Artykuł ekspercki

Równość płci a rynek pracy

11 października 2019
Artykuł pochodzi z publikacji „Odpowiedzialny biznes w Polsce 2018. Dobre praktyki” wydanej przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w marcu 2019 roku.

Rok 2018 należał w Polsce do kobiet. Trudno w jednym artykule podsumować wszystkie ciekawe debaty i publikacje związane z jubileuszem stulecia praw wyborczych, które przywracały pamięć o roli kobiet w historii Polski, ale też pokazywały wciąż aktualne wyzwania, w tym rynku pracy.

Kobiety w Polsce są lepiej wykształcone niż pracujący mężczyźni i do poziomu średniego szczebla kierowniczego mają całkiem sporą, ponad 40-procentową reprezentację. Polska jest pod tym względem w absolutnej czołówce krajów Unii Europejskiej (jedynie na Litwie wskaźnik przekracza 50%). Polki są też dość przedsiębiorcze (zajmują pod tym względem siódme miejsce w Europie) i więcej niż średnio w UE spotkamy ich wśród założycieli start-upów. Stanowią blisko połowę absolwentów kierunków ścisłych, co ważne z perspektywy rozwoju nowych technologii i pytań o to, czy owe technologie będą sprzyjać równości, czy wręcz przeciwnie: marginalizować grupy narażone na dyskryminację (gdyż ich potrzeby nie będą uwzględniane w kontekście nowych rozwiązań). Dodatkowo 2018 rok pokazał także, że lokalna polityka to obszar, w którym reprezentacja kobiet w życiu publicznym jest stosunkowo wysoka: ponad 40% kobiet znajdowało się wśród kandydatów na stanowiska radnych, 18% – w walce o najwyższe urzędy: prezydentów/-ek, burmistrzów, wójtów. To rekordowy wynik i duża zmiana od 2006 roku (wówczas czynnie zainteresowanych lokalną polityką było zaledwie 29% kobiet). To ważne, gdyż zgodnie z danymi Global Gender Gap Index obecność kobiet w życiu publicznym/politycznym jest obszarem, w którym równość płci osiągnęliśmy w Polsce zaledwie w 20%.

Tyle mocnych stron. Główną słabością polskiego rynku pracy jest niska aktywność zawodowa kobiet, kilkanaście procent różnicy między zatrudnieniem kobiet i mężczyzn. Aktywizacja kobiet do średniego poziomu dla krajów Unii Europejskiej przyniosłaby polskiej gospodarce nawet 180 mld zł PKB. Kobiety też częściej niż mężczyźni kończą kierunki humanistyczne, których rynek pracy nie wynagradza najlepiej. Istnieje segregacja sektorowa, branże sfeminizowane: edukacja, ochrona zdrowia, opieka, zajęcia tradycyjnie łączone z kobietami – są gorzej płatne. Wciąż nie ma równości płac i choć dla wielu krajów jesteśmy tu wzorem, są sektory, w których różnice te sięgają blisko 40%. Polki też rzadziej niż średnio w UE są obecne na najwyższych stanowiskach w biznesie.

Czego potrzeba zatem, by wykorzystać potencjał kobiet? Przykłady wielu państw pokazują skuteczność rozwiązań systemowych w przeciwdziałaniu dyskryminacji na rynku pracy. I tak na przykład mimo że Niemcy to jeden z nielicznych krajów UE, w którym praktycznie brak luki między wykształceniem wyższym kobiet i mężczyzn (powszechny jest model obecny w Polsce: więcej kobiet niż mężczyzn ma wykształcenie wyższe), mniej niż w Polsce kobiet zajmuje stanowiska kierownicze średniego szczebla, jednak już na poziomie najwyższych władz spółek jest ich więcej niż w Polsce. Trudno wytłumaczyć ten fenomen inaczej niż regulacjami administracyjnymi.

Niestety, to nie jest polski przypadek, więc wykorzystanie potencjału kobiet na rynku pracy w dużej mierze zależy od samych pracodawców. Temu służą strategie i polityki zarządzania różnorodnością, sieci kobiet, mentoringowe, szkolenia oraz badania, które pokazują wyzwania biznesu dotyczące równości płci. Inicjatywy liderów biznesu, takie jak na przykład HE for SHE czy Champions of Change, projekty zachęcające kobiety do pracy w branży IT. Wreszcie, coraz większa otwartość na elastyczny czas pracy, pracę zdalną i w niepełnym wymiarze. Bardzo ważne, i pracodawcy coraz częściej to robią, jest tworzenie infrastruktury sprzyjającej aktywności kobiet: żłobków, przedszkoli etc. Szukając inspiracji, warto sięgać po przykłady z Raportu „Odpowiedzialny biznes w Polsce. Dobre praktyki”.

 Pracodawcy wspierają zmiany, mimo że polskie rozwiązania administracyjne co najmniej nie sprzyjają aktywności zawodowej kobiet, promując tradycyjny model rodziny. Jak pokazują badania, i tak w Polsce wyjątkowo silny. Trzy czwarte Polek korzysta z dłuższych urlopów macierzyńskich, wobec zaledwie kilku procent mężczyzn (nie wszyscy wykorzystują nawet dwutygodniowy tak zwany ojcowski), zaledwie 5% uważa się za feministki, choć ich postulaty popiera większość. Dane te nie dziwią, jeśli z badań wynika, że blisko 80% respondentów w Polsce uważa, że zajmowanie się domem i prace opiekuńcze są domeną kobiet. W UE podobnego zdania jest zaledwie 44%, a kompletnie się z tą opinią nie zgadza ponad 50%. Natomiast w Szwecji, Danii, we Francji, w Niemczech czy Hiszpanii jedynie niewielki procent uznaje, że to domena kobiet, zdecydowana większość ma odmienne zdanie. Te dane chyba najbardziej jaskrawo pokazują, jak bardzo postęp na drodze równości płci na rynku pracy mogą opóźniać i ograniczać stereotypy i autostereotypy. Kobiety są największą grupą społeczną doświadczającą dyskryminacji – nierówności dotyczące rynku pracy łączą się z innymi sferami życia. Mają swoje konsekwencje dla każdego i każdej z nas. Także dlatego, że utrudniają budowę nowoczesnego, otwartego społeczeństwa.

Autorzy

Marzena Strzelczak

Marzena Strzelczak

W Forum Odpowiedzialnego Biznesu na stanowisku Dyrektorki Generalnej od października 2014 roku, od sierpnia 2015 roku łączy je z pracą w Zarządzie dotyczącą strategicznego rozwoju organizacji, a od końca 2015 roku odpowiada także za koordynację polskiej Karty Różnorodności i współpracę z Platformą Diversity Charters przy Komisji Europejskiej.

Ekspertka w zakresie komunikacji i CSR, coach ICC. Doświadczenie zawodowe zdobywała w dużych grupach kapitałowych, w branży finansowo-ubezpieczeniowej oraz w sektorze energetycznym m.in. jako menedżerka/dyrektorka ds. komunikacji korporacyjnej, pełnomocniczka Zarządu ds. Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu, szefowa zespołu dialogu ze społecznościami lokalnymi, członkini zarządu korporacyjnej fundacji.

Na co dzień koordynuje program Karta Różnorodności i zarządza Zespołem FOB, uczestnicząc w kształtowaniu wszystkich projektów i programów Forum w wyjątkowym gronie kreatywnych indywidualistów, doskonałych również w pracy zespołowej.

Absolwentka polonistyki UW, studiów podyplomowych dotyczących PR, marketingu i CSR w Polsce i za granicą m.in. na Uniwersytecie w Genewie i na Uniwersytecie w Cambridge.

Prywatnie, nie wyobraża sobie życia bez przyjaciół i czytania.