnienia jest posiadanie przez cudzoziemca prawa do pobytu w Polsce i do podjęcia pracy na konkretnych warunkach. Skomplikowane oraz przedłużające się procedury legalizacyjne w opinii firm są niedostosowane do sytuacji na polskim rynku i utrudniają rozwój biznesu.

Kolejnym etapem jest integracja cudzoziemców i ich rodzin w nowym miejscu pracy i życia. Migranci zarobkowi większość czasu spędzają właśnie w pracy, dlatego rola firm jest tutaj nie do przecenienia. Integrację definiuje się jako dynamiczny, dwukierunkowy, wielowymiarowy proces, w którym uczestniczą zarówno migranci, jak i społeczeństwo. Jej celem jest akceptacja obecności migrantów oraz ich równy dostęp do dóbr i usług.

Firmy mogą wspierać ten proces poprzez różnorakie działania – orientację kulturową, warsztaty adaptacyjne, pomoc w legalizacji pobytu, kursy językowe, szkolenia z komunikacji międzykulturowej dla pracowników i kadry zarządzającej, a także promowanie wartości kulturowej różnorodności.

Dyskryminacja, ksenofobia i brak akceptacji powodują poczucie odrzucenia i wykluczenia. Mogą przyczyniać się do odpływu pracowników nie tylko z firm, ale i z kraju. Dlatego działania integracyjne powinno się również kierować do rodowitych mieszkańców, których otoczenie społeczne zmienia się w wyniku imigracji. Przy tworzeniu i wdrażaniu systemowych rozwiązań na rzecz integracji niezbędna jest współpraca międzysektorowa. Pomimo rosnącej liczby imigrantów w Polsce, wciąż brakuje systemowych rozwiązań na poziomie centralnym.

Dzięki skutecznej polityce integracyjnej i otwartości społeczności lokalnych firmy mogłyby nie tylko przyciągnąć pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, ale również w pełni wykorzystać ich potencjał. Kwestia ta jest dodatkowo istotna w dobie międzynarodowej konkurencji o wykwalifikowanych pracowników, szczególnie widoczna w kontekście prognoz odpływu Ukraińców z Polski do Niemiec.

Odpowiedzialne i systemowe podejście do zatrudniania cudzoziemców – począwszy od rekrutacji, a skończywszy na integracji – jest korzystne nie tylko dla migrantów i firm, ale również dla całego społeczeństwa. A ono sprzyja długofalowemu i zrównoważonemu rozwojowi.

Autorzy

Janina Owczarek

Ekspertka w zakresie migracji i integracji.