Artykuł ekspercki

Równość i szacunek

26 marca 2020
Na temat strategii różnorodności i włączania w firmie IKEA z Susanną Romantsovą, Liderką ds. Różnorodności, Równego Traktowania i Kultury Przynależności w IKEA Retail w Polsce w firmie IKEA Retail Sp. z o.o., rozmawia Katarzyna Mróz, menedżerka w Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Czytaj drugą część rozmowy >>

Dział, w którym Pani pracuje, nazywa się bardzo innowacyjnie People and Culture. Ludzie i kultura.

Przeszliśmy do nowej nazwy, która bardziej odzwierciedliła nasze podejście do pracowników oparte na naszych wartościach. Są one podstawą naszej działalności, stymulują nasz ciągły rozwój, zarówno jako ludzi, jak również naszego biznesu. We wszystkich naszych jednostkach, na całym świecie, można spotkać ludzi, naszych pracowników, którzy podzielają te same przekonania.

Pomimo, że jesteśmy grupą różnorodnych ludzi, poprzez podzielanie ich i życie w zgodzie z nimi, tworzymy miejsce, gdzie każda osoba jest szanowana, doceniana i może czuć przynależność. Tworzymy w ten sposób włączającą kulturę pracy, opartej na różnorodności, zarówno w Polsce, jak i na całym świecie. To globalny kierunek działań IKEA. Lokalnie, w Polsce, zapewniamy spójność działań i priorytetów uwzględniając również nasze krajowe potrzeby. Obecnie skupiamy się najbardziej nad tematem równowagi pomiędzy kobietami i mężczyznami, szczególnie w zakresie równości plac, oraz zapewnieniem rodzicom przyjaznych warunków pracy.

Uważamy, że podstawą do osiągnięcia tej równowagi jest równa płaca. To ważny i aktualny temat, widzimy potrzebę dyskusji o tym. Tym bardziej, że jak pokazują dane Eurostatu, różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce wynosi 7,2% (luka nieskorygowana, dane na 2017 r.). Jeżeli chodzi o IKEA, od dwóch lat przeprowadzamy dokładne badanie płac we wszystkich naszych jednostkach.  Polega ono na porównaniu płac na tych samych stanowiskach, biorąc pod uwagę ocenę roczną oraz poziom kompetencji każdego pracownika. Gdy przeprowadziliśmy je po raz pierwszy, różnica ta wynosiła 0,70%. Natomiast w ubiegłym roku wyniosła ona 0,16%. Ta różnica wynika w większości przypadków z dłuższych nieobecności kobiet, które są spowodowane głównie urlopami macierzyńskimi.

To pokazuje, że prawdziwa równość to również zapewnienie dodatkowych możliwości wsparcia kobiet wracających po urlopach macierzyńskich. Dlatego też 1 stycznia 2020 wprowadziliśmy dodatkowy Urlop Ojcowski IKEA. To 4 tygodnie dodatkowego pełnopłatnego urlopu. Jest to wsparcie dla obojga rodziców, dzięki czemu zarówno mama, jak i tata mogą realizować się zawodowo i  jednocześnie mają możliwość spędzania z dzieckiem najważniejszych, pierwszych chwil życia. Z urlopu ojcowskiego mogą skorzystać pracownicy, których dzieci urodziły się po 1 września 2019 roku.

Pracujemy także nad programem pomocy w powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim. Składa się on z trzech etapów. Pierwszy, to rozmowa z przełożonym przed odejściem o planach rozwojowych po powrocie z macierzyńskiego. W drugim chcemy dbać o to, aby kobieta na urlopie była zapraszana na wspólne wyjścia, spotkania, a także na ważne szkolenia. Już teraz staramy się, aby oferta wewnętrznych szkoleń była dostępna także w formie e-learningów, z których można korzystać też w domu. Trzeci etap to z kolei re-onboarding, po powrocie.

Ważnym elementem w budowaniu równowagi pomiędzy płciami jest także oferta benefitów dla rodziców, a także wsparcie ich w trudnych momentach, jak np. strajk nauczycieli. Wówczas wybrane jednostki, w zależności od potrzeby, organizowały opiekę dla dzieci pracowników. W obecnej sytuacji, epidemii koronawirusa także staramy się wspierać naszych pracowników, którzy są rodzicami. IKEA m.in. dofinansuje różnicę do wysokości pełnego wynagrodzenia do zasiłku 80% na opiekę nad dziećmi do 8 lat. Wspieramy także samotnych rodziców nieco starszych dzieci, pomiędzy 8 a 12 rokiem życia. Zapewniamy wsparcie w wysokości pełnego wynagrodzenia za okres maksymalnie 10 dni szkolnych.

Staramy się reagować na bieżąco na potrzeby pracowników, ale także dostosowywać się do innych grup. Kolejny nasz krok to będzie większe zaangażowanie osób starszych oraz kolejne inicjatywy wsparcia rodziców.

A co jeśli chodzi o włączanie osób 50+? Myślę, że to może być bardzo ciekawy aspekt, czyli osoby jeszcze jednak dość młode, które po utracie pracy mają ogromną trudność z odnalezieniem się w bardzo szybko zmieniającej się rzeczywistości.

Zauważalne jest to, że w handlu pracują głównie osoby młode, szczególnie na stanowiskach, które wymagają np. obsługi klienta. Może wynikać to z tego, że wymaga to pracy według określonego grafiku, a w wielu przypadkach też pracy fizycznej. Powoduje to, że osoby 50+ stanowią mniejszość wśród pracowników, również w IKEA. Chcemy to zmienić. Aby budować włączające środowisko pracy oraz lepiej rozumieć potrzeby naszych klientów, potrzebujemy mieć różnorodne zespoły, również pod kątem wieku. Wierzymy, że grupa pracowników 50+ stanowi atrakcyjną grupę pracowników, które dzieląc się doświadczeniem oraz mądrością życiową mogą wesprzeć młodszych, którzy dopiero rozpoczynają swoją drogę zawodową.

Czy w innych krajach zatrudniają Państwo w sklepach takie osoby?

We wszystkich krajach, w których prowadzimy działalność, staramy się odzwierciedlać lokalną strukturę społeczeństwa, również pod kątem wieku. W ten sposób lepiej będziemy mogli rozumieć potrzeby naszych Klientów. Obecnie w Polsce pracujemy nad dostosowaniem warunków pracy wewnątrz firmy oraz przygotowaniem oferty dla osób 50+ tak, aby oferty rekrutacyjne były atrakcyjne także dla tej grupy osób.

A macie jakieś założenia, kiedy będziecie w stanie przeprowadzać te procesy rekrutacyjne? Kiedy znajdziecie jakieś rozwiązania?

Pracujemy nad tym od kilku miesięcy. Stworzyliśmy grupy robocze, przeprowadzamy warsztaty, tworzymy ofertę i dopasowujemy wszystkie metody oraz procesy rekrutacyjne tak, aby osoby 50+ czuły się zaproszone do wzięcia w nich udziału. Zatem, to już się dzieje. Myślę, że przed nami jeszcze kilka miesięcy pracy. Pierwsze efekty są już widoczne, często w drobnych rzeczach, jak na przykład billboard zachęcający do pracy w restauracji, przedstawiający naszego kucharza, który jest osobą z grupy 50+.

Tylko to na pewno musi być duży plan.

Tak, jest to częścią naszego większego 3-letniego programu zwiększenia zdolności do pracy. Dotyczy osób, które z jakichś powodów mogą być wykluczone zawodowo. W jego ramach będziemy wspierać takie osoby w m.in. budowaniu ich wiedzy i kompetencji. Zamierzamy stworzyć specjalny program szkoleniowy (upskilling), aby pomagać, w tym osobom z takich grup. Program, obejmuje także budowanie naszej świadomości jako pracodawcy na temat potrzeb zawodowych osób, które z jakiejś przyczyny zagrożone są wykluczeniem na rynku pracy.

Ale upskilling byłby skierowany do tych nowo zatrudnianych?

Chcemy nim objąć zarówno osoby nowo zatrudniane, ale także w jego ramach rozwijać też obecnych pracowników i w ten sposób stwarzać równe szanse dla wszystkich w ramach awansu zawodowego. To część naszej strategii różnorodności i włączania.

Czy to jest strategia obowiązująca w całej Polsce czy w jakimś pojedynczym regionie?

To nasza krajowa strategia, ale również w naszych działaniach uwzględniamy lokalne potrzeby poszczególnych jednostek. Zachęcamy do tego, aby każda z nich zgłaszała swoje lokalne potrzeby. Aby to działało efektywnie, powołaliśmy Sieć Różnorodności. Składa się ona z 27 członkiń i członków – to pracownicy wszystkich naszych jednostek w Polsce. Regularnie spotykamy się i omawiamy potrzeby każdej jednostki i w zależności od potrzeb, modyfikujemy plany działań.

Czy jeśli chodzi o tę grupę 50+, jeszcze coś chciałaby Pani dodać? Tutaj jest też kwestia zarządzania wielopokoleniowym zespołem.

Aby ta inicjatywa osiągnęła zakładany sukces, kluczowym jest integracja podejścia we wszystkich procesach. Różnorodność i włączanie nigdy nie powinny być oddzielną funkcją w firmie. To podejście do działania całej firmy, w tym także każdego działu i zespołu, bez względu na to, jaką funkcję pełnią. Oznacza to, że musimy pokazać to naszym managerom i pracownikom. Dla przyszłych managerów przeprowadzamy szkolenie z podstaw przywództwa. Dodaliśmy do niego ostatnio część, która dotyczy właśnie kultury włączania. Dużą jego częścią jest praktyka, w jaki sposób budować różnorodne zespoły, jak nimi zarządzać i jak być liderem, który naprawdę jest uwrażliwiony na różnorodność, ale w tym samym czasie jest w stanie połączyć te potrzeby z wizją firmy, sklepu i jego zespołu.

Mamy również program dla osób o wysokim potencjale rozwojowym. W nim także mamy moduł dotyczący zarządzania pokoleniami. Mówimy podczas niego o włączaniu i zarzadzaniu każdym pokoleniem, jak również o wartościach, które nas wszystkich łączą w IKEA.

W budowaniu różnorodnego zespołu dużą rolę odgrywają rekruterki i rekruterzy. Dla nich przeprowadzamy dwudniowe szkolenia od podstaw, obejmujące takie tematy, jak nieświadome uprzedzenia, które przecież wszyscy mamy, oni jednak muszą je zauważać i eliminować w procesach rekrutacyjnych. Szkolą się także z różnych, praktycznych narzędzi, które pomagają we włączaniu poszczególnych grup w procesach rekrutacyjnych.

Oprócz tego, przeprowadzamy także badanie opinii naszych pracowników. To nam pozwala sprawdzić, na ile są zadowolone z pracy osoby w różnych grupach, w tym także wiekowych oraz zbadać ich potrzeby. Z wyników wyciągamy wnioski i przygotowujemy rekomendacje dla każdej jednostki, aby jeszcze lepiej odpowiadała na potrzeby różnych grup pracowników.

Urlop Ojcowski IKEA

Urlop Ojcowski IKEA został wprowadzony w IKEA od 1 stycznia 2020 roku i objął dzieci urodzone po 1 września 2019. Każdy tata w IKEA ma do dyspozycji dodatkowe 4 tygodnie pełnopłatnego urlopu, które można wykorzystać w całości, bądź w podziale dwa razy po 2 tygodnie. Ze świadczenia można skorzystać w dowolnie wybranym przez siebie momencie, jednak nie później niż do 18 miesiąca po narodzinach dziecka.

W IKEA wierzymy, że równość leży u podstaw praw człowieka. Kwestia ta ściśle powiązana jest również z rodzicielstwem. Każdy rodzic powinien mieć równą szansę spędzenia z dzieckiem najważniejszych chwil życia. Zmiana podejścia do urlopów rodzicielskich jest niezbędna, aby zapewnić jednakowe możliwości i pozytywne zmiany w społeczeństwie. W przyszłości może skutkować to zrównoważonym podejściem do pełnienia ról opiekuńczych w rodzinie.

Częstsze wykorzystanie urlopu przez matki i związane z tym absencje to jedna z przyczyn różnic w płacach kobiet i mężczyzn na świecie. W konsekwencji powoduje to mniejsze możliwości rozwoju zawodowego młodych mam lub rezygnację z awansu. Sytuacja ta jest często wyzwaniem dla rodziców i stanowi błędne koło. Istotne jest więc dla nas, aby wdrażać inicjatywy, które będą odpowiedzią na ten problem. Urlop Ojcowski IKEA jest jedną z takich inicjatyw.

Wierzymy, że to rozwiązanie pozwoli również budować wspierające środowisko pracy oparte na poczuciu wspólnoty, różnorodności i włączaniu.

Autorzy

Susanna Romantsova

Susanna Romantsova

Liderka ds. Różnorodności, Równego Traktowania i Kultury Przynależności w IKEA. Odpowiada za budowanie włączającego miejsca pracy oraz za integracje wszystkich wymiarów różnorodności z praktykami biznesowymi. Współtwórczyni inicjatyw Urlop Ojcowski IKEA, Smalandia na Żądanie, Diversity Days oraz podejścia włączającego przywództwa w zarządzaniu. Absolwentka Uniwersytetu SWPS, ukończyła studia magisterskie na kierunku psychologia kliniczna. Od 10 lat współpracuje z organizacjami pozarządowymi w dziedzinie praw człowieka, wolności słowa i współpracy międzynarodowej.

Katarzyna Mróz

Katarzyna Mróz

W Forum Odpowiedzialnego Biznesu zajmuje się współpracą z firmami w Programie Partnerstwa i Karcie Różnorodności. Jest ekspertką ds. zrównoważonego rozwoju, zarządzania różnorodnością i przygotowywania strategii CSR.

Współpracuje z firmami, prowadzi szkolenia i warsztaty, organizuje spotkania dla biznesu. Koordynuje badania i przygotowuje publikacje z zakresu różnorodności.

Ma doświadczenie biznesowe. Zajmowała się komunikacją w dużej grupie kapitałowej z branży energetycznej oraz koordynowała prace nad budową Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu. Brała udział w pracach zespołu ds. dialogu ze społecznościami lokalnymi, współpracowała z pełnomocnikiem ds. etyki i zajmowała się szeroko koordynowaniem działań z zakresu CSR.

Absolwentka studiów podyplomowych PR i CSR na Akademii Leona Koźmińskiego i na Uniwersytecie w Genewie. Pasjonatka języków obcych, kocha psy i dobrą lekturę.