Wywiad z dr. Ianem Doddsem – gościem specjalnym Dnia Różnorodności

23 maja, podczas Dnia Różnorodności gościem specjalnym wydarzenia był dr Ian Dodds – międzynarodowy ekspert zarządzania różnorodnością. Zapraszamy do przeczytania wywiadu, w którym ekspert dzieli się swoim doświadczeniem, mówi o wyzwaniach związanych z zarządzaniem różnorodnością, a także wskazuje, jak budować kulturę włączającą w miejscu pracy.

Ewa Leśnowolska: Jak rozumie Pan zarządzanie różnorodnością w firmach?

Ian Dodds: Zarządzanie różnorodnością wymaga budowania kultury włączającej, która obejmuje różnorodność wszystkich interesariuszy danej organizacji. Mówiąc o tym, mam tu na myśli podjęcie strategicznego i długofalowego wysiłku budowania takiej kultury, w której wszyscy, bez względu na istniejące między nimi różnice, będą mieli poczucie, że:

• są cenieni i szanowani,
• wykonują pracę jak najlepiej potrafią,
• się ich słucha i są słyszani,
• dostrzega się ich indywidualne talenty i pomaga się im je rozwijać w związku z ich aktualną i przyszłą pracą.

Prowadził Pan doradztwo w Afryce, Azji, Europie, Ameryce Łacińskiej, Ameryce Północnej i Południowej. Jak ocenia Pan stopień wdrożenia zasad zarządzania różnorodnością na tych kontynentach?

Organizacje, z którymi pracowaliśmy odniosły ogromne sukcesy. Z jedną instytucją z sektora publicznego pracowaliśmy w ponad 160 krajach. Była ona tak skuteczna w procesie budowania kultury włączającej, że w 2009 roku otrzymała nagrodę w kategorii „Global Diversity Innovation” na World Diversity Leadership Summit, którą przyznawali przedstawiciele firm z amerykańskiej listy Fortune 100.  Z kolei w przypadku pewnej światowej firmy z sektora prywatnego przeprowadziliśmy badanie z zakresu różnorodności i włączenia na skalę globalną. Skłoniło ją to do podjęcia działań na rzecz budowania kultury włączającej, w czym im pomogliśmy. Kiedy po pięciu latach przeprowadziliśmy globalne badanie z zakresu różnorodności i włączenia, byłem pod ogromnym wrażeniem postępu, jakiego dokonali. Wskazywały na to odpowiedzi pracujących w tej firmie kobiet, osób z mniejszości etnicznych, osób niepełnosprawnych, lesbijek, gejów, biseksualistów i osób transgender.

Jakie są największe przeszkody na drodze do wdrożenia zarządzania różnorodnością w organizacjach?

Jeżeli chodzi o największe przeszkody, najważniejsze jest, aby:

1. organizacje zdały sobie sprawę z tego, że dzięki zbudowaniu kultury włączającej, mogą uzyskać dodatkowe korzyści z zatrudniania różnorodnych pracowników,
2. organizacje były skłonne do podjęcia długofalowych wysiłków o charakterze strategicznym, których wymaga budowanie kultury włączającej,
3. ostatecznie, organizacje zdawały sobie sprawę z tego, że budowanie kultury włączającej wymaga zmiany sposobów myślenia, a długoterminowa strategia musi być wspierana przez metodologię zmiany zachowań.

Co może być najtrudniejsze dla pracodawców w Polsce, jeśli chodzi o wdrażanie zasad zarządzania różnorodnością?

Najtrudniejsze może okazać się to, o czym wspomniałem w odpowiedzi na poprzednie pytanie. To znaczy, uświadomienie sobie przez organizację, że uzyska ona dodatkowe korzyści z zatrudniania różnorodnych pracowników tylko poprzez zbudowanie kultury włączającej, zdanie sobie sprawy z tego, że budowanie kultury włączającej wymaga zmiany sposobów myślenia, a także, że tę długofalową strategię musi wspierać metodologia zmiany zachowań.

Która firmę postawiłby Pan za wzór i dlaczego?

Jako przykład wskazałbym firmę Cisco Systems. Podjęli oni długotrwały wysiłek, aby zbudować kulturę włączającą. Jest to dla nich bardzo istotne, ponieważ ich przyszły sukces zależy od współpracy i innowacyjności, a oba te czynniki wynikają z kultury włączającej.

Czy może się Pan podzielić jakimś przykładem z życia tej firmy, które dla Pana jako konsultanta było przełomowe?

Akurat z tą firmą nie wiąże się przełomowe wydarzenie w mojej karierze. Miało ono miejsce kilka lat wcześniej, kiedy budując kulturę włączającą, pomagałem ratować przed zamknięciem fabrykę produkującą substancje chemiczne. Zakończyło się to sukcesem, ponieważ zaangażowaliśmy wszystkich pracowników fabryki do tego, by pomogli jej Dyrektorowi uczynić ją najlepszą fabryką w Grupie. Przeprowadziłem wtedy również obszerne szkolenie dla ludzi z słuchania i rozumienia różnych pomysłów i punktów widzenia, oraz rozwijania sugestii innych, itp.

Głównym tematem Dnia Różnorodności będzie zarządzanie różnorodnością krok po kroku. Czy ma Pan jakieś rady dla pracodawców z tym związane?

Według mnie pracodawcy powinni uświadomić sobie, że tylko wtedy będą czerpać korzyści z różnorodności, kiedy zbudują kulturę włączającą w firmie. Taka budowa dokonuje się na pięciu strategicznych etapach, tj.: odblokowanie sposobów myślenia, zmobilizowanie masy krytycznej wpływowych pracowników, uświadamianie poprzez kształtowanie strategii włączającej i różnorodności i rozwijanie jej w organizacji, zakorzenianie przykładów modelowego zachowania włączającego poprzez wskazywanie go w postawie kierownictwa, a także utrzymywanie tego wzorca poprzez dzielenie się sukcesami włączania i uczenie się na nich.

Czy wyobraża Pan sobie taka sytuację, że zarządzanie różnorodnością nie jest już potrzebne?

Nie, ponieważ zawsze pojawią się nowe wyzwania, którym będzie trzeba stawić czoła.

Autorzy