Kim jesteśmy
Współpraca
Programy
Konkursy
Baza wiedzy
Artykuł pochodzi z publikacji „Łączy nas różnorodność – przewodnik po Karcie Różnorodności”.
43% firm prowadzi działania związane z zarządzaniem różnorodnością, przeważnie są to duże i średnie firmy. Wśród pracowników działów HR – głównych odbiorców badania, – poziom wiedzy o CSR jest bardzo niski (86% ogółem i 86% wśród HR-owców firm mikro i małych nie słyszało o CSR). Zaledwie 4% respondentów słyszało i wie, że firma angażuje się w takie działania, w grupie średnich i dużych firm odsetek ten wyniósł 12%. Nawet jeśli firma jest zaangażowana w takie działania (co przyznało 49% z badanych), to i tak znaczna część (84% z tej grupy) nie potrafi zdefiniować pojęcia odpowiedzialnego biznesu. Generalnie pracownicy działów HR ze średnich i dużych firm mają większą świadomość istnienia pojęcia CSR niż z firm małych i mikro, jednak wciąż stan tej wiedzy jest bardzo niski.
Trochę lepiej wygląda świadomość istnienia polityki zarządzania różnorodnością w firmie, w tym dbania o przyjazne miejsce pracy. O polityce takiej słyszał/a co 3 badany/ a, znacznie częściej były to jednak osoby ze średniej lub dużej firmy (46% z nich), niż z mikro czy małej (tylko 33%). Świadomość istnienia polityki zarządzania różnorodnością jest prawie dwukrotnie wyższa wśród pracowników firm, które są zaangażowane w CSR. Zarządzanie różnorodnością można zatem uznać za element większego podejścia firmy w ramach koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu.
Sama definicja zarządzania różnorodnością jest dla większości badanych, pracowników działów HR nieznana, aż 62,5% respondentów nie potrafiło wskazać, czego dotyczy pojęcie. Dla osób, które decydowały się na udzielenie odpowiedzi, zarządzanie różnorodnością oznaczało: przyjazne środowisko pracy, zatrudnianie pracowników o różnym profilu i kwalifikacjach, różne stanowiska pracy oraz zarządzanie biznesem oraz zasobami ludzkimi.
Pomimo trudności w zdefiniowaniu pojęcia, prawie połowa firm (43%) prowadzi działania wymienione powyżej, są to jednak głównie firmy średnie i duże (64%). Jest zaskakująco wysoki odsetek mikrofirm i małych firm, których respondenci po zapoznaniu się z kafeterią odpowiedzi wskazali, że w ich organizacjach dostrzegają też takie działania (42% z nich), ale ich firmy nie określały tego wcześniej jako zarządzanie różnorodnością.
Wiek, płeć i niepełnosprawność to główne przesłanki, na których skupiają się firmy w Polsce wprowadzające politykę zarządzania różnorodnością Firmy, które wprowadziły zarządzanie różnorodnością, przyznają, że są to działania istotne (68,8%), jednakże ogromną wagę do tego zagadnienia przywiązują głównie firmy średnie i duże (92% z nich), w mniejszym stopniu małe i mikro (68% z nich). W 5-stopniowej skali średnia ocena istotności tego typu działań dla firmy wyniosła 2,9.
Jako główne grupy, do których firmy kierują swoje działania, wymieniane są osoby starsze: powyżej 50 lat (68%), osoby młode: poniżej 26 lat (57%), kobiety i mężczyźni (równość płciowa, równości kobiet i mężczyzn – 60% wskazań) i osoby z niepełnosprawnościami.
Jeśli chodzi o grupy, które respondenci wskazują jako głównych adresatów działań związanych z zarządzaniem różnorodnością, widać rozbieżność w odpowiedziach firm do 50 pracowników i powyżej 50 pracowników w odniesieniu do osób z niepełnosprawnościami (wykres 2). Wysoki odsetek wskazań (84% w dużych i średnich firmach) i relatywnie mniejszy (44%) w firmach małych i mikro można wyjaśnić dość pragmatycznie.
Na duże firmy nakładane są przez PFRON „kary” (które określane są też jako „składki”) w związku z nieosiągnięciem minimalnego wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Jest to zatem dla dużych organizacji realny koszt, tym większy, im firma jest większa.
Kolejna rozbieżność, którą można zaobserwować wśród dużych i małych firm, widoczna jest w adresowaniu takich działań do osób o innym pochodzeniu rasowym i etnicznym (52,6% duże firmy vs 30,5% małe), co z kolei jest również rezultatem tego, że duże firmy pracują często w środowisku wielonarodowym i wielokulturowym jako korporacje międzynarodowe i znacznie częściej zatrudniają pracowników o różnorodnym pochodzeniu niż małe i średnie firmy.
Najczęstszymi działaniami podjętymi przez firmy są (wykres 3): przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy (73%), wprowadzenie działań, które służą podnoszeniu świadomości (np. szkolenia w zakresie różnorodności w firmie), działania komunikacyjne (53%), rzadziej włączanie partnerów biznesowych (dostawców, usługodawców, klientów) w politykę różnorodności firmy (23%).
Ogromnym wyzwaniem jest zaś monitoring wskaźników dotyczących tematu różnorodności (zaledwie 8% firm wprowadza takie działania). Co ciekawe, co 10 firma, która realizuje politykę zarządzania różnorodnością, nie podejmuje żadnych działań związanych z zarządzaniem różnorodnością. Może to świadczyć o bardzo niskiej świadomości korzyści związanych z tym tematem. Wśród szczegółowych inicjatyw można wskazać, że częściej spotkania informacyjne z pracownikami przeprowadzały małe i mikro firmy, podczas gdy szkolenia, zapisy w regulaminach, procedury, czy kodeksy wprowadzały firmy duże i średnie.
W badaniu zapytano również o wpływ wdrożenia ZR na poprawę następujących aspektów (wykres 4): zysków finansowych firmy, atmosfery w firmie, wizerunku firmy, lojalności pracowników, przyciągania i utrzymania utalentowanych osób, zwiększania różnorodności klientów i ogólnej przewagi konkurencyjnej. Średnio co trzecia badana firma nie dostrzegła różnicy po wprowadzeniu zarządzania różnorodnością. Małe i mikro firmy przyznały, że nie zwiększyły swoich zysków, podczas gdy 34% dużych i średnich wskazało na taką zależność.
W dużych firmach zauważono również poprawę atmosfery w firmie (32%) oraz wzrost przewagi konkurencyjnej (24%). Wszystkie firmy zgodnie przyznały, że pozytywna zmiana głównie dotyczyła poprawy wizerunku (39%), lojalność pracowników (48%) oraz przyciągania i utrzymania utalentowanych osób (35%), z tymże ten ostatni czynnik znacząco bardziej widoczny był w dużych i średnich firmach, niż w mniejszych przedsiębiorstwach. Ponad połowa firm wskazała również na zwiększenie różnorodności klientów, jako rezultat prowadzenia działań związanych z różnorodnością.
Brak zainteresowania tematem ze strony pracowników (53%), niewystarczająca wiedza (35%) oraz brak gospodarza tematu (33%) to najczęściej wskazane bariery rozwoju zarządzania różnorodnością.
Firmy niezaangażowane to grupa zbadanych 57% firm, które nie prowadzą żadnych działań związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji w miejscu pracy czy tworzenia przyjaznego środowiska pracy dla wszystkich grup (bez względu na wiek, płeć, sprawność, orientację seksualną, tożsamość płciową, względy rasowe, religijne, przekonania itd.). Jako powód takiej sytuacji najczęściej wskazały one bariery wewnętrzne, czyli: brak zaangażowania pracowników (47%), fakt, że firma jest za mała (35%), czy zbyt małą wiedzę na ten temat (26%), jak również brak osoby odpowiedzialnej za ten temat (21%). Co dziesiąta firma nie widzi w tym zagadnieniu korzyści. Co więcej 93% firm niezaangażowanych w ZR nie widzi potrzeby wprowadzania takich działaniach do firmy.
Podsumowując, pomimo, że część firm deklaruje zaangażowanie w ZR i rozwijanie tego zagadnienie, dość ważne są wyznania firm, które nie wprowadzają polityki zarządzania różnorodnością, że nie widzą potrzeby, aby zmienić tą sytuację. Jednakże nawet firmy niezaangażowane, jeśli porówna się ich odpowiedzi z firmami, które wprowadziły ZR (wykres 7), przewidują zmiany w organizacji po wprowadzeniu ZR. Głównie wymieniają takie aspekty jak: atmosfera w firmie (46%), wizerunek (41%), lojalność klientów (49%), przyciąganie i utrzymanie utalentowanych osób (39%), ogólnej przewagi konkurencyjnej (23%). W przypadku: zysków, atmosfery i różnorodności wskazania są o wiele bardziej optymistyczne niż wśród firm, które ZR wprowadziły. Jednocześnie wciąż około połowa firm nie przewiduje zmian w każdym z wymienionych aspektów.
Zarządzanie różnorodnością jest z pewnością dla polskich firm ogromnym wyzwaniem, relatywnie mniejszym dla średnich i dużych firm, jednak wciąż trudno osiągalnym dla małych i mikroprzedsiębiorstw. Jako główną barierę firmy we wprowadzeniu tego tematu wskazuje się brak zainteresowania pracowników tym tematem. Z drugiej strony widać wyraźnie potrzebę większej wiedzy na ten temat wśród przedstawicieli działów HR. Szczególnie, że wyraźne są korzyści z tej polityki.
Niepokojący jest fakt, że ponad połowa badanych firm nie prowadzi działań związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji i budowaniem środowiska otwartego na różnorodnych pracowników. Starzejące się społeczeństwo, nowe pokolenia wchodzące na rynek pracy, ale też kwestie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, awansach i wynagrodzeniach to główne wyzwania, które obserwujemy z makropoziomu, warto, aby firmy dostrzegły to również na poziomie mikro.
Badanie dotyczące Zarządzania Różnorodnością zrealizowane przez PBS metodą CATI na zlecenie Forum Odpowiedzialnego Biznesu odbyło się w dniach 11.04 – 27.04.2016 r. wśród pracowników działów HR, kadr, zajmujących się zatrudnieniem oraz zarządzaniem zasobami ludzkimi w polskich firmach.
Próba wyniosła 201 firm, które zostały przedstawione w dwóch grupach: powyżej 50 pracowników (firmy średnie i duże), poniżej 50 pracowników (firmy małe i mikro).
Badanie zostało przeprowadzone na losowej puli 201 przedsiębiorstw i jego celem było określenie jak wygląda znajomość pojęcia zarządzania różnorodnością i obecności tego typu działań wśród pracodawców, a także jakie zmiany zostały zaobserwowane w firmach po wprowadzeniu ZR oraz jakie są bariery we wdrażaniu ZR.