Odpowiedzialny biznes a prawa człowieka

Odpowiedzialny biznes a prawa człowieka

Artykuł pochodzi z Raportu „Odpowiedzialny biznes w Polsce 2017. Dobre Praktyki” wydanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w kwietniu 2018 roku.

Pobierz Raport >>

***

Wielu przedsiębiorców jest świadomych tego, jak istotne jest przestrzeganie standardów praw człowieka oraz standardów etyki dla rozwoju ich firm. Jednak wysokie koszty realizacji tych standardów skłaniają ich do stosowania półśrodków. Czasami zamiast inwestować czas i pieniądze w rozwój zasad, przedsiębiorcy wolą przeznaczać środki na działalność charytatywną i tylko w ten sposób budować wizerunek firmy społecznie odpowiedzialnej. Dobre praktyki, coraz częściej wdrażane w wielu przedsiębiorstwach, pokazują jednak, że warto inwestować bezpośrednio w ochronę praw człowieka w ramach struktury organizacyjnej własnej firmy. To prawa człowieka stanowią doskonały punkt odniesienia dla działań przedsiębiorcy, któremu zależy na prowadzeniu biznesu w sposób odpowiedzialny, w oparciu o konkretne wartości wynikające z Konstytucji.

Konstytucja oraz Kodeks pracy zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. W praktyce okazuje się jednak, że w wielu firmach różnorodność nie jest standardem. Warto podkreślić, że różnorodność oznacza także tworzenie miejsc pracy przyjaznych dla osób z niepełnosprawnością. W tym zakresie rola pracodawcy jest szczególnie ważna, bo wpływa on na pełniejsze włączanie takich osób do społeczeństwa. Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością powinno przy tym wynikać z filozofii działania przedsiębiorcy, a nie jedynie z jego chęci, by uniknąć obowiązkowych obciążeń finansowych. Inne współczesne wyzwania związane z polityką różnorodności w miejscu pracy powstają w związku ze zwiększającą się koniecznością zatrudniania pracowników migrujących.

Wysokie koszty pracy powodują, że przedsiębiorcy często decydują się na zatrudnianie pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych. Niestety, nie zawsze dzieje się to dobrowolnie, za wolą obu stron umowy. Co więcej, wykonywanie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej może prowadzić do pozostawienia osób tak zatrudnionych bez odpowiedniej ochrony socjalnej, jaką jest choćby ograniczenie dobowego czasu pracy czy przestrzeganie czasu na odpoczynek. Z tym wiąże się także ograniczenie działalności związków zawodowych, szczególnie u przedsiębiorców prywatnych, oraz uniemożliwienie im egzekwowania od pracodawców właściwego traktowania pracowników. Trendem, który powinniśmy promować, jest zapewnienie, aby pracujący na umowach cywilnoprawnych zyskali przynajmniej minimalną ochronę socjalną i nie tylko – przed mobbingiem, dyskryminacją, nagłym zwolnieniem czy nadużywaniem nadgodzin. To jest duże zadanie dla ustawodawcy, który powoli dostrzega te problemy i na nie reaguje. Zanim jednak konieczne zmiany zostaną w pełni zrealizowane, w gestii pracodawców pozostaje, by odpowiednio chronić godność każdego zatrudnionego pracownika – niezależnie od podstawy prawnej świadczonej przez niego pracy. Pracodawcy powinni także wymagać od swoich usługodawców (takich jak np. firmy sprzątające czy ochroniarskie), aby także zatrudniały pracowników w sposób należycie chroniący ich warunki pracy.

W ramach realizowanych badań społecznych dotyczących dyskryminacji Rzecznik Praw Obywatelskich, jako niezależny organ ds. równego traktowania, poddał szczegółowej analizie problematykę tzw. work-life balance. To kolejny ważny punkt na mapie problemów związanych z biznesem i prawami człowieka. Na konieczność wprowadzania regulacji oraz praktyk umożliwiających łączenie życia prywatnego i pracy zawodowej wskazują liczne inicjatywy podejmowane przez instytucje unijne oraz władze państwowe. W polskim dyskursie publicznym tematyka ta pojawia się głównie w kontekście wspierania dzietności Polek i Polaków, w debacie na poziomie Unii Europejskiej zwraca się natomiast uwagę na kwestię równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy i podejmowanie aktywności zawodowej w równym stopniu przez przedstawicieli obu płci. Należy zwiększyć wysiłki, by efektywnie wdrażać zasadę równej płacy za tę samą pracę lub pracę tej samej wartości i likwidować zjawisko luki płacowej (genderpay gap – zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć). Pozwoli to rodzicom podejmować świadome decyzje dotyczące opieki nad dziećmi, niepodyktowane wyłącznie ich sytuacją finansową.

Musimy dbać o to, by przedsiębiorcy uzmysłowili sobie, że dobre praktyki w zakresie antymobbingu, niedyskryminacji, różnorodności, równouprawnienia czy przestrzegania standardów etycznych nie są fanaberią urzędników i organizacji pozarządowych lub jedynie środkiem do poprawienia wizerunku firmy poprzez puste deklaracje. Musimy pokazywać, że mogą to być skuteczne narzędzia, które ostatecznie nie tylko uchronią przedsiębiorcę przed ewentualną odpowiedzialnością za złamanie przepisów prawa, ale przede wszystkim zapewnią odpowiednie poszanowanie standardów ochrony praw człowieka w miejscu pracy. Przestrzeganie gwarancji praw i wolności jednostki w środowisku biznesowym to imperatyw, bez którego realizacji nie możemy mówić o dalszym świadomym rozwoju gospodarczym.

***

Prawa człowieka w polskim prawie pracy, a rzeczywistość – skargi i orzecznictwo w zakresie dyskryminacji

24 maja podczas Ogólnopolskiego Dnia Różnorodności Sylwia Spurek, Zastępczyni Rzecznika Praw Obywatelskich i Danuta Przywara, Prezeska Zarządu i współzałożycielka Helsińska Fundacja Praw Człowieka opowiedzą o prawach człowieka w polskim prawie pracy.

Program i formularz rejestracyjny udziału w wydarzeniu TUTAJ.