Wolontariat pracowniczy: angażowanie pracowników, bariery, korzyści

Inicjatorem wolontariatu pracowniczego jest zwykle firma – działania zaczynają się od świadomego kroku pracodawcy. Zdarza się jednak, że to pracownik sam zgłasza się do organizacji dobroczynnej, po czym prosi pracodawcę o wsparcie (finansowe albo organizacyjne). Firmy idą też niekiedy krok dalej: tworzą programy wolontariatu pracowniczego, które następnie promują w sektorze organizacji pozarządowych. W efekcie nawiązują stałą współpracę z jedną lub kilkoma organizacjami i zapraszają pracowników, by również oni zainwestowali w te działania czas oraz umiejętności.

Beneficjantami pomocy są najczęściej wszelkiego rodzaju placówki edukacyjne i zajmujące się opieką nad dziećmi. Tę tendencję potwierdza raport badawczy Centrum Wolontariatu z 2008 r.: osoby zaangażowane w wolontariat najchętniej chcą pomagać dzieciom z placówek opiekuńczo-wychowawczych. Na drugim miejscu respondenci wymieniali dzieci z ubogich rodzin, następnie społeczności lokalne oraz niepełnosprawnych.

Potrzebujących jest wielu. Dylematy firm dotyczą więc raczej doboru beneficjentów, tormy pomocy, okresu jej trwania i sposobu zaangażowania. Pod względem czasu trwania działania wolontariackie można podzielić na długo- i krótkoterminowe. Te pierwsze trwają stale (np. codziennie, co parę dni) przez kilka miesięcy: wolontariusz podejmuje długookresową współpracę z jedną konkretną fundacją. Taki wolontariat jest w polskich firmach rzadki, decyduje się na niego niewielu pracowników, przede wszystkim z powodu braku czasu. Większą popularnością cieszy się wolontariat krótkoterminowy. Ochotnicy z firm są angażowani do wspierania jednorazowej akcji, np. pomocy ofiarom powodzi.

Pod względem rodzaju wolontariat możemy z kolei podzielić na kompetencyjny i akcyjny. W przypadku pierwszego mamy do czynienia z przekazywaniem wiedzy przez pracowników beneficjentom, a działalność edukacyjna ma zwykle ścisły związek ze specjalizacją firmy. Ten drugi to zazwyczaj właśnie akcje wolontariatu krótkoterminowego, zorganizowane najczęściej w formie zaplanowanych, jednorazowych zrywów.

Projekt badawczy THINKTANK, przeprowadzony w okresie luty-lipiec 2011, objął kilkanaście firm prowadzących zaangażowane akcje wolontariackie i miał na celu zidentyfikowanie dobrych praktyk wolontariatu pracowniczego w polskich firmach oraz nazwanie korzyści z niego wynikających, a także określenie, co w jego wdrażaniu i przeprowadzaniu może przeszkadzać.

Doświadczenia firm najbardziej zaawansowanych w dziedzinie wolontariatu pokazują, że potrafi on w niezwykłym stopniu zwiększyć satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Rozwija ich, pozwala wyjść poza codzienną rutynę i zdobyć nowe umiejętności (m.in. miękkie, organizacyjne czy dydaktyczne). Poprawia komunikację wewnątrz firmy oraz zwiększa wiedzę pracowników o problemach społecznych. Wpływa również na integrację pracowników z rodziną i wspomaganie wychowania. Przynosi także wymierne zyski firmom: główne korzyści z wolontariatu to lepsza współpraca z lokalnymi społecznościami, polepszenie wizerunku wobec interesariuszy oraz zwiększenie kapitału społecznego. Jako znaczącą korzyść firmy postrzegają też wzrost zaangażowania pracowników oraz
rozwijanie przez wolontariat ich kompetencji menedżerskich i przywódczych.

GŁÓWNE WNIOSKI

  1. Wolontariat najlepiej wprowadzać w firmie stopniowo. Kluczowe jest przekonanie zarządu, a najlepiej prezesa firmy, do idei wolontariatu i wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za jego realizację (lub nawet całego zespołu).
  2. Wolontariat przynosi najlepsze efekty, gdy pracownicy angażują się w niego również w czasie pracy, a na przewidziane działania mają zaplecze w postaci środków gwarantowanych przez firmę.
  3. Jest wiele narzędzi zachęcających pracowników do wolontariatu: ułatwienia prawne i statutowe, specjalne narzędzia komunikacyjne i marketingowe promujące postawy wolontariackie w firmie.
  4. Główne bariery wejścia w wolontariat to przeszkody natury psychologicznej, prawnej i instytucjonalnej. Można je jednak skutecznie neutralizować.
  5. Wolontariat pracowniczy jest dla polskich firm skutecznym sposobem na nawiązanie współpracy firmy z lokalnymi społecznościami, co pozytywnie wpływa na jej kondycję biznesową.
  6. Zaangażowanie pracowników w akcje wolontariackie zwiększa w firmie poziom kapitału społecznego. Wolontariat buduje zaufanie, wpływa na wartości, ale przede wszystkim zmienia relacje między pracownikami.
  7. Jest też skutecznym narzędziem employer branding: wpływa na lojalność wobec firmy, a także czyni ją w oczach przyszłych pracowników bardziej atrakcyjną.

JAK MĄDRZE ANGAŻOWAĆ PRACOWNIKÓW W WOLONTARIAT

Każda z metod zachęcania pracowników do działań opiera się na założeniu, że firma aktywnie włącza się w koordynację programów i wspiera wolontariuszy. Zapewnia zatem pomoc finansową oraz organizacyjną, co jest warunkiem powodzenia wolontariatu w firmie i tylko wówczas stosowanie takich praktyk ma sens.

 

7 DOBRYCH PRAKTYK

1. Wolontariat angażujący i szyty na miarę

Z wypowiedzi badanych wynika, że firmy prowadzące projekty wolontariackie starają się łączyć je z szerszym angażowaniem pracowników. Przeprowadzają np. ilościowe badania pracownicze, które pomagają określić cele osobiste pracowników związane z ich zaangażowaniem (m.in. formy zaangażowania, preferowane grupy beneficjentów, ramy czasowe). Często organizują też warsztaty z przedstawicielami fundacji partnerskich – to dobra okazja dla wolontariuszy, aby oswoić się ze światem organizacji non profit. Zapewniają także możliwie duży wybór projektów wolontariackich, o różnych stopniach trudności. Inną aktywność wolontariacką proponuje się początkującemu wolontariuszowi, inną liderowi, który przewodził już kilku projektom. Jednocześnie w firmach wprowadzane są programy autorskie: wolontariusze sami proponują akcje wolontariackie, w których chcieliby wziąć udział, a następnie je koordynują. To zwiększa ich zaangażowanie w projekty.

W mojej firmie pracuje 80 proc. inżynierów, konserwatywnych […], których trudno zaangażować w jakąkolwiek działalność. Musieliśmy znaleźć ciekawą formę wolontariatu i sposób komunikowania, aby ich do tego zachęcić[1].

2. Inteligentna promocja

Dla skuteczności wolontariatu duże znaczenie ma komunikacja. Firmy promują zazwyczaj wolontariat za pomocą maiła, newslettera oraz intranetu (np. specjalne portale dla wolontariuszy lub sieci korporacyjnej). Niektóre powiadamiają pracowników o akcjach SMS-em. Jedno z przedsiębiorstw promuje wolontariat przy użyciu wlepek rozklejanych w różnych miejscach firmy. Ta sama organizacja podczas realizacji wybranych projektów wolontariatu pracowniczego prezentuje jego reklamę na wygaszaczach ekranu w firmowych komputerach. Coraz popularniejsze staje się też zachęcanie do akcji charytatywnych poprzez media społecznościowe.

3. Branding programu

Przystępując do planowania promocji wolontariatu, firmy przygotowują nazwę programu odpowiadającą ich potrzebom – niektóre przeprowadzają konkurs wśród pracowników. Stałą praktyką jest projektowanie logo, a nawet całej identyfikacji wizualnej, którą wykorzystuje się w materiałach firmowych upowszechniających wolontariat. Kolejnym rozwiązaniem stosowanym przez firmy są koszulki wkładane podczas akcji.

Nagle w firmie pojawia się koszulka z akcji wolontariackiej sprzed dwóch, trzech lat. Jest wtedy silny sentyment, odżywają wspomnienia i opowieści”[2].

4. Programy grantowe

Firmy (oraz fundacje przez nie założone) oferują swoim pracownikom granty wolontariackie (zazwyczaj w wysokości 1 -5 tyś. zł), rozdzielane przez konkurs. Pracownicy najczęściej organizują się wówczas w kilkuosobowe grupy, które nawiązują kontakt z organizacją zewnętrzną, przygotowują kosztorys i opis efektów projektu wolontariackiego. Następnie kapituła lub rada programowa (złożona z członków zarządu, ale także członków stowarzyszeń i instytucji, aby uniknąć podejrzeń o stronniczość) rozpatruje wnioski i przydziela dotacje. Firmy podkreślają, że istotne znaczenie ma transparentność kryteriów wyboru wniosków, tak aby nikt nie czuł się niesłusznie odrzucony. Istotny też jest jednoznaczny feedback opisujący przyczyny przyjęcia lub eliminacji wniosku. Niektóre fundacje akceptują „poprawkę”- dają możliwość udoskonalenia wniosku, jeśli nie spełnia on kryteriów formalnych.

5. Czas i zaplecze organizacyjne

Firmy przeznaczają zazwyczaj od jednego do trzech dni wolnych w roku dla pracowników biorących udział w projektach. Pracownik musi odpowiednio wcześniej złożyć wniosek do działu kadr i wtedy otrzymuje dzień wolny (pełnopłatny) od pracy. Często akcje odbywają się w weekendy – wtedy w niektórych firmach pracownik ma prawo do odebrania sobie takiego dnia w późniejszym terminie. Wolontariusze są obejmowani ubezpieczeniem OC i NNW, a także otrzymują zwrot kosztów poniesionych na dojazd, wyżywienie, materiały itd. (w firmach, w których istnieją programy graniowe, zwrot kosztów jest oczywiście wliczony w sumę grantu).

6. Prezentacja efektów działań i sylwetek wolontariuszy

Najbardziej motywującą (zarówno w opinii liderów wolontariatu, jak i koordynatorów) metodą promowania wolontariatu w firmach jest pokazywanie zdjęć i filmów z akcji wolontariackich. Na początku mogą to być przykłady z innych firm, później case study z własnych dokonań. Korporacje angażują swoje działy komunikacji i multimediów do rejestracji wydarzeń wolontariackich. Na miejsce akcji jedzie kamerzysta i nagrywa film, a następnie zamieszcza go w firmowym intranecie. Pracownicy mogą też znaleźć w sieci angażujących się od dawna w wolontariat pracowników i zrobić z nimi krótki wywiad, prezentujący ich sylwetki.

Liczba odwiedzin świadczy, że takie fi/miki sq bardzo popularne, pracownicy przesyłają sobie do nich linki”[3].

7. Wyróżnienia

Wolontariuszy cieszy nawet symboliczne wyróżnienie. Dyplom wręczony przez prezesa podczas firmowego eventu jest dobrym przykładem docenienia, buduje też motywację. Świetną okazją do takich wyróżnień są np. imprezy firmowe, uroczyste dni wolontariatu czy same akcje wolontariackie (podczas których można wyróżnić te osoby, które zasłużyły się już wcześniej). Forum wyróżnienia może być również niezależny konkurs, np. Wolontariusz miesiąca (koordynowany przez Centrum Wolontariatu). Korporacje nadsyłają tam co miesiąc zgłoszenia swoich pracowników, a niezależna kapituła wybiera zwycięzcę. Informacje o laureatach publikowane są na stronie wolontariatpracowniczy. pl i stronie firmy. Nagradzanie wolontariuszy to także pole do popisu dla beneficjentów działań.

„Pod koniec akcji w szpitalu dostaliśmy symboliczny dyplom od dyrektora, wtadz placówki. To miły gest, który daje wiele satysfakcji”[4].


CO PRZESZKADZA W WOLONTARIACIE? 3 BARIERY WE WDRAŻANIU I STOSOWANIU WOLONTARIATU PRACOWNICZEGO

Trudności mogą pojawić się zarówno ze strony pracowników i beneficjantów, jak i struktury samych firm. Badanie wskazało na trzy grupy przeszkód: instytucjonalne, prawne oraz psychologiczne. Bariery te można jednak zneutralizować.

1. Bariery prawne. Brak wolontariatu pracowniczego w polskim prawie.

Wolontariat nie może być„pospolitym ruszeniem” organizowanym bez stosownych umów. Rodzi określone konsekwencje prawne: począwszy od rozliczania wystawionych faktur, w szczególności kwestie naliczania podatków i kosztów związanych bądź niezwiązanych z uzyskaniem przychodów, a skończywszy na zagadnieniach
dotyczących udzielenia pracownikowi dnia wolnego od pracy.

Rozwiązanie: Wolontariat powinien być prowadzony w oparciu o standardy obowiązujące w kodeksie pracy. Gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, powinien zawrzeć w umowie o pracę ustalenia dotyczące wolontariatu pracowniczego. Firmy, które zatrudniają więcej niż 20 osób, zasady wolontariatu pracowniczego mogą (ale nie muszą) określić w regulaminie pracy. W regulaminie tym ustalana jest organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników. Firmy powołują też fundacje, które mogą korzystać z ułatwień prawnych.

2. Bariery instytucjonalne. Komunikacja, kłopoty z koordynacją, niechęć zarządu

Brak zainteresowania zarządu

Decyzja o wprowadzeniu wolontariatu, a potem jego utrzymaniu musi mieć poparcie władz firmy – jego brak często uniemożliwia działania wolontariatu. W wolontariat trzeba zaangażować czas i środki przedsiębiorstwa – a na to prezesi nie chcą się zgadzać.

Rozwiązanie: Warto uświadamiać zarząd o wymiernych korzyściach płynących z wolontariatu: poprawie wizerunku, integracji pracowników, lepszej współpracy ze społecznością lokalną.

Wymagająca koordynacja wolontariatu

Wolontariat wymaga działań organizacyjnych. Sami pracownicy tego ciężaru nie udźwigną.

Rozwiązanie: Do koordynacji powinien zostać wybrany pracownik. Wcześniej były to najczęściej osoby z działów PR, obecnie – z HR lub z działów CSR. Idealną sytuacją jest powołanie do koordynacji działań osoby mającej doświadczenia związane z sektorem pozarządowym (czy wręcz całego zespołu profesjonalistów).

Problemy komunikacyjne

Gdy akcja promująca wolontariat w firmie spotyka się z zainteresowaniem, mogą pojawić się wątpliwości. Koordynatorzy wolontariatu są zasypywani mailami z pytaniami, co powoduje dezorganizację i w przypadku opóźnień w komunikacji odstręcza od działań.

Rozwiązanie: Firmy zakładają np. osobną skrzynkę e-mailową poświęconą wolontariatowi, mogą wdrożyć też internetowy system wspomagania wolontariatu. Dobrą praktyką jest przeszkolenie menedżerów, z którymi pracownicy kontaktują się na co dzień.

3. Bariery psychologiczne. Opory mentalne władz firmy i pracowników.

EMOCJE STEREOTYPY
OBAWA PRZED KONTAKTEM Z NIESZCZĘŚCIEM LUDZKIMWynika przede wszystkim z poczucia, że wolontariat polega głównie na pomocy ludziom z poważnymi problemami.

Rozwiązanie: Wolontariusz powinien wybierać takie działania, w które naprawdę chce się włączyć – nie musi to być od razu wizyta w szpitalu. Jeśli osoba zachęcająca do udziału w akcjach widzi, że potencjalny wolontariusz ma obawy, ale chce spróbować, powinna zapewnić mu wsparcie (np. szkolenie z psychologami lub doświadczonymi wolontariuszami).

NEGATYWNE WYOBRAŻENIA O WOLONTARIACIE

Wolontariat często kojarzy się pracownikom z nadmiernym poświęcaniem się lub czynnościami trudnymi do wykonywania dla przeciętnego pracownika.

Rozwiązanie: Kreowanie pozytywnego obrazu osób zaangażowanych w wolontariat. Przede wszystkim polityka informacyjna: pokazywanie przykładów wolontariatu ze swojej firmy (lub innych firm), w której wolontariusze biorą udział w różnych, często odbiegających od stereotypu działaniach.

LĘK PRZED ZANIEDBANIEM OBOWIĄZKÓW

Pierwsza deklaracja na wieść o wolontariacie: obawa o kolejne obowiązki i niechęć poświęcenia firmie dodatkowego czasu.

Rozwiązanie: Warto przekonywać pracowników, że zawsze można dopasować działania do ich terminarza, do czasu, którym dysponują. Nie każdy projekt wymaga też identycznego zaangażowania – może wiązać się np. tylko z wykonaniem kilku telefonów.

ZŁE EMOCJE PO KONTAKCIE Z WOLONTARIATEM

Często okazuje się, że wolontariusze nie byli przygotowani na różne doznania i przeżycia towarzyszące aktywności wolontariackiej.

Rozwiązanie: Bariera ta nie wystąpi, jeśli działania wolontariackie zostaną dobrze przygotowane. Warto wprowadzić wolontariuszy w specyfikę miejsca, w którym będą działali, szczególnie jeśli jest to np. dom dziecka, szpital czy hospicjum

STEREOTYPY WOLONTARIUSZA: CZŁOWIEK Z PROBLEMAMI LUB BEZ ŻYCIA PRYWATNEGO

Istnieje stereotyp wolontariusza -„Siłaczki”, który ma wiele czasu wolnego po pracy, ponieważ nie ma rodziny, przyjaciół czy hobby. Nierzadko inni pracownicy myślą

O wolontariuszach jako o ludziach, którzy
chcą pomagać, bo sami nie radzą sobie w życiu.

Rozwiązanie: Warto pokazać, że wolontariusze mogą np. brać udział w działaniach wolontariackich z rodzinami, łącząc pomoc z czasem poświęcanym najbliższym. Można też pokazać, że wolontariat może być integrującą pracowników zabawą, alternatywą dla wyjścia do pubu czy na wspólną imprezę. Drugi stereotyp przełamiemy, promując w firmie liderów wolontariatu, którzy są szczególnie lubiani i dobrze znani współpracownikom, lub przez zaangażowanie w wolontariat władz firmy.

CO NAM DAJE WOLONTARIAT? NAJWAŻNIEJSZE KORZYŚCI DLA PRACOWNIKÓW

Wolontariat wpływa na poziom samorealizacji, rozwój kompetencji oraz na integrację pracowników. Może być też odskocznią od codziennych obowiązków.

Satysfakcja i duma

Wolontariusze czują dumę z zaangażowania w wolontariat. W relacjach z akcji wolontariackich przebija się przede wszystkim doświadczenie silnych emocji, zaangażowania i spełnienia. Działalność dobroczynna może też wzmacniać poczucie dumy – szczególnie gdy wolontariusze np. zostaną wyróżnieni jakimś odznaczeniem przez firmę. Druga składowa tej satysfakcji to możliwość zaprezentowania i wykorzystania własnych umiejętności, realizacji pasji.

Jestem strażakiem ochotnikiem, bardzo interesuję się technikami pierwszej pomocy. Z przyjemnością uczę zatem, w ramach wolontariatu pracowniczego, sposobów pierwszej pomocy. To, że mogę podzielić się swoją wiedzą z innymi, daje mi dużo satysfakcji”[5].

Poprawa komunikacji wewnątrz firmy

Integracja podczas wolontariatu sprzyja lepszym kontaktom codziennym pracowników – również pomiędzy działami w firmie. Badani podkreślają, że wolontariat pomógł im przełamać opory przed kontaktami z osobami z innych działów firmy, co często pogarszało jakość ich pracy.

„To są takie fajne momenty, których się nie zapomina, nie zapomina się też miłych ludzi z firmy. Po akcji wolontariackiej łatwiej podnieść słuchawkę i zadzwonić do osoby z innego działu, aby załatwić jakąś sprawę. Znika obawa przed takim kontaktem”[6].

Rozbijanie rutyny

Jedna z ważniejszych (w opinii wolontariuszy i koordynatorów wolontariatu pracowniczego) korzyści z wolontariatu pracowniczego to możliwość wyrwania się z firmowej„bieżączki” co pozytywnie wpływa na samopoczucie i zadowolenie pracowników, a jednocześnie daje dużo energii do pracy.

Lepsza wiedza o problemach społecznych i dystans do codzienności

Akcje wolontariackie otwierają oczy na problemy społeczne. Jedna z badanych wolontariuszek stwierdziła, że nigdy nie zdawała sobie sprawy z problemów, jakie pojawiają się w domach dziecka – np. że prawie co roku muszą one kupować dzieciom nowe podręczniki szkolne ze względu na zmiany w programach nauczania. Takie skonfrontowanie się z realnymi kłopotami skutkuje dystansem do własnych problemów, a często zupełnie przewartościowuje priorytety pracowników.

Zdobywanie nowych umiejętności

Wolontariusze podczas akcji wolontariackich nabywają przede wszystkim umiejętności miękkich, a w szczególności kompetencji interpersonalnych. Uczą się m.in. empatii i wrażliwości, sztuki perswazji, rozmowy, asertywności. Niejednokrotnie negocjują bowiem warunki współpracy z organizacjami i beneficjentami. Wolontariat uczy również elastyczności i kreatywnego myślenia. W jednej z firm podczas organizacji przedstawienia z udziałem dzieci z ośrodka specjalnego okazało się, że nie potrafią one deklamować swoich ról. Akcji nie można było przerwać ze względu na oczekiwania pracowników i beneficjentów. Któryś z pracowników wpadł więc na pomysł, by wystąpienie nagrać i odtworzyć z playbacku – aktorzy wykonują zaś jedynie pantomimę. Wolontariat może też stymulować do samodzielnego podejmowania inicjatywy – podczas badania etnograficznego okazało się, że wolontariusze dobrowolnie remontujący szpitalne pomieszczenia dla dzieci nadprogramowo odmalowali jeszcze jedno pomieszczenie, mimo że nie było to przewidziane w planach projektu i w kosztorysie. Wolontariat zwiększa również zdolności organizacyjne. W dużych firmach, aby otrzymać dotację na aktywność wolontariacką, należy starannie ją zaprojektować, a następnie przeprowadzić. Wymaga to zatem od lidera przedsięwzięcia umiejętności koordynacyjnych związanych z prowadzeniem np. projektów eventowych. Osoby, które na co dzień nie zarządzają projektami, mogą podnieść swoje kwalifikacje – oczywiście nie muszą być od początku liderem projektu, ale zaangażować się np. w kupienie i dostarczenie materiałów do akcji wolontariackich (np.farb, materiałów budowlanych), komunikację z beneficjentami itp. Działania wolontariackie mogą też rozwijać umiejętności dydaktyczne. Wolontariat kompetencyjny to specyficzna forma wolontariatu opierająca się na przekazywaniu swojej wiedzy. Mogą to być np. wykłady w szkole prowadzone przez dział finansowy lub prawny firmy. Wolontariusz musi rozpisać plan zajęć, a potem sprawnie przekazać swoją wiedzę (przy okazji ćwicząc umiejętności prezentacyjne).Ta forma wolontariatu pozwala również pokonać nieśmiałość i tremę przed wystąpieniami publicznymi.

Pierwsze zajęcia byty dla mnie bardzo stresujące. Przyzwyczajony do prowadzenia szkoleń dla dorosłych nagle zdałem sobie sprawę, że moimi słuchaczami będą dzieci. […] Na szczęście moje obawy okazały się nieuzasadnione. Dzieciaki były super, zadawały dużo pytań; forma zajęć bardzo im się spodobała”[7].

Rodzaj umiejętności, które zdobywają pracownicy, zależy od charakteru wolontariatu. Wolontariusze często uczą się także umiejętności twardych: prostych prac remontowych czy montażowych. Często nabywają też podstawową wiedzę z zakresu zarządzana finansami – przede wszystkim przy przygotowywaniu planu projektu (kosztorys), jak również np. przy zakupie materiałów na akcje czy rozliczaniu faktur.

Integracja z rodziną i wspomaganie wychowania

Być może to zaskakujące, ale taka korzyść również pojawia się w wypowiedziach badanych. W akcjach wolontariackich biorą udział pracownicy wraz z całymi rodzinami, ale również ze znajomymi. Rodziny traktują więc akcję wolontariacką jako alternatywę dla np. pójścia na piknik, festyn czy inną zorganizowaną imprezę. Jednocześnie wolontariusze podkreślają, że dzięki akcjom wolontariackim ich dzieci dowiadują się wiele o problemach ludzi w potrzebie, co pomaga je lepiej wychować.

Radość i odpoczynek

Wolontariat prowadzony poza godzinami pracy jest dla pracowników również sposobem na relaks i odreagowanie codziennych kłopotów. Osoby, które brały udział w badaniu etnograficznym – malowaniu ośrodka rehabilitacyjnego – traktowały to w dużym stopniu jako odpoczynek, odskocznię od codzienności, a jednocześnie
połączenie pracy i pożytecznej zabawy ze współpracownikami.

CO NAM DAJE WOLONTARIAT? NAJWAŻNIEJSZE KORZYŚCI DLA FIRMY

Wolontariat pracowniczy może tworzyć realną wartość dodaną dla firmy na wielu poziomach: zwiększania zaangażowania pracowników, relacji z otoczeniem, wizerunkowym.

Lepsza współpraca z lokalnymi społecznościami

Jedna z głównych korzyści, jakie dostrzegają firmy, to wzmacnianie relacji ze społecznościami lokalnymi – organizacjami non profit, instytucjami publicznymi i potrzebującymi. Firmy, które mają placówki w całym kraju, starają się wyszukiwać pracowników, którzy w swojej miejscowości, regionie angażują się w działalność społeczną. Przedsiębiorstwa bez szerokiej sieci placówek szukają lokalnej społeczności wokół centrali. Firma, której budynek mieści się w jednej z dzielnic Warszawy, na Ochocie, zdecydowała się na współpracę z domem seniora właśnie tam.To znacznie usprawniło logistykę projektu.

Okazało się, że sq osoby, które starały się pomagać innym w swoim otoczeniu, w swoim wolnym czasie, nie dla poklasku, ale dla siebie samego. Była pracownica w Wałbrzychu, był dyrektor w Krakowie, była dyrektor z Lublina. Dostrzeżenie tych dobrych inicjatyw poskutkowało pomysłem, aby wesprzeć tych ludzi finansowo”[8].

Koordynatorzy wolontariatu podkreślają, że firma nie działa w próżni. Powinna nawiązywać kontakty z członkami określonej zbiorowości, w której funkcjonuje – organizacjami non profit, mieszkańcami, pobliskimi instytucjami, władzami samorządowymi.

Wizerunek firmy wśród interesariuszy, partnerów i klientów

Współpraca taka wpływa pozytywnie na wizerunek firmy, która zyskuje na reputacji i zostaje odebrana jako przedsiębiorstwo odpowiedzialne społecznie. Oto wypowiedź jednego z prezesów firmy stale prowadzącej działania wolontariackie:

„[.. .] w tym momencie wolontariat staje się również elementem strategii PR-owej banku. Wpływa na umocnienie pozytywnego wizerunku firmy. […] Jeżeli możemy połączyć działania społeczne z marketingowymi i PR-owymi celami firmy, to tym lepiej”[9].

Koordynatorzy wolontariatu podkreślają, że jakakolwiek zewnętrzna promocja działań wolontariackich powinna przebiegać w sposób subtelny i nienachalny – np. w postaci klasycznych notek prasowych. Z jednej strony oczywiście naturalna jest chęć promocji pożytecznego zjawiska, z drugiej – należy do takich działań marketingowych podchodzić z dużą dozą wrażliwości, uwzględniającą fakt, że wolontariusze działają z założenia bezinteresownie. Stąd częsty, towarzyszący PR-owcom dylemat dotyczący nagłaśniania tego, co robią wolontariusze.

Budowanie kapitału społecznego w firmie 

Kapitał społeczny to wymierna wartość wzajemnych relacji społecznych i zaufania jednostek, dzięki któremu mogą one osiągnąć więcej korzyści – z ekonomicznego i społecznego punktu widzenia. Wolontariat pracowniczy to idealny przykład budowania kapitału społecznego w firmie. Według definicji socjologa Roberta Putmana budowanie kapitału społecznego to rozwój: zaufania, norm, powiązań, który może prowadzić do zwiększenia sprawności społeczeństwa.

1. Zaufanie

Wolontariat zwiększa zaufanie między pracownikami. W akcjach, nie tylko związanych z sytuacjami kryzysowymi, takimi jak skutki kataklizmów, kluczowa jest zdolność do polegania na współpracowniku.

Sądzę, że pracownicy z mojego zespołu zbudowali podczas remontu szpitala wzajemne zaufanie, które skutkuje ich lepszą współpracą w codziennej pracy”[10].

Jednocześnie udział w akcjach wolontariackich jest szczególnego rodzaju sprawdzianem rzetelności i odpowiedzialności. Liderzy wolontariatu stwierdzają, że nierzadko po nawet małych obowiązkach, które zlecają wolontariuszom (takich jak zakup np. farb), można poznać, czy dana osoba zasługuje na zaufanie, czy jest to jedynie słomiany zapał i chęć zabłyśnięcia.Ten test odpowiedzialności może być także wskazówką, jak daną osobę traktować później w firmie.

2. Normy

Działający zespołowo w wolontariacie pracowniczym podkreślają, że umacnia on w nich wspólny system wartości, opierający się na gotowości do altruistycznego działania – postawie prospołecznej. Zaznaczają też, że takie podejście wpływa na jakość ich pracy, gdyż skłania do bezinteresownej współpracy w firmie, niepodyktowanej tylko i wyłącznie partykularnym interesem, ale właśnie chęcią pomocy współpracownikowi.

3. Powiązania

Tworzenie sieci powiązań, czyli integracja, to jeden z głównych profitów wolontariatu pracowniczego. Możemy rozbić go na kilka obszarów:

BUDOWANIE INTEGRACJI W ZESPOLE

Wolontariat umożliwia lepsze poznanie się – w badaniu etnograficznym członkowie zespołu malującego sale w ośrodku rehabilitacyjnym wymieniali się informacjami takimi jak: daty urodzin, rodzaj słuchanej muzyki, hobby. Przydzielali też sobie zadania, odpowiednie do swoich umiejętności.

INTEGRACJA MIĘDZY PRACOWNIKAMI Z RÓŻNYCH DZIAŁÓW LUB DEPARTAMENTÓW W FIRMIE

Dzięki wolontariatowi możliwe jest bliższe poznawanie się pracowników z różnych działów. Zazwyczaj są to osoby, które bez działalności wolontariackiej nigdy by się nie poznały. Dzięki e-mailingowi i wolontariackim skrzynkom mailowym dowiadują się, że obok, tuż za ścianą, pracują inni wolontariusze.

INTEGRACJA MIĘDZY PRACOWNIKAMI Z RÓŻNYCH SZCZEBLI ZARZĄDZANIA

Kolejną korzyścią płynącą z budowy kapitału społecznego jest integracja wertykalna – pomiędzy pracownikami na różnych szczeblach organizacji. Wolontariat sprzyja tworzeniu przyjaznej hierarchii w firmie, niwelującej sztywne podziały.

Zazwyczaj, gdy widzimy dyrektora, ściska nam się gardło. A tu nagle widzimy faceta w spadających spodniach, obszarpanego, z łopatą. 1 to jest fajne, taki dyrektor zyskuje w oczach”[11]‚.

TWORZENIE NETWORKINGU POMIĘDZY PRACOWNIKAMI RÓŻNYCH FIRM

Podstawę zespołów wolontariackich zazwyczaj stanowią koledzy z firmy. W miarę rozwoju projektów do akcji mogą się jednak włączać pracownicy innych przedsiębiorstw. Tworzą się nieformalne sieci, skupiające wolontariuszy z różnych firm. Tacy pracownicy pomagają sobie w różnych sytuacjach, korzystając z własnych kompetencji i możliwości, które stwarza im organizacja.

4. Budowanie motywacji i zaangażowania pracowników

Wolontariat to często dodatkowy czynnik budujący motywację do pracy. Może się zdarzać, że motywacja finansowa powoli przestaje wystarczać – to problem znany większości pracowników dziatów HR. Uaktywnienie programu wolontariackiego tę motywację może stymulować.

Niejednokrotnie nowi pracownicy wykazują wysokie zaangażowanie. Potem ich zapal powoli opada, a pojawia się postawa roszczeniowa. Wolontariat może to zmienić[12].

Działy HR przyznają, że nowe pokolenie, wchodzące na rynek pracy, nierzadko ma bardzo duże oczekiwania w stosunku do firmy. Spodziewa się nie tylko wysokiego wynagrodzenia, ale również dodatkowych świadczeń pozapłacowych, a przede wszystkim nie zamierza poświęcać prywatnego czasu na rzecz pracodawcy. Satysfakcję przynosi mu nie tylko pensja czy możliwość awansu albo kariery. Odpowiedzią na te wymagania może być właśnie program wolontariacki, który pozwala na lepszą realizację siebie oraz motywuje do działania.

5. Wolontariat jako kuźnia liderów

Wolontariat może także rozwijać kompetencje przywódcze pracowników. Liderzy wolontariatu to osoby zdecydowane, przebojowe, sprawne organizacyjnie. Zazwyczaj potrafią sobie dobrze radzić w sytuacjach kryzysowych, mają też duży dar przekonywania, konieczny w rozmowach z organizacjami non profit i beneficjentami, a przede wszystkim – z pracownikami, których trzeba zachęcać do działań. Koordynatorzy działań dobroczynnych mają poczucie odpowiedzialności (często wzmacniane podczas akcji wolontariackich dużymi oczekiwaniami beneficjentów), muszą być sumienni i dotrzymywać słowa. Lider wolontariatu może powoli stawać się również liderem w firmie, o ile jego potencjał zostanie w organizacji dostrzeżony.

6. Wolontariat jako narzędzie employer branding

Employer branding to działania firmy mające na celu budowanie jej wizerunku atrakcyjnego pracodawcy. Działania employer brandingowe można podzielić na wewnętrzne, skierowane do obecnie zatrudnionych w firmie i zewnętrzne, budujące reputację firmy wśród potencjalnych pracowników.

LOJALNOŚĆ WOLONTARIUSZY PRACOWNIKÓW

Ten aspekt wolontariatu zasługuje na szczególne podkreślenie: z wypowiedzi badanych wynika, że wolontariat zwiększa lojalność wobec pracodawcy – przede wszystkim dlatego że jest sposobem na zapewnienie buforu bezpieczeństwa (wsparcie finansowe, organizacyjne, merytoryczne) dla działań prospołecznych dających pracownikom poczucie samorealizacji. Za to wsparcie są oni po prostu organizacji wdzięczni. Zdaniem koordynatorów wolontariatu pracowniczego aktywność dobroczynna może być czynnikiem rozstrzygającym przy decyzjach o pozostaniu w strukturach firmy lub jej opuszczeniu, gdy pracownik otrzyma inną ofertę pracy. Dodatkowym bodźcem może być fakt, że wolontariusze nawiązują za pomocą firmy kontakty z różnymi organizacjami, z którymi współpracują stale, przez wiele miesięcy. Opuszczenie firmy mogłoby równać się z zerwaniem kontaktu z organizacją, a tego wolontariusze, traktując swoją działalność społeczną bardzo poważnie, zazwyczaj chcą uniknąć.

BUDOWANIE WIZERUNKU FIRMY DLA PRZYSZŁYCH PRACOWNIKÓW

Z relacji pracowników HR koordynujących działania wolontariackie wynika, że pracownicy przystępujący do rekrutacji do firmy zwracają uwagę na to, czy jest ona odpowiedzialna społecznie, pytają również o programy wolontariackie. Jeśli wcześniej brali udział w takich działaniach (np. na studiach albo u poprzedniego pracodawcy), w naturalny sposób chcą je kontynuować. Firma mająca programy wolontariatu pracowniczego jest zatem dla nowego pracownika atrakcyjniejszym pracodawcą.


METODOLOGIA BADANIA

Badanie THINKTANK zostało przeprowadzone za pomocą technik badawczych, takich jak desk research; wywiady jakościowe grupowe i indywidualne z 25 liderami wolontariatu w firmach i koordynatorami programów wolontariackich, badanie etnograficzne (obserwacja uczestnicząca podczas akcji). W badaniach jakościowych wzięły udział firmy, które przynajmniej od roku biorą udział w działaniach wolontariackich. Badania odbyły się w okresie luty-lipiec 2011 r.

Pełny raport z badań dostępny jest tutaj.

1, 2, 3, FGI (focus group interview) z koordynatorami wolontariatu w firmie.

4 IDI (individual in-depth interviews) z menedżerami, których zespoły zaangażowały się w wolontariat.

5, 6 FGI z liderami wolontariatu.

Wypowiedź mailowa wolontariusza (zaczerpnięta z materiałów Fundacji Orange).

IDI z koordynatorami wolontariatu.

9 Wolontariat pracownicy – Nowa jakość zarządzania zasobami ludzkimi. Program Wolontariat biznesu” w latach: 2002-2007, Centrum Wolontariatu, Warszawa 2008, s. 28.

10  IDI z menedżerami, których zespoły zaangażowały się w wolontariat.

11FGI z liderami wolontariatu.

12FGI z koordynatorami wolontariatu w firmach.

***

Tekst został nagrodzony w 2012 roku, w drugiej edycji konkursu dla dziennikarzy „Pióro odpowiedzialności”, organizowanym przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

Wyróżniony w kategorii „Prasa”: Kazimierz Żurek, dziennikarz magazynu THINKTANK – „Raport Think Tank: Wolontariat pracowniczy w Polsce. W czym pomaga firmom i pracownikom” – THINKTANK, październik 2011.